Совершенствование управления персоналом в сельскохозяйственном производственном кооперативе (колхозе) «Мустаевский» Сернурского район

В настоящее время  в СПК «Мустаевский» отраслевая (цеховая) структуре управления (приложение В).

Под отраслевой (цеховой) структурой управления понимается структура, созданная путем упразднения отделений и объединения их животноводческих и растениеводческих бригад в специализированные отрасли (цехи) с максимальной централизацией и выделением служб и отделов на центрально усадьбе, возглавляемых главными и старшими специалистами - отраслевиками. Преимущества отраслевой системы управления:

-  в отраслях создаются более    благоприятные условия для    организации управления производством; специалисты отраслей являются уже   непосредственными их руководителями и могут более успешно маневрировать техническими и трудовыми ресурсами, нести полную ответственность за конечные результаты производственной деятельности;

-  директор предприятия  более оперативно решает организационные  и технологически производственные  вопросы на уровне главных  специалистов, возглавляющих основные  участки производства, а главные  специалисты - между собой и только    в случае спорных вопросе обращаются к директору предприятия;

-   значительно сокращаются  функциональные связи за счет  линейных, что дает возможность  более четко определить обязанности,  права и персональную ответственность каждого работника управления;

-   упорядочиваются    и    частично        возмещаются    функции    технологического  и административного управления производством руководителей - специалистов;

- уменьшается число  непосредственно подчиненных директору  предприятия;

-    упрощается  система управления и усиливается  принцип единоначалия;

- улучшаются хозрасчетные  отношения между подразделениями;   появляется   большая возможность    совершенствовать    оплату    труда    управленческих    работников,        улучшать внутрихозяйственное планирование, точнее вести учет продукции и затрат на ее производство;

- отраслевая система  позволяет наладить более оперативную  систему информации, учет благодаря  максимальной   централизации  всего бухгалтерского аппарата. Для этого работники бухгалтерии   предприятия   распределяются   по   подразделениям   для   обслуживания   ведущих отраслей и служб (бухгалтер по   животноводству, растениеводству и т.д.) с непосредственным подчинением их главному бухгалтеру.

 

 

3.3 Мотивация  персонала. Развитие трудового потенциала

 

Мотивация - это процесс  побуждения себя и других к деятельности для достижении личных целей или  целей организации.

В современных условиях мотивация руководства персоналом претерпела существенные изменения: преобладающее  значение приобрели социально-экономические и социально психологические методы управления персоналом над административными; руководство теперь направлено на осуществление сотрудничества персонала и администрации для достижения намеченных целей; получил принцип развития коллегиальности в управлении.

Целью управления персоналом на данном предприятии стало побуждение работников к развитию их способности для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

  Важное значение  приобрели следующие социально-психологические  аспекты управления:

  - главным стимулом  в работе является стабильность  служебного положения;

-   увольнение по  инициативе администрации сравнительно  редко, так как сопряжено с  соблюдением множества правил.

Темп не менее одной  из составляющих кризисной ситуации экономики является кризис труда, все признаки которого на лицо:

- полностью девальвированы  трудовые ценности;

- труд потерял свою  смыслообразующую функцию;

- труд превратился  из основы образа жизни в  средство выживания.

Формирование социально-ориентированной  экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения материальных потребностей человека. Главная задача сейчас, с точки зрения мотивационных процессов, - сделать каждого не столько собственником средств производства, сколько собственником своей рабочей силы.

В рыночной экономике  денежная компенсация является наиболее удобной формой компенсации, поскольку  деньги являются всеобщим товарным эквивалентом. В отдельных случаях, как правило, с согласия работника, допускается частичная компенсация его трудовых затрат, или продукции, или каким-либо другим видом продукции.

Государственное регулирование  оплаты труда включает:

-   законодательное  установление и изменение минимального размера оплаты труда;

- налоговое регулирование  средств, направляемых на оплату  труда   организациями, а также доходов физических лиц;

-    установление  районных коэффициентов и процентных  надбавок;

-    установление  государственных гарантий по оплате труда.

Таким образом, организация оплаты труда регулируется общероссийским трудовым законодательством. На данном предприятии устанавливается оплата за работу сверх нормы труда. К ней относятся различные виды: стимулирующие выплаты; доплата за совмещение профессий; за работу с меньшей численностью работников, чем положено по норме; за расширение норм обслуживания; премии за высокое качество работы; за экономию различных видов ресурсов и т.п.

Условия оплаты труда в СПК «  Мустаевский» фиксируются в коллективном договоре и сообщаются работнику при поступлении на работу. Работодатель по согласованию с работником может наряду с коллективно-договорным регулированием условий оплаты устанавливать индивидуальные условия оплаты и индивидуальные нормы труда, но не ниже определенных коллективным договором.

