Совершенствование управления персоналом в сельскохозяйственном производственном кооперативе (колхозе) «Мустаевский» Сернурского район

ВВЕДЕНИЕ

 

Управление персоналом является одним  из направлений в управлении организацией. Системный подход и отношение  к организации как совокупности трех главных ресурсов (люди, техника, ресурсы) на современном этапе предлагает рассмотрение и удаление основного внимания подбору, расстановке и взаимодействию людей, как элементов и ресурса организации.

Проблема управления персоналом может  быть отнесена к разряду наиболее значимых для России сегодня. Без  преувеличения можно сказать, что  успех организации на 80% зависит от руководителя, в том числе и от его способностей эффективно руководить людьми.

Актуальность вытекает из темы дипломной  работы: важность совершенствования  системы управления во всех сферах нашей жизни и недопустимость прежних методов управления, кризис мотивации к труду, необходимость приобретения современными работниками новых умений и навыков.

Сущность управления персоналом –  это системное, планомерно организационное  воздействие с помощью взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер на процесс формирования рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в условиях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на ней работников.

Целью дипломного исследования является определение направлений совершенствования  управления персоналом на предприятии  в условиях рыночной экономики.

Исходя из цели, сформулированы основные задачи, решение которых позволит раскрыть содержание темы дипломной работы. Задачами исследования являются:

- общая оценка деятельности  предприятия, его организационно-экономических  условий;

           -    организация управление персоналом  на предприятии;

           -    определение путей совершенствования  управления персоналом.

В качестве объекта исследования выбран персонал (люди) СПК (колхоза) «Мустаевский»  Сернурского района Республики Марий  Эл, которые трудятся в ней и  выполняют распоряжения вышестоящих  руководителей. Предметом исследования являются методы управления персоналом.

При написании дипломной работы  были использованы следующие методы: экономико-статистический (корреляционно-регрессионный  анализ, сравнения группировок) и  т.п.

 Дипломная работа включает  введение, 4 глав, заключение, список  использованных источников, приложения и изложена на 102 страницах.

 В качестве теоретической  основы, способствующей более глубокому  изучению темы дипломной работы, использовались методические и  учебные пособия, журналы. Материалами  исследования послужили данные  годовых отчетов СПК (колхоза) «Мустаевский» Сернурского района за 2006-2010 гг., производственно-финансовые планы за 2006-2010 гг. и другие материалы предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРЕДПРИЯТИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНОЙ ЭКОНОМИКИ

 

1.1. Сущность и задачи управления персоналом

 

Управление персоналом – понятие  комплексное, охватывающий широкий  спектр вопросов: от разработки концепции  кадрового менеджмента и мотивации  работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации. [13, с.72]

Управление людьми представляет собой  необходимый компонент управления людьми организации наряду с управлением  материальными и природными ресурсами. Комбинация ресурсов определяется в  каждом отдельном случае стоящим перед организацией целями – промышленная, военная, учебная, научно-исследовательская и др.

Однако управление персоналом –  это особая сфера деятельности в  силу специфики человеческого фактора. Во-первых, люди, благодаря интеллекту, реагируют на внешнее воздействие не механически, а эмоционально, осмысленно. Во-вторых, они способны к постоянному развитию, к совершенствованию своих профессиональных навыков на протяжении всей трудовой деятельности. В-третьих, отношения человека с организацией могут носить долговременный характер, поскольку его трудовая жизнь в современном обществе продолжается 30-50 лет. В-четвертых, люди приходят в организацию осознанно, с определенными целями, и удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является необходимым условием эффективной работы. Человек уникален, поэтому управление людьми предполагает использование разнообразных методов и приемов. Специфика управленческой деятельности состоит в том, что в ней смыкаются научные знания и личный опыт, мастерство руководителя. [31, с.7]

Персонал, или кадры, представляют собой штатный состав работников организации, выполняющих различные  производственно-хозяйственные функции. Он характеризуется, прежде всего, численностью, структурой, рассматриваемые как в статистике, так и в динамике, профессиональной пригодностью, компетентностью.

[31, с.13]

Управление появилось вместе с  людьми. Там, где хотя бы два человека объединялись в стремлении достичь  какой-либо общей цели, возникла задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них должен бы брать на себя. В этих условиях он становился руководителем, управляющим, а другой – его подчиненным, исполнителем. [6, с.4]

Корни управления персоналом уходят глубоко в историю человеческого  общества. Его первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, ежедневно решали проблемы использования собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения труда, трудовой мотивации и дисциплины.  [4, с.107]

Менеджер по персоналу – профессия  молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце  прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих  подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распределительной (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должностного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента. Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработки различных моделей организации как системы – не только функционирующей, но и развивающейся, на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте – управление человеческими ресурсами. [43, с.8]

Чтобы управлять персоналом, менеджер должен, прежде всего, найти взаимопонимание  между людьми в организации. Управление как регуляция средств в процессе достижения некоторой цели осложняется  в данном случае тем простым фактом, что человека только очень условно можно считать средством с каких бы то ни было позиций. [25, с.72]

Начало 90-х годов отмечено ускорение  научно-технического прогресса, глобализацией  рынков и значительным усилием конкуренции, поставило перед специалистами в области управления человеческими ресурсами новые задачи:

• обеспечить соответствие уровня квалификации сотрудников жестким       требованием современной экономики, где базовые навыки устаревают каждые пять лет;
• взять под строгий контроль постоянно растущее в развитых странах количество издержек на рабочую силу, сохранив при этом конкурентоспособность индивидуальных пакетов компенсации;
• найти способы поддержать и усилить чувство принадлежности к организациям у сотрудников, которым больше не требуется приходить в офис, поскольку они могут работать дома, общаясь с внешним миром посредством электронных средств связи. [21, с.33]

 

 

 

 

1.2 Особенности кадрового  обеспечения в  АПК

 

Аппарат управления сельскохозяйственным предприятием представляет собой  сложную систему, состоящую из отдельных служб. Наиболее распространенными из них, сложившимися еще в годы плановой экономики, являются: агрономическая, ветеринарная, зоотехническая, инженерная, бухгалтерская, планово-экономическая, автотранспортная, механизации.

