Эффективные методы набора и отбора персонала в организации

3.2) Валидность.

    В равной степени очень важным является понятие валидности, представляющей собой точность измерения. Чтобы быть точной, любая измерительная система должна измерять именно то, для чего она предназначена. Если измерительная система обладает высокой степенью достоверности, но не обеспечивает получении точных результатов, ее Валидность считается низкой, и, несмотря на высокую достоверность, у нее плохое качество измерений. Валидность теста – исключительно важный оценочный критерий. Прежде чем применять на практике определенный тест, тот, кто занимается отбором, должен удостовериться в валидности этого теста, - проведя точные измерения его неотъемлемого признака (или признаков). Это очень ответственный момент, так как прогноз будущего поведения кандидата на работе базируется на результатах таких тестов. Строго говоря, признание правильности – валидность – относится скорее к интерпретации показателей, полученных в результате какого-либо теста или метода отбора, чем к интерпретации самих тестов или процедур отбора. «Валидность осуществима только в тесной связи с целями, ради которых применялся тест. Самыми известными дефинициями валидности являются: содержательная достоверность, конструктивная достоверность и достоверность, связанная с критерием. Каждая из них - сама по себе оценочный критерий. Нужно признать, что тест или метод отбора должен обладать всеми тремя типами валидности. Содержательную достоверность часто разделяют на два отдельных аспекта: внешнюю достоверность и собственно содержательную достоверность. Внешняя достоверность – это восприятие самих кандидатов, насколько правильно проводятся измерения при тестировании. Она имеет очень большое практическое значение, поскольку часто становится причиной, по которой или компания или кандидаты отбраковывают тест. Содержательная достоверность как таковая решает проблему отбора образцов, имеющих отношение к процессу измерения. Обеспечение содержательной достоверности – двухфазовый процесс. Потенциально конструктивная достоверность является самым полезным типом валидности, но в то же время она, как правило, - самый неопределенный и сложный из всех типов валидности. Как таковой, этот тип пытается ответить на вопрос: «В чем состоит психологический смысл этих показателей, и как эти показатели соотносятся с другими измерениями?» Следовательно, конструктивная достоверность имеет дело со степенью соответствия предполагаемого образа и реальности.» [4] Еще одна процедура оценки достоверности, связанной с критерием, - установление согласующейся достоверности. Этот способ предусматривает применение методов отбора к существующим работникам и измерение их текущего выполнения работы. Затем эти два показателя сверяются друг с другом. Преимущества этого метода заключаются в быстроте установления валидности измерения и в меньших затратах. Однако у этого метода есть свои недостатки: во-первых, реальные работники обладают болезненной мотивацией, чем потенциальные, и поэтому могут отвечать некорректно, что может привести к неверной оценке коэффициента валидности; во-вторых, реальные работники, скорее всего, хорошо выполняют свою работу, иначе они перешли бы на другую или покинули бы компанию. Особый тип соглашающейся достоверности, способный преодолеть эти затруднения, - методика нормированных групп, базирующаяся на использовании двух групп людей с различающимися характеристиками, подлежащими измерению. Разработанный тест на добросовестность можно испытать на этих группах. Измерение будет эффективным, если результаты покажут четкое различие показателей этих групп с более высокими показателями в группе старших работников.

3.3)Интерпретируемость

    Разработка достоверного  и эффективного метода еще не гарантирует. Что хороших кандидатов можно будет легко отличать от плохих. Чтобы это произошло, кандидаты должны быть ранжированы каким-то образом. Так как ранжирование обычно происходит на основании показателей теста, то особенно важно, чтобы показатели кандидатов отражали их способности. Важным критерием качества метода отбора является степень, насколько точно показатели теста отражают способности кандидата, - которая позволяет проводить различия между кандидатами. Чем выше эта степень, тем лучше будет качество теста, его интерпретируемость и полезность.

3.4)Практичность.

   Метод отбора можно считать  практичным, если он измеряет  и прогнозирует именно то, что,  по предположениям он должен  измерять и прогнозировать. Помимо  точности и способности к прогнозу, практичность  метода оценивается двумя следующими составляющими: во-первых тем, насколько справедливым и адекватным своим целям он воспринимается, а во-вторых – количеством поглощаемых ресурсов компании. Обе эти характеристики являются оценочными стандартами, и, возможно имеют отношение к последующим решениям. Если выбранный метод ограничивает пригодность и/или несправедливо дискриминирует кандидатов, или издержки на его применение перевешивают потенциальные прибыли, то использование этого метода должно быть прекращено. Решение о приемлемости каждого отдельного метода отбора должно приниматься на стадии планирования процедуры отбора.