В условиях рыночных отношений становится особенно ясно, что главным и преобладающим видом вознаграждения должен быть адекватный заработок. Все остальные виды поощрения, стимулирования приобретают при этом некую вспомогательную роль и как таковые могут оказаться действительно эффективными в ряде неординарных ситуаций.

Одним из основных недостатков существующей системы организации заработной платы является уравнительность  в оплате. Неудовлетворительным было качество нормирования труда.

В ходе реформирования экономики проблеме совершенствования нормирования на предприятиях стало уделяться значительно меньше внимания, чем раньше. Весьма распространено мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. На самом деле рыночная экономика требует обоснованного нормирования затрат всех видов ресурсов, включая и рабочую силу.

Работа по совершенствованию нормирования труда в максимальной степени должна быть направлена на повышение качества норм и, прежде всего на обеспечение равной напряженность норм для всех видов труда и для всех групп работников.

Стимулирование труда вполне правомерно рассматривать как специфический способ управления трудовым поведением работников. Различают материально-денежное (доплаты, премии, надбавки) и материально-неденежное стимулирование (ценные подарки, путевки, предоставление жилья, детских учреждений и т.д.).

Позитивное    влияние      стимулов     обеспечивается,    если      выполняются   определенные социально-психологические требования:

- во-первых, поощрение объективного  отражает соответствие между  личным вкладом работника в  выполнение задания и размером  вознаграждения;

-  во-вторых, поощрение отражает  особенности условий труда, специфику содержания и общественную значимость конкретного вида труда;

- в-третьих, поощрение углубляет  зависимость личного вознаграждения  работника от конечных результатов  работы коллектива.

Также необходимо учитывать, что вероятность эффективного трудового поведение работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения; эффективность трудового поведения при запоздалом вознаграждении стало ниже; эффективное трудовое поведение, которое заслуженно не вознаграждается, теряет черты эффективности.

В настоящее время на данном предприятии  произошла    разбалансированность морального стимулирования. В структуре стимулов важная роль принадлежит   ориентации на должностное подтверждение профессиональный рост. Реализация этого стимула приносит положительный   эффект лишь в случае, когда это   продвижение заслужено   и реализуется на основании соблюдения принцип социальной справедливости.

Система материального стимулирования на предприятии основывается на сопоставлении эффективности деятельности отдельных подразделений и на этой основе разделения части полученной прибыли (фонда материального поощрения).

Поощрение достижений сотрудников  мотивирует их к улучшению дальнейшей деятельности, если это поощрение разнообразно и сама система зарплаты устроена так, что связывает награду с достижениями, а также требуется поощрение людей через повышение и ответственности и самостоятельности и создания возможности повышения статуса, продвижение в карьере. Поощрения мотивируют лишь тогда, когда они заслужены и человек осознает это.

Обоснованность ресурсов, которыми располагает работник или производственный коллектив, является обязательным условием действенности системы стимулирования. Это обусловлено тем, что на предприятии все эти системы в конечном счете основаны на сопоставлении фактических затрат ресурсов с нормативными.

Мотивация и стимулирование на данном предприятии представлены следующим  образом.

В условиях рыночной экономики доход  сотрудника предприятия включает следующие элементы:

- оплата по тарифным ставкам  и окладам;

- доплата и компенсации;

- надбавки;

- премии;

- социальные выплаты;

- дивиденды.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для  стимулирования добросовестного отношения к труду повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, их величина меняется в зависимости от достигнутых результатов.

Таким образом, доплаты и компенсации  отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно зависят от сотрудника. Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами.

Доплаты за условия труда. Неблагоприятные  условия труда, если их практически  невозможно улучшить, компенсируются работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов. Опять же, данная система доплаты очень слабо развита в данном предприятии, не говоря уже о предоставлении путевок в различные места отдыха и лечения. Надо отметить, что в некоторых отраслях народного хозяйства данная система хорошо отлажена, но только не в АПК.

Доплаты за сменность  устанавливаются  за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости вводятся преимущественно для наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Надбавки за личный вклад в повышение  эффективности производства устанавливаются:

- авторам рационализаторских предложений  по совершенствованию техники  и технологии;

- авторам предложений по совершенствованию  организации труда производства и управления;

- рабочим, специалистам и руководителям,  которые принимали непосредственное участие в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки устанавливаются на период реального применения нового оборудование инструмента, форм организации труда.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачиваются из фонда руководителя подразделения. Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов: