Совершенствование управления персоналом в сельскохозяйственном производственном кооперативе (колхозе) «Мустаевский» Сернурского район

Основными результатами реализации стратегии являются:

• обеспечение производства рабочей силой высокого класса через механизм планирования, отбора, найма, высвобождения;

• повышение квалификации работников, переподготовка, профориентация;
• организация продвижения, ротация кадров;
• формирование команд, предпринимательских групп и коллективов;
• совершенствование организации и стимулирования труда;

• дифференцированный подход к каждому работнику через вознаграждение, выплаты, поощрения, стимулирования исполнительской, творческой и организаторской деятельности.

Результатом совершенствования кадрового  ресурса предприятий является принятие ими экономически грамотных решений  на всех хозяйственных уровнях и  на этой основе – постоянное наращивание  темпов производства продукции и  повышение его эффективности. [35, с.15]

 

1.3 Российский и зарубежный  опыт управления персоналом 

 

Никогда за всю историю человечества народное хозяйство ни одной страны в мирное время не подвергалось такому тотальному развалу и разграблению, как достояние России за последние годы 20 века. Существуют разногласия в суждениях авторитетных политологов, экономистов, но из них можно выделить несколько, безусловно, верных нот. Называются следующие причины политико-экономического кризиса России:

• отсутствие научно-обоснованной стратегической программы развития общества;
• крайне низкий дилетантский уровень культуры управления во всех сферах общественной жизни: от высших государственных иерархических уровней и до управления предприятиями и фирмами;
• сложность организационных структур управления, их слабое привыкание к изменениям внешних условий;
• сложный, а иногда и корыстно продуманный акцент на управление системой распределения в ущерб первоочередным проблемам управления производством.

Следует обратить внимание, что все  негативные стороны жизни страны связано с развалом системы управления и вторжением на все уровни управления малограмотных и бесчестных дилетантов. [38, с.201]

Многочисленные исследования и  опросы убедительно показывают, что  значительная часть руководителей  даже не подозревают, что существуют объективные законы управления.

Сейчас ведутся интенсивные  поиски путей дальнейшего развития общества, и специалисты различных  отраслей науки внимательно изучают  опыт управления в различных развитых, передовых государствах. Ясно, что становление данной науки не будет копией американского, европейского или японского менеджмента. Несомненно, что будет использован опыт многих стран, сравнительный анализ их систем и методов управления будет весьма полезен, что в итоге позволит сформировать отечественную модель управления, учитывающую специфические условия России. [24, с.41]

Современная теория и практика управления в России формируется на основе сотен  и тысяч экономических, структурных  и управленческих экспериментов, как  результат мучительных поисков, проб и ошибок.

В результате непродуманных, иногда и  явно преступных акций ради удовлетворения непомерных амбиций высших политических деятелей в стране произошло катастрофическое изменение во всех сферах общественной жизни, и правильно оценить эту новую ситуацию, сделать разумные выводы смогли именно новые экономические структуры. Далеко не все старые предприятия, не смотря на колоссальные производственные мощности, отработанные межрегиональные связи, значительный интеллектуальный и трудовой потенциал, смогли оперативно перестроиться и вписаться в новые экономические условия.

Но слабые знания методов управления в условиях рыночной экономики, ориентация на свой опыт и интуиция, характерные  для большинства предприятий  любого типа, существенно сдерживают их развитие. На смену “романтически-разбойному” периоду русского менеджмента прошло время закладки фундамента научно-обоснованной технологии управления.  [52, с.334]

Потребность в таких специалистах как «менеджмент» очевидна, и поэтому  по данному профилю во многих вузах Российской Федерации открываются факультеты. Для подготовки профессиональных кадров сейчас действуют сотни школ и курсов менеджмента, маркетинга и бизнеса, введены специальные дисциплины в программы большинства вузов, расширяется прием слушателей в академии, в высшие школы международного бизнеса и управления.

Очевидна сложность этой профессии, ведь наука и искусство управления имеют свою неповторимую эстетику, созвучную готике и музыке – порыв  и полет фантазии, когда творческое озарение основано на солидном фундаменте целесообразности, точном расчете математически строгой гармонии. Если управление не только наука, но и искусство. То будущий профессионал должен иметь определенные склонности, талант, без которых искусство мертво.

