Заробатная плата

     Таблица 2 Расходы на приобретение оборудования

   Необходимый объем финансирования на эти цели – 20,417 млн. руб.

   Основным  источником финансирования является кредит, в размере 20,417 млн. руб., который будет  погашаться в течение 4 лет 31 декабря  каждого года. График погашения кредита  и процентов за кредит (в млн. руб.) приведен в табл. 3.

   Таблица 3  График погашения кредита и  процентов за кредит

     (в  млн. руб.)

   Погашение задолженности по кредиту и уплате процентов, при ставке 20 % годовых, будет  производится за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

     Чтобы оценить эффективность мероприятий  применяются следующие показатели:

1. ЧДД;
2. Срок окупаемости;
3. Рентабельность;
4. ВНД;
5. ИД.

     ЧДД определяется как сумма текущих  эффектов за весь расчетный период, приведённая к начальному шагу, или  как превышение интегральных результатов  над интегральными затратами.

ЧДД (NPV) = ∑ (R_t – З_t) ∙ 1/(1+E)^t – К,

где R_t – результаты (все денежные притоки), достигаемые на t-м шаге расчета; 3_t – затраты (все денежные оттоки без учета капитальных вложений), осуществляемые на том же шаге; Т – горизонт расчета (месяц, квартал, год); Е – ставка дисконта; К – капитальные вложения, необходимые для внедрения новой техники и технологии.

     Таблица 4. Размер чистого дохода по годам (в  млн. руб.)

   В нашем случае инвестиционные затраты  осуществляются в течение одного года и равны 20,417 млн. руб.

   ЧДД=

   Так как ЧДД положителен, проект является эффективным при данной норме  дисконта. Чем больше ЧДД, тем эффективнее  проект. В том случае, если ЧДД  будет отрицательным, предприятие  понесёт убытки.

   Срок  окупаемости определяется как период времени, в течение которого инвестиции будут возвращены за счет доходов, полученных от реализации инвестиционного проекта. Более точно под сроком окупаемости  понимается продолжительность периода, в течение которого сумма чистых доходов, дисконтированных на момент завершения инвестиций, равна сумме инвестиций. Для предприятия срок окупаемости  должен быть приемлемым. Приемлемый срок определяется с учётом банковского  процента по долгосрочным депозитам  по формуле.

(2)

   Таким образом, приемлемый срок окупаемости:

   t=

   Индекс  доходности (ИД) отражает эффективность  инвестиционного проекта. Если Ид >1, то проект эффективен, если ИД<1,то проект не эффективен, если ИД=1,то решение о реализации проекта принимает инвестор.

                    ИД (PI) = 1/К ∙∑(R_t – З_t) ∙ 1/(1+E)^t                                      (3)

   ИД= 2,27

   ИД  >1 – проект эффективен.

   Проделав  данные расчеты можно сделать  вывод о том, что технические средства компьютерного проектирования, полностью окупятся менее чем за 5 лет. 
 
 

Заключение

Одна из важнейших  проблем организации заработной платы - найти механизм заинтересованности работников, способный обеспечить максимально тесную взаимосвязь их заработной платы с фактическим трудовым вкладом. Традиционные системы оплаты труда на основе тарифной системы позволяют при их рациональном применении обеспечивать такую связь. Вместе с тем предприятия и организации в последние годы нередко идут по пути поиска нетрадиционных методов в организации оплаты труда. К достоинствам нетрадиционных систем оплаты труда, несомненно, можно отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы.

Не существует плохих или хороших систем оплаты труда, так же как и не существует идеальной системы оплаты труда, при которой останутся полностью  довольными и работодатель, и работник. У каждой организации есть свои особенности  и отличия от других, в зависимости  от которых должна разрабатываться  система оплаты труда. На каждом предприятии  можно разработать оптимальную  схему начисления заработной платы. Но при разработке систем оплаты необходимо решить две основные задачи. Во-первых, каждая система должна направить  усилия работника на достижение таких  показателей трудовой деятельности, которые обеспечат получение  необходимого работодателю производственного  результата. Во-вторых, каждая система  оплаты должна предоставлять работнику  возможность для реализации имеющихся  у него умственных и физических способностей, позволять ему добиваться в рабочем  процессе полной самореализации как  личности. Традиционно работа по формированию системы заработной платы строится таким образом: в организации  уже действует некая система  оплаты труда, администрация ощущает  необходимость ее изменения. Однако представление о желаемой системе  оплаты зачастую строится на неверном представлении о реальных трудовых мотивах персонала.

В этой связи  хотелось бы отметить, что любые  изменения в оплате труда с  целью повышения его эффективности, в том числе повышения заработной платы, становятся для персонала  недейственными уже через два  месяца после введения, поскольку  работает эффект привыкания к доходу. Поэтому, прежде чем решать вопрос о  повышении заработной платы, нужно  тщательно изучить мотивационную  структуру сотрудников. Особенно это  касается менеджерского состава, потому что именно для этой категории  сотрудников организации нередкой является ситуация, когда затраченные  дополнительные средства не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют  ее.

Второй момент, который  хотелось бы отметить: чрезвычайно  важно правильно установить величину изменения заработной платы. Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее  вознаграждение. Существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен  затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для  того чтобы какое-то изменение в  оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма  должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для  него существенным. 
 
 
 
 

Список  использованных источников

1. Адамчук, В. В. Экономика труда: Учебник / В. В. Адамчук, Ю. П. Кокин, Р. А. Яковлев. - М.: Финстатинформ, 1999. - 322 с.
2. Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. - 2005. С. 57-59.
3. Жуков, А. Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие / А. Л. Жуков. - М.: Издательство «МИК», 2003. - 189 с.
4. Загарова, Н. А. Анализ основных тенденций в области оплаты труда / Н. А. Загарова // Управление персоналом. - 2005. - № 19. - С. 26-32.
5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации.-М.:ИНФРА, 1999.
6. Маслов В.А. Управление персоналом.-М., 1998.
7. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.:Евразия, 1999.
8. Никифорова А. А. Влияние заработной платы на эффективность производства.// Труд за рубежом. – 1995. – №4.
9. Полгари, Ю. И. Оплата труда и активизация инновационной деятельности персонала / Ю. И. Полгари, Н. Г. Бобрицкий. - Нн.: Юнипак, 2004. -210с.
10. Роджерс Ф.Д. IBM. Взгляд изнутри. Человек. Фирма. Маркетинг.-М., 1998.