Совершенствование управления персоналом в сельскохозяйственном производственном кооперативе (колхозе) «Мустаевский» Сернурского район

Одна из российских традиций "совершенствования" состоит в  том, что вводимы изменения не улучшают, а, наоборот, ухудшают ситуацию, поскольку в них проявляется  незнание или плохое знание мотивации  людей или "поведение" мотивации других под свою.

Весьма интересной предстает  проблема изменений в результате работы работника подразделения  и в целом предприятия после  совершенствования системы стимулирования. В научной литературе пока имеется  очень мало публикаций. Это объясняется, во-первых, сложностью и неоднозначностью мотивационных процессов (индивидуальных, групповых коллективных) и, во-вторых, российской спецификой крайней дешевизны многих видов труда. Эта- дешевизна коварна тем, что отучает человека качественно работать. Поэтому совершенствование системы стимулирования должно учитывать решение и этой задачи.

В  следующей  методологии  выступает  "человек работящий",  то  есть  находящийся определенной организационной, социальной и психологической  среде. Поэтому, под развитием мотивации можно, в частности, понимать следующее:

1.     "Стартовая"  и "последующая" мотивация  принятого на работу человека, в то: числе     молодого     начинающего     работника.     Отслеживание     изменений  происшедших в мотивации;

2.      Изменения,   происходящие   в   мотивации   одного   работника,   группы   ил коллектива под влиянием тех или иных факторов, систем, в том числе систем стимулирования;

3.   Определение   и  реализация  мер   "утонченного   менеджмента",   связанных изучением  мотивации работников и реализацией намеченных мер. При этом мотивацию изучают с помощью тех или иных методов - письменные или устные опросы, специальные карты, плановые беседы и другие.

4.  Выявление антимотивов  (антистимулов) у персонала с целью  последующего их устранения.

Каждые из этих значений или все вместе позволяют в  первом приближении да представление  о круге основных проблем, связанных  с развитием мотивации персонала.

Для улучшения мотивации  и трудовой деятельности в СПК  «Мир» необходимо:

1.  Увязывать  вознаграждение     непосредственно  с  деятельностью по увеличению производительности и улучшению работы предприятия в целом.

2. Выражать публичные  и ощутимые признаки тем, чьи  успехи превосходят средние.

3. Поощрять работников  участвовать вместе с  руководителями в разработке целей показателей, по которым оцениваются результаты их труда.

4. Обращать особое  внимание на преодоление трудностей  работниками среднего звена.

5.   Не  допускать   возникновения    ситуаций,   при   которых    интересы

работников,  входя противоречие с интересами организации.

6.  Не устанавливать  высокие стандарты качества, если  не возможно оплатить издержки  по их достижению.

7.    Не   создавать   значительного   разрыва   между      декларациями  

руководства фактической  системы вознаграждения.

            8.  Не стараться   представить   дело   так,   что    программа      повышения производительности труда, проводимая на предприятии, направлена на повышение удовлетворенности от работы и ее значимости.

Выбор системы оплаты труда - один из основных факторов повышения мотивации труда. Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации.  В практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие многие годы система оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные.

К основным недостаткам  указанных систем относится слабое использование противозатратного  механизма, что служит одной из главных  причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты труда не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Предлагаемые варианты систем оплаты труда касаются рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств.

Для данного предприятия, работающего рентабельно, предлагается система оплаты труда от валового дохода. Такая система не является нововведением. И хотя данная система оплаты труда наиболее простая и доступная для понимания всеми работниками, в настоящее время она практически не применяется. В чем же причина того, что одна из наиболее прогрессивных систем оплаты труда в хозяйствах не «прижилась»?

Исследования механизма функционирования внутрихозяйственных взаимоотношений позволили выявить основные причины, сдерживающие развитие системы оплаты труда от валового дохода: упрощенный подход к разработке системы нормативов и сопоставимости показателей; неполный охват коллектива организации данной системой оплаты труда; отстранение внутрихозяйственных производственных подразделений от распределения чистого дохода (прибыли); диспаритет цен на продукцию сельского хозяйства и средства производства для него.

Как известно, валовой  доход представляет собой   вновь   созданную живым стоимость,  которая  определяется  по  формуле:

                            

ВД = ВП-МЗ                                                    (7)

 

где  ВД - валовой доход, руб.;

       ВП - стоимость валовой продукции, руб.;

       МЗ - материальные затраты, руб. 

 

То есть валовой доход - это средства на оплату труда плюс чистый доход.

Для применения этого  вида оплаты прежде всего необходимо рассчитать нормативы (расценки) отчислений от валового дохода - удельный вес оплаты труда за каждые 100 руб. валового дохода.

                          

Р = ФО/ВД*100                                                (8)

где: Р  -  норматив или  расценка за 100 руб. валового дохода, руб.;

      ФО - фонд  оплаты труда, руб.;

      ВД - валовой  доход, руб.

 

Порядок расчета расценки рассмотрим на конкретном примере.

Среднегодовой объем  валового дохода за предшествующие 5 лет  составил 3244,4 тыс. руб.. Должностной  оклад исполнительного директора  СПК «Мустаевский» составляет 6500руб. * 1,2 (за стаж работы) = 7800 руб..  Годовой фонд заработной платы составляет 72000 руб. Годовой фонд заработной платы всех управленческих работников – 331000 руб.