    Если отдел по работе  с персоналом должен оптимизировать  процедуры принятия решения по  отбору персонала, с тем чтобы гарантировать успех выбора с первой попытки, любые методы отбора должны соответствовать четырем оценочным критериям. Отделу по работе с персоналом потребуется время для тщательной разработки методов и тестов, чтобы гарантировать их достоверность, точность и должную интерпретируемость и избежать дискриминации этнических меньшинств и других социальных групп. Хотя достоверность инструмента отбора может оцениваться разными способами, основной целью каждого подхода является установление того, насколько хорошо он производит соглашающиеся измерения характеристик в процессе исследования. С другой стороны, валидность связана с тем, насколько точно измеряет тот или иной инструмент отбора; и оценивается с трех взаимодополняющих проекций. Однако даже если инструмент отбора отвечает необходимым критериям достоверности и валидности, он также должен соответствовать критериям интерпретации показателей кандидата, поскольку они формируют фундамент для принятия решений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

г) Раздел 4. Виды методов отбора.

Процесс отбора включает в себя:

4.1 Первичные выявления на основе документов (резюме, анкеты, заявления).

    Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц, способных выполнять те функции, которые необходимы данной организации и создание резерва из кандидатов, с которыми проводится собеседование. 

В большинстве случаев человек  говорит о том, что сам считает важным, о своих заслугах и на основании этого можно сделать вывод о его ценностях, мотивах, взглядах. Для этого существует методика контент-анализ. Выделяются лексико-семантические единицы и на основании этого ведется их подсчет. Правильный анализ информации соискателя позволяет сэкономить время, требующееся для приведения собеседований. Благодаря резюме рекрутер получает первую информацию о соискателе и узнает о его опыте. На основании этих сведений приводится первичная оценка соискателя и принимается решение относительно того, можно ли данного человека рассматривать в качестве потенциального кандидата. Если ответ утвердительный,  составляется план телефонного интервью и собеседования. Опыт многих руководителей показывает, что личная встреча более информативна. Существуют две противоположные точки зрения. Одни считают, что кандидаты плохо составляют резюме, другие – что многие резюме являются приукрашенными. В любом случае каждое резюме содержит достаточно информации для первичной оценки. Важной задачей при отборе является качественно увидеть то, о чем умолчал кандидат.

Структура резюме.

Резюме содержит информационные блоки.

1) ФИО, контактна информация. Здесь  следует уделять внимание электронным  адресам. 2)Личные данные. Дата рождения, пол, гражданство, семейное положение.

3) Цель поиска работы и должность,  на которую претендует кандидат. В этом пункте указывается  желаемый размер зарплаты и  предпочтительная сфера бизнеса.

4) Образование. В этом пункте  указывается основное, дополнительное образование, а также пройденные курсы и тренинги, и указывается наличие знаний иностранных языков, а также компьютерных программ. 5) Раздел, посвященный трудовой биографии. Здесь указываются названия компаний, должности, внутренние переходы и совмещения. Можно указывать причины увольнений. 6)Психологический автопортрет, включающий такие черты, как активность, трудоспособность, коммуникабельность и т.д. 8) Возможность предоставления рекомендаций. 9) Личные интересы, увлечения, хобби. 10) Дополнительные сведения о кандидате. 

    В последнее время появились унифицированные формы на крупных рабочих сайтах. После заполнения формы резюме размещается на сайте или экспортируется в текстовый файл для рассылки в интересующие компании. После просмотра резюме рекрутер определяет набор критериев для отсева. Они называются минус-признаками, так как автоматически исключают соискателей из списка кандидатов. К ним относятся а) объективные минус-признаки, к которым относятся несоответствие между требованиями заявленными в вакансии и указанной в резюме информации. Наиболее часто выделяется несоответствие образования и профессионального опыта. Кроме того, несмотря на законодательный запрет, к минус-признакам относят и дискриминационные – пол и возраст. б) субъективные минус-признаки. Они связаны с шаблонным мышлением рекрутера.