Служба управления персоналом является фундаментальным подразделением, так как по всей сути непосредственно не участвует в основной деятельности, но обеспечивает нормальное функционирование организации. Она также решает задачи путем создания общих условий способствующих более полному использованию деловых качеств сотрудников. Управление персоналом представляет собой особую область управления в силу специфики его объекта-человека. Люди, наделенные интеллектом, способностью к развитию, переходят в организацию для удовлетворения своих потребностей и остаются в ней в течение длительного времени, взаимодействие создает уникальную организационную динамику.

Поскольку человеческие ресурсы играют все возрастающую роль в современных  организациях, последние разрабатывают  особые стратегии управления сотрудниками. Стратегия управления персоналом создается на основе стратегии развития и представляет собой курс действий в отношении сотрудников в организации, позволяющий добиться реализации организационных целей. По существу стратегия управления человеческими ресурсами состоит в определении компетенций, необходимых организации для реализации стратегий развития, выявления из них числа наиболее важных, разработки общего направления и развития и создания планов организационно-технических мероприятий по развитию этих компетенций. Как и стратегия развития, стратегия управления персоналом строится на основе анализа динамики внешней среды, внутренних ресурсов и культуры организации. [5, с.31]

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жестокой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновение специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом – создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь  четкую цель и продуманную стратегию  своего развития. Ведущие зарубежные фирмы (такие, как “Дженерал Моторс”, “Форд”, “Тойота”, “Сони” и др.) огромное внимание уделяют стратегическому планированию. Сегодня общепризнанно, что ее реализация в значительной степени зависит от кадровой составляющей. Оптимальная кадровая политика с точки зрения перспективных задач компании, подбор персонала и его мотивация создают условия для принятия решений, удовлетворяющих и руководство предприятия, и его работников.

Методы управления персоналом в  зависимости от принятой стратегии  условно можно сгруппировать  следующим образом:

• административные (ориентированные на определенные мотивы человеческого поведения – осознание необходимости трудовой деятельности и дисциплины труда, чувство долга, культуры труда и т.п., напрямую воздействующие на персонал с помощью норм, распоряжений, регламентирующих актов, подлежащих обязательному исполнению);
• экономические (косвенно воздействующие, основанные на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников);
• социально-психологические, базирующиеся на использовании неформальных факторов мотивации – интересов, потребностей личности, группы, коллектива.

 Последние особенно активно применяются в менеджменте японских компаний. Их успешный опыт охотно заимствуют американские и западноевропейские компании: в частности, благодаря использованию японского подхода, получившее название “уплотненная технология” (по мнению многих специалистов, именно он будет определять организацию производства в XX в.), совместная американско-японская компания «Нью-Юнайтед Мотор Мэнюфэкчуринг» - детище «Дженерал Моторс» и «Тойоты» и немецкая «Порше» добились исключительных успехов в развитии производства и персонала.

Кадровая политика (механизм выработки  целей и задач, направленных на сохранение и укрепление, и развитие кадрового  потенциала создание ответственного, высокопроизводительного сплоченного  коллектива, способного адекватно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка) преуспевающих западных компаний, которая носит комплексный характер, включает множество направлений. Имеется в виду: организация новых рабочих мест с учетом внедрения передовых технологий; подготовка программ развития персонала, обеспечивающих решение не только сегодняшних, но и будущих задач путем совершенствования системы обучения и служебного продвижения работников; формирование мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом; создание современных систем подбора персонала; проведения маркетинга персонала; разработка программ занятости, социальных программ и т.д.

Успех управления трудовыми ресурсами  напрямую зависит от уровня квалификации занятого в службе персонала. Отечественная  практика свидетельствует, что уровень образования, профессиональная подготовка и компетентность кадровиков на госпредприятиях недостаточно высоки, возрастной состав неблагоприятен, уровень оплаты труда низок. Переход к акционерной и частной собственности обусловил улучшение качественного состава работников служб управления персоналом, омоложение кадровой структуры, повышение уровня образования, профессионализма, возросла заинтересованность в результатах труда.