Расценка за 100 руб. валового дохода составит – 24,23 руб. (331000 / 30311,36 * 100).

В   отчетном   году  валовой  доход  составил  3767 тыс. руб.   Работникам  управления  по установленной расценке будет  начислено заработной платы 125339,6 руб. В качестве аванс выплачивается 80135,04 руб. Доплата за валовой доход  составит 66724 руб. Доплата в расчете на 1 руб. аванса составит 0,83 руб. (66724 / 80135,04).

Для установления доплат конкретному работнику управления необходимо причитающуюся на 1 руб. аванса доплату умножить на сумму  годового аванса данного работника. 72000 * 0,832  =59760руб.

Если в СПК «Мустаевский» будет использоваться система оплаты труда от валового дохода, то работники, руководители и специалисты будут стремиться к экономии материальных затрат связи с получением доплаты.

Оплата труда от валового дохода способствует как увеличению выхода продукции, так снижению   себестоимости:   с   увеличением   выхода   продукции,   экономией   прямых   затрат увеличивается валовой доход, а следовательно, и оплата труда.

Таким образом, чтобы  добиваться нужных результатов и  быть конкурентоспособным СПК «Мустаевский» Сернурского района необходимо иметь более совершенную систем стимулирования и развивать мотивацию персонала.

 

4.4. Коррелляционный анализ улучшения использования персонала предприятия и фонда заработной платы

 

 

Корреляционный и регрессионный методы решают две основные задачи:

1.     Определение с помощью  уравнений регрессии аналитической  формы связи между вариацией признаков х и у;

2.     Установление меры  тесноты связи между признаками (в какой мере вариация  х обусловливает вариацию у).

Путем построения и анализа регрессионных  моделей можно ответить на вопрос, как каждый фактор влияет на изучаемое явление. Корреляционный и регрессионный методы дают возможность количественно исследовать влияние факторов на изучаемое явление. Современные статистики широко используют метод корреляции. Он выступает как источник теоретических знаний. Между тем применение его без заранее обусловленной цели и качественного анализа нередко приводит к ошибочным выводам.

Для того чтобы корреляционный метод способствовал изучению сущности явлений, необходимо, чтобы исследователь владел не только этим методом, но и предметом своего исследования. Понятие корреляционной зависимости является частным случаем более общего понятия – зависимости стохастической. Переменная у находится в стохастической зависимости от х, если каждому значению х соответствует ряд распределения у и с изменением х эти ряды закономерно изменяются. Если же они не изменяются или изменяются случайно, то у стохастически не зависит от х.

Основная задача изучения корреляционных связей состоит в отыскании причин исследуемого явления, события, факта. Факторный признак выступает как признак-причина, а результативный – как признак-следствие.

Корреляционный метод анализа  включает в себя несколько этапов:

1.     Постановка задачи  и выбор факторных и результативных  признаков;

2.     Сбор статистического  материала, его проверка; 

3.     Предварительное изучение  взаимосвязей с помощью графиков  и

аналитических группировок;

4.     Изучение парных  зависимостей;

5.     Исследование многофакторной  зависимости;

6.     Оценка результатов  исследования, пояснение и анализ.

 

Таблица 13 - Расчеты параметров уравнения

    

Год	Фондоворуженность, Тыс.руб.	ФЗП, тыс.руб.
		y
2006	163,3	948,425	26666,89	899509,98	154877,80
2007	166,4	1319,57	27688,96	1741264,98	219576,45
2008	159,1	1594,152	25312,81	2541320,60	253629,58
2009	205,36	1479,18	42172,73	2187973,47	303764,40
2010	224,03	1509,78	50189,44	2279435,65	338236,01
Всего:	918,19	6851,107	172030,83	9649504,68	1270084,24

 

Определим параметры  и , для этого необходимо решить систему уравнений относительно  и :

 

    (9)

 

Подставляем данные таблицы:

 

6851,107 = 5 а ₀ + 918,19а₁

                                       1270084,24= 918,19а ₀ +172030,83а₁

 

 

Решая эту систему уравнений, находим, что а₀ = 727,31 и а₁ = 3,501 следовательно

У_Х1 = 727,31+ 3,501х₁                      (10)

 

Интерпретация: с увеличением фондовооруженности на 1 тыс.руб. ФЗП увеличивается на 3,501 тыс.руб.

Далее в такой же последовательности рассмотрим численность работников (y) от себестоимости продукции ( ).

Для определения параметров и в уравнении прямой данные приводятся в таблице. В данной таблице рассмотрим зависимость численности по организации от себестоимости продукции. С помощью таблицы проведем корреляционный анализ данной взаимосвязи.

 

Таблица 14 - Расчетная таблица для изучения связи между себестоимостью и численностью работников.

Год	Себестоимость продукции, тыс.руб.	Численность работнтков по организации, чел.
		y
2006	2231	55	4977361	3025	122705
2007	3395	47	11526025	2209	159565
2008	3059	46	9357481	2116	140714
2009	3422	36	11710084	1296	123192
2010	3862	33	14915044	1089	127446
Всего:	15969	217	52485995	9735	673622