    Задача рекрутмента – поиск наиболее подходящих кандидатов и выбор лучшего их лучших. Сведения, содержащиеся в резюме, позволяют составить ориентировочные мнения о кандидате. Особое внимание нужно обращать на рекомендации.  Хорошо, если в числе рекомендателей указаны бывшие руководители, а не посторонние люди. Стоит задуматься, если кандидат часто меняет места работы и учебы. Это может свидетельствовать, как о том, что, человек еще не определился с выбором деятельности, так и о широте взглядов. В любом случае, к каждому резюме нужен индивидуальный подход. Ведь смена работы может быть связана с достижениями определенной цели – корпоративной или личной. Так как бесперспективная работа на одной должности в течении долгих лет неприемлема для амбициозных людей. Вызывают опасение увольнения и смена мест работы в разгар сезона. В этих случаях может оказаться, что человек покидал работу в важный для компании период или не справлялся со своими обязанностями.

4.2 Интервью

    Среди методов отбора и первичной оценки персонала главенствующее положение занимает интервью.  Интервью в переводе с английского языка означает беседа.  Есть различие между интервью и собеседованием. Интервью проводят в режиме «вопрос-ответ», а собеседование – в виде совместной беседы, то есть интервью является управляемым монологом, а собеседование – диалогом. Нужно отметить, что интервью в чистом виде проводится крайне редко. При отборе принято использовать смешанные методики. «Интервью позволяет одновременно решить несколько задач: получить информацию о наличии у работника качеств, отвечающих требованиям работодателя, определить степень соответствия работника организационной культуре организации, определить степень искренности кандидата и отсутствие противоречий в приводимых им сведениях.

    По результатам исследования, проведенного Международным Кадровым Агентством «Виват Персонал», из всех имеющихся в арсенале рекрутера методик структурированное интервью является второй по точности оценки. Его погрешность составляет не более 35%.»[5]

Методики проведения интервью.

1) Анкетирование, опрос (интервьюирование  по шаблону)

    Этот метод является одним из самых эффективных. Важно, чтобы анкеты были понятны и удобны для заполнения. Их размещают на сайте компании и высылают соискателям электронной почтой. Повышенное внимание следует уделять процессу заполнения кандидатами раздела «трудовой стаж», где обязательно пишут ФИО руководителя организации, адрес и контактный телефон. Процесс анкетирования позволяет провести предварительную системную оценку кандидатов.

   При анализе анкет можно выявить такие качества, как аккуратность, исполнительность, категоричность, конфликтность. Исполнительность можно определить по следующим критериям:

- Сколько вопросов без ответа оставляет кандидат;

- Насколько точно исполнены  задачи анкеты;

- Процент исчерпывающих развернутых  ответов на открытые вопросы.

    Если в анкете практически нет оставленных без ответов вопросов и высока точность исполнения задач, то это может свидетельствовать о хорошей исполнительности кандидата.

При анализе категоричности обращают внимание на следующие моменты :

• выраженность нажима на стержень при письме;
• размер галочек при заполнении квадратиков.

    Чем больше выражен нажим, тем сильнее категоричность. Соответственно, большой размер галочек также подчеркивает наличие этого качества у кандидата.

    Конфликтность определяется степенью нажима и относительным размером ответов «нет» относительно другого текста соискателя. Чем отчетливее, крупнее ответы «нет», тем выше уровень конфликтности.

    Требования к кандидатам дифференцируют в зависимости от специфики должности. «Например, если при анализе анкет соискателя на должность рядового технического специалиста обнаружится его склонность быть замкнутым (некоторая аутичность), эта черта человека не должна становиться определяющей при выборе – ее следует отнести к разряду незначимых для выполнения обязанностей по должности характеристик.»[3] Важно понимать, что одни и те же характеристики соискателей являются важными для одной должности и совершенно неприемлемыми для другой. Нужно понимать, что данные способы оценки тех или иных качеств кандидатов не дают точных количественных оценок по каждому из них в отдельности. Но если закрывается вакансия, в 99,99% случаев выбор кандидата осуществляется из некоторой группы соискателей. В этом случае ранжирование кандидатов по личностным характеристикам, компетентности или общим навыкам является достаточным средством для выбора более подходящих соискателей. Таким образом, в результате этого анализа можно отсеять около 70% анкет, оставив для собеседования всего 30% кандидатов. Что существенно облегчат и упрощает работу по отбору.