Совершенствование управления персоналом в сельскохозяйственном производственном кооперативе (колхозе) «Мустаевский» Сернурского район

1. возможность быстрого роста,  продвижения по службе;

2. возможность самостоятельной  работы, без жесткого контроля  со стороны  руководства;

3.  теплые, дружеские отношения;

4.  дополнительные льготы.

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или внешнем отборе, для установления степени соответствия кандидатов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать в себя:

- предварительный отбор  (анализ информации о кандидатах, содержащейся в резюме, и результатов  предварительного интервью);

-    сбор информации  о кандидате (от других людей);

-    личные вопросники  и тесты; 

-    групповые  методы отбора;

-    экспертные  оценки;

-    собеседование  (интервью).

Необходимость использования  комплекса различных методик  при отборе связана с тем, что  ни один из предлагаемых методов не дает исчерпывающий информации, на основании которой можно было бы принять верное решение о приеме на работу.

Принятию взвешенного  и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед  другими помогает использование  продуманной системы оценки результатов  полученных в ходе отборочных процедур.

Система оценки кандидатов на вакантные должности должна обладать следующими характеристиками:

- она должна быть  основана на объективной информации  и давать объективные оценки  кандидатов;

-  она должна стимулировать  тех, кто производит отбор,  к тому, чтобы они  обосновывали   свой    выбор,   ориентируясь   на  согласованную систему

критериев;

-  она должна помогать  работникам организации, принимающим  участие в процессе отбора, легче  достигать взаимопонимания при  оценке кандидатов и способствовать  принятию взвешенного обоснованного решения;

-  она должна быть  продолжением сложившейся в организации  политики в области управления  персоналом.

От  качества     отобранных   кадров   зависит     эффективность    работы

организации использование  всех остальных ресурсов, поэтому  ошибки в поборе кадров могут дорого обойтись организации. Если подбор хороших кадров является удачным вложением средств (финансовых), то отбор и обучение работников, не подходящих для выполнения порученной им работы, буде простой тратой денег.

При поиске и подборе кадров организация не застрахована от разного рода ошибок. Особенно велики расходы организации, связанные с ошибками при приеме на работу работников, не отвечающим минимальным требованиям организации. Не следует забывать и том, что прием на работу лиц, значительно превышающих требования к должности «слишком хороших», обладающих чрезмерным уровнем знаний или профессиональной подготовки для выполнения конкретной работы, также чреват потерями для организации. Такие работники склонны быстро охладевать к своей работе и увольняться.

По мере подъема российской экономики все больше предприятий  начинает сталкиваться с необходимостью развития эффективной системы отбора кадров, отвечающей современным требованиям.

В заключении следует  отметить, что ключевым критерием, позволяющим судить о качестве действующей системы поиска и отбора персонала, является та степень, в которой работа в этой области поддерживает выработанную руководством стратегию предприятия и насколько она отвечает ключевым требованиям кадровой политики, реализуемой в организации. В СПК «Мустаевский» система поиска и отбора персонала требует значительных изменений. С 2008 года идет сокращение численности работников.

 

 

4.2 Пути улучшения организации  труда в сфере управления.      Совершенствование структуры управления

 

Развитие производительных сил закономерно повышает требования к уровню организации труда в  сфере управления, улучшение его  качества и повышение эффективности  составляют один из наиболее значительных резервов экономического роста.

От этого в значительной мере зависит уровень производительности всего общественного труда.

Организация управленческого  труда совершенствуется под влиянием объективных и субъективных условий. Объективные условия - социально-экономическая  сущность производственных отношений, в рамках которых действует коллектив предприятия; наличие необходимых материальных предпосылок; учет действительного состояния управляемой и управляющих систем, реального положения, конкретной ситуации, что необходимо для планирования направления совершенствования организации и предвидения его результатов. Субъективные условия - характеристика непосредственной психологической обстановки состояние личных отношений работников аппарата управления между собой и с вышестоящими руководителями, оценка способностей, знаний, опыта, деловых качеств, квалификации работников, их реакции на внедрение рационализаторских предложений. Способность работников должны оцениваться не только с точки зрения знания ими специальности и умение исполнять возлагаемые на них функции, но и с точки зрения состояния здоровья.

Критериями оценки эффективности  управленческого труда являются:

- Сравнение затрат  на совершенствование результатов   деятельности управляемого объекта;

- Соотношение затрат на совершенствование  и на само управление (субъект);

-  Динамика расходов на управление  в сравнении с общим    движением величины издержек  производства.

  С учетом фактора  времени эти показатели могут  служить основой для оценки  деятельности по совершенствованию  организации управленческого труда. Эффективность отдельных мероприятий может не носить экономического характера. Для этих мероприятий могут быть применены такие оценочные категории, как повышение культуры управленческого труда, его облегчение, улучшение и ряд других. Организация управленческого труда эффективна лишь в том случае, если она учитывает определенные принципы, являющиеся основанием любой конкретной системы, связанной с трудом по управлению.

Совершенствование организации управленческого  труда включает в себя следующие  моменты: экономия труда и времени и повышение производительности труда управленческих работников; обеспечение эффективности труда в управлении производством. При этом под эффективностью понимается не только снижение затрат на управление, но и социально-психологические аспекты.

Выделяют следующие основные этапы  совершенствования организации  управленческого труда:

1.     Анализ действующей  организации управленческого труда;

2. Разработка мероприятий по  совершенствованию организации  управленческого труда (проектирование);

3. Внедрение мероприятий по совершенствованию  организации управленческого труда.  Основные направления анализа  организации управленческого труда  представлены на схеме рисунка 5.