В кадровых службах западных фирм работают, как правило, высококлассные профессионалы. В 500 крупнейших компаниях США более 30% занятых кадровой работой – магистры и доктора наук. Из каждых десяти американцев кадровиков шесть-семь человек имеют дипломы психолога, социолога, экономиста, специалиста в области трудовых отношений и т.п., полученные в ведущих университетах, школах бизнеса и др. Специалисты в области кадрового планирования – сегодня одни из наиболее востребованных. В наукоемких корпорациях США они составляют 20-25% всей численности кадровых служб (в начале 70-х гг. – не более 10%). В службах управления персоналом зарубежных компаний в среднем занято 1-1,2% общей численности работников. [13, с.72]

Управление персоналом в зарубежных компаниях предполагает непременную  мотивацию кадровых инноваций, заинтересовывающую исполнителя в их применении. Серьезный вопрос связан с побуждением работников к обновлению организации. Для этого задействуются экономические, социальные, морально-психологические и другие интересы людей. Деловая этика персонала позволяет определить место работника в организационной структуре, разработать программу его развития, установить критерии и размеры оплаты труда, выявить удовлетворенность сотрудников своей работы. Она проводится при отборе кандидатов на вакантные должности и аттестации персонала, которую рекомендуется проводить не реже одного раза в год. Методы оценки управления персоналом приводят к созданию коммуникативной сети, к соединению с помощью информационных потоков, участвующих в информационном процессе индивидов, что создает новые условия для развития мотивации персонала.

Некоторое время назад в западных компаниях получил развитие так  называемый маркетинг персонала, включающий разработку профессиональных требований к работникам, определение качественной и количественной потребности в них, расчет затрат на их “приобретение” и дальнейшее их использование, выбор источников и путей обеспечения потребностей в персонале.

Российским компаниям, перенимающим зарубежный опыт использования мотивации  в управлении персоналом, следует обратить внимание на проводимые их “коллегами” кадровые реформы, направленные на кардинальное обновление человеческого потенциала в соответствии с качественно новыми целями и задачами развития социально-экономических систем и структур.

Кадровая реформа предполагает разработку соответствующих стратегических и тактических целей, приоритетов, планов реформы (имея в виду мероприятия, этапы, результаты, определенный состав исполнителей, необходимых ресурсов), ее нормативно-методического и мотивационного обеспечения. Критерии оценки кадровой реорганизации на разных фазах ее реализации охватывают: величину финансовых затрат и отдачи на вложенный капитал, степени риска и неопределенности, скорость распространения информации общества с ограниченной ответственностью нововведениях реформы; соответствие реформы существующим нормам и ценностям, возможности реализации ее по частям и возврата к прежней практике, влияние на межличностные отношения. Результаты кадровых преобразований могут проявиться не сразу. При этом эффективность изменения напрямую зависит от того, насколько хорошо продуман механизм их реализации. [13, с.74]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

• ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА

  СПК (КОЛХОЗА) «МУСТАЕВСКИЙ»  СЕРНУРСКОГО РАЙОНА РЕСПУБЛИКИ  МАРИЙ ЭЛ

 

2.1. Общая характеристика  предприятия, природные условия хозяйства

 

Сельскохозяйственный  производственный кооператив (колхоз) «Мустаевский» создан гражданами на основе добровольного членства и соответствия с решением общего собрания уполномоченных от 30.04.2002 года.

Устав предприятия (в новой  редакции) зарегистрирован в межрайонной инспекции ФНС №5 по Республике Марий Эл 28.09.2004 года.

В соответствии с учредительными документами СХПК (колхоз) «Мустаевский» занимается производством сельскохозяйственной продукции: зерна, молока и ее реализацией, переработкой, оказанием услуг, торговли, животноводстве.

Юридический адрес: Сернурский район, д. Мустаево, Республика Марий  Эл, Российская Федерация.

Землепользование колхоза  расположено в юго-восточной части  Сернурского района республики Марий Эл. Протяженность массива с севера на юг 13,7 км, с запада на восток 12,5 км. На территории колхоза находятся 5 населенных пунктов. Хозяйственным центром является д. Мустаево, которая расположена в 12 км от районного центра п. Сернур и в 102 км от столицы республики г. Йошкар-Олы.