По функциональному признаку все  они могут быть объединены в два  управленческих блока. Так, службы, ответственные  за соблюдение технологии производства (агрономическая, ветеринарная, инженерная и ряд других) могут быть сведены  в технологический блок управления, а бухгалтерская и планово-экономическая, которые непосредственно определяют стратегию развития производства и обеспечивают решение практических задач в сфере экономики предприятия, - в экономический.

Становление и развитие рыночных отношений  увеличили нагрузку на экономические службы и отдельных специалистов, исполняющих соответствующие функции посредством реализации экономических, административных и социально-психологических методов. Реальная экономика поставила перед ними новые задачи.

Однако в структуре экономических служб многих предприятий произошли такие изменения, что лишило их возможности адекватно реагировать на требования рынка: по различным причинам в них сократилось количество экономистов-плановиков, а кое-где плановые отделы вообще были ликвидированы.

Тогда руководителям предприятий  казалось, что плановая работа уже  не будет востребована, что не потребуется  производственно-финансовые планы, бизнес-планы, оперативные финансовые расчеты. Внедрение  внутрихозяйственного расчета, стимулирование труда, поиск и внедрение новых схем взаиморасчетов между структурными подразделениями предприятия практически прекратились.

Следует констатировать, что ранее  накопленные знания и навыки утрачены; теперь для их восстановления и приобретения новых требуется квалифицированные специалисты, значительные денежные средства, которыми располагают лишь наиболее эффективные хозяйства. [32, с.72]

Для реализации «Основных направлений  агропродовольственной политики»  правительства Российской Федерации  необходима выработка новых подходов к решению вопросов кадрового обеспечения агропромышленного производства. Это вызвано тем, что в условиях сохраняющегося дефицита финансовых ресурсов, невозможности в короткие сроки восстановить материально-технологическую базу управленческий потенциал становится одним из основных и наиболее эффективных факторов стабилизации и развития АПК.

За прошедшие десять лет в  силу различных причин – падения  объемов производства, ухудшение  социально-экономических условий  и обострения демографической ситуации – произошло не только абсолютное сокращение числа занятых в сельскохозяйственном производстве в целом, уменьшение работающих специалистов, но и, что особенно тревожит, ухудшился их качественный состав, профессиональный уровень. В последние годы удалось несколько приостановить эту негативную тенденцию, но ситуация по-прежнему остается сложной.

По сравнению с 1991г. число занятых  в сельском хозяйстве сократилось  на 3 млн. человек, в том числе механизаторов  – на 1/3, животноводов – почти  в 2 раза. Число специалистов в сельскохозяйственном производстве уменьшилось на 1/3, или на 340 тыс. человек. За этот период доля руководителей сельхозпредприятий, имеющих высшее образование, снизилась с 86% до 73%. В целом по России каждый 20-ый руководитель вообще не имеет профессионального образования. [14, с.20]

Восстановление и укрепление кадровых служб (служб управления персоналом) в органах управления АПК на всех уровнях – от субъекта Федерации  до предприятий, поскольку последние  годы в некоторых районных управлениях сельского хозяйства и во многих сельскохозяйственных предприятиях отделы кадров были ликвидированы, а их функции переданы другим службам, в которых они рассматривались как вторичные, и в силу этого им не уделялось достаточного внимания. Переход на многоканальную систему финансирования образовательных учреждений. При этом финансирование по уже существующим каналам должно не только не уменьшилось, но и возрастать. Следует обеспечить координацию действий, направленных на кадровое обеспечение сельскохозяйственных предприятий между органами исполнительной власти, образовательными учреждениями, предприятиями и организациями. Прежде всего необходима координация работы между отделами кадров областных (краевых) министерств (департаментов) и районных управлений сельского хозяйства, соответствующими службами занятости населения и областными (краевыми) министерствами (департаментами) образования. Организация сотрудничества с научными учреждениями в области кадрового обеспечения АПК: определение в области кадрового обеспечения АПК, определение проблем, которые может решить наука. [9, с.17]

Практикой доказано, что решение  всего комплекса управленческих задач по стабилизации и развитию производства возможно только при условии  максимальной активизации главного из ключевых ресурсов предприятия – потенциала работников, в первую очередь управленцев.

Современные условия диктуют новые  требования к кадрам предприятия:

• знать механизм функционирования экономики рыночного типа;
• быть способным адаптировать к ней предприятия;

• постоянно наращивать профессиональные знания и применять их в практической деятельности;

• стремиться к командному стилю работы;
• повышать эффективность и производительность труда.

Вот почему принципиально важны  разработка и реализация в каждом предприятии кадровой политики, основу которой составляет стратегия управления кадровыми ресурсами. Данная стратегия представляет собой комплекс перспективных ориентиров использования трудового потенциала, его обновления, совершенствования, развития, мотивации.