Наиболее распространенные методы изучения организации труда и  затрат рабочего времени управленческих работников: анкетирование; устный опрос; фотография и само фотография рабочего дня и ряд других.

Порой руководителю не требуется больше профессиональных знаний и способностей, чем у него имеется в данный момент, для того чтобы работать значительно эффективнее. Ему необходимо только усовершенствовать свои хорошие навыки в работе, установив недостатки и прежде всего неэффективное использование рабочего времени, его потери.

Эффективность труда руководителя есть мера соответствия затрат и результатов его личного труда и труда работников службы, которую он возглавляет, при условии решения поставленных перед ними задач. Практически каждый руководитель знает результаты работы своего подразделения.

Рациональная организация  рабочего времени руководителя требует учета все выполняемых работ, систематического наблюдения за своим рабочим временем, изучение структуры затрат рабочего времени. Это дает возможность анализировать использование рабочего времени, составлять обоснованные планы личной работы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 5 - Основные направления анализа организации управленческого труда.

 

 

Без учета и анализа использования  рабочего времени, составленные руководителем  планы личной работы окажутся оторванными  с реальных условий. В приложении Г показан анализ затрат рабочего времени руководителя организации.

Из приложения Е видно, что существует резерв времени из-за организационных  упущений. Так, затраты времени могут  быть сокращены в среднем на 15,43 % за счет сокращения времени устранения соответствующих потерь. Так, работа, связанная с выполнением должностных обязанностей, занимает в общем рабочем времени всего 9%, в том числе аналитическая работа составляет 2,18%. В то время как работа с документацией - 13,64%, поиск информации - 9,44°/ Наибольший удельный вес в работе руководителя занимает работа с людьми - 26,8%, служебные разъезды - 10,5, 2% времени в работе руководитель затрачивает на исправление неправильно выполненной работы и 0,7% - проверка правильности ее выполнения.

Проведя анализ бюджета  рабочего времени, следует учитывать, что используемые данные не всегда позволяют делать правильные выводы о ее качестве. Руководитель должен критически проанализировать структуру  затрат своего времени и качество своей работы, чтобы сделать правильный вывод о присущем ему индивидуальном рабочем стиле.

Коэффициент затрат рабочего времени (К), рассчитываемый как отношение  времени полученной работы (Р) к общему фонду времени (Ф), включая потери (П), показывает использование рабочего времени руководителя лишь на 85%.

Для повышения эффективности  управленческого труда и сокращения потерь рабочего времени руководителям  следует тщательно планировать  свой рабочий день, неделю. Определенный порядок чередования рабочего времени  и перерывов, установленный на основе анализа работоспособности, имеет цель обеспечения высокой производительности труда и сохранения здоровья работников.

При анализе организации  труда работников аппарата управления, помимо использования рабочего времени, следует анализировать документацию и документооборот; устанавливать степень рационализации информации, оснащенность трудовых процессов техническими средствами, изыскивать резервы лучшего использования рабочего времени; устанавливать прямые потери, связанные с недостатками организации рабочих мест и условий труда, нарушением плановости в работе, ожиданиями нужных материалов, неоправданными совещаниями; улучшать использование рабочего времени с точки зрения структуры работ: добиваться, чтобы содержание работ каждого работника строго соответствовало возложенным на него обязанностям и степени ответственности, исходя из требований оптимального разделение труда; использовать каждого работника в соответствии с его способностями и квалификацией.

Для анализа влияния  качества управленческого труда на производительность труда использована корреляционно-регрессионная модель линейного вида: (Приложение Д)

 

                        Y=AO+A1*X1+A2*X2                                 (5)

 

         где: Y – результативный      фактор,           обозначающий     уровень  производительности   труда,          руб./среднегод. раб.

      XI - среднегодовая численность управленческих работников с высшим образованием, чел.

      Х2 - годовой  фонд оплаты труда 1 управленческого  работника, руб.

Рассчитанные коэффициенты парных корреляций показывают наличие тесной связи между выбранным результативным и факторным признаками.

Коэффициент регрессии  А1 показывает, что в данном предприятии  увеличении численности управленческих работников с высшим образованием увеличивает производительность труда. А1=-176361,4704- это значит, что, при уменьшении численности управленческих работников с высшим образованием на 1 человека, происходит в среднем уменьшение производительности труда на -176361,4704 руб.

Важным фактором повышения производительности труда является стимулирование труда работников предприятия. Выбранный показатель — это годовой фонд оплаты труда. Он характеризует стимулирование работников предприятия в денежной форме. Коэффициент корреляции поданному фактору = 0,45, т.е. существует очень тесная связь между производительностью труда и годовым фондом оплаты труда работников предприятия.

А2= 24,5 - это значит, что  при увеличении годового фонда оплаты труда 1 работника на 1 руб., производительность труда возрастает на 24,5 руб.

Большое значение для  хозяйства имеет совершенствование  структуры управления. Совершенствование  структуры управления лучше всего  осуществлять последовательно, в несколько  этапов.

На первом этапе необходимо обсудить возможность перестройки  структуры производства и управления в хозяйстве, выяснить отношение к данной проблеме широкого круга его работников. Для этого руководство хозяйства, общественные организации при активной поддержке руководителей первичных коллективов и специалистов проводят занятия с работниками хозяйств, на которых всесторонне обсуждается вопрос повышения эффективности общественного производства. Это позволяет руководству хозяйства правильно оценить обстановку, свои возможности в реализации поставленных и обсужденных проблем.

По окончании первого  этапа оформляется протокол проведенного заседания, который подписывается  руководителем и главными специалистами.