Заробатная плата

   Опыт  Швеции. Система определения уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой  один из элементов довольно сложной  «шведской модели» социально-экономического развития.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает  сквозные для всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников., выполняющих одинаковую работу одной  квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату  вне зависимости от результатов  хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной  отрасли три работают высоко рентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий  получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

   Такой подход побуждает администрацию  убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать  его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения  той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для  отрасли уровня. А за счет части  сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели»  является сокращение разрыва между  минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы  добиваются включения в них специальных  пунктов об опережающих темпах роста  заработной платы низкооплачиваемых  работников. И налоги отчисляются  таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате  между любыми категориями населения  Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.

   Опыт  Японии. Японская система оплаты труда  основана на пожизненном найме, ротации, репутации и подготовке на рабочем  месте. Тем не менее, постепенно классическая японская система заработной платы  стала обращаться в сторону американской с ее базовым элементом – классификацией работ.

  Однако, в Японии существуют ограничения  применения этого метода. Во-первых, класс работы это не единственный и не базовый критерий определения  заработной платы. По-прежнему, в японской производственной культуре ценится  стаж и японский менеджмент старается  сохранить баланс между функциональной шкалой и шкалой стажа. Другой особенностью японской системы классификации  работ является то, что на практике оценка работ превращается в оценку способностей работника. Эксперты не классифицируют работу как таковую. Они стараются  выяснить, что может работник ее выполняющий.

   В основе традиционной системы заработной платы лежит личная тарифная ставка, которая относится к конкретному  работнику и зависит от его  возраста, непрерывного трудового стажа  в фирме и образования. Все  принимаемые в расчет характеристики отдельных работников сводятся в  тарифные сетки, содержащие значения ставок, соответствующих этим характеристикам.

   В качестве альтернативы традиционным системам оплаты труда японская практика выработала принципиально новый тип тарификации, увязываемый не столько с возрастом  и стажем, сколько с конкретными  характеристиками работника как  такового, с его индивидуальными  показателями в труде, со специфическими особенностями квалификации, отличающими  его труд от других. В основу систем заработной платы стала закладывается  трудовая тарифная ставка (сиготокю), само название которой свидетельствует  об ее связи с трудовыми характеристиками работника и об усилении роли заработной платы в непосредственном стимулировании труда.

   В качествен показателей, отражающих трудовой потенциал работника, получили наибольшее распространение – способность  исполнять свои обязанности (68,1% компаний), значимость каждой из обязанностей (25,3% компаний), уровень квалификации и  профессиональная категория (34,8% компаний), результативность трудовой деятельности (36,5% компаний), а также служебный  статус (47,5% компаний).

   Размер  основной заработной платы определяется по четырем показателям: возрасту, стажу, профессиональному разряду и  результативности труда. При этом возраст  и стаж служат базой для традиционной личной ставки, а профессиональный разряд и результативность труда - новой  трудовой ставки, (в данном случае она  называется «ставкой за квалификацию). Все возможные варианты сочетания  показателей, определяющих размер каждой из двух ставок, сводятся в соответствующие  сетки.

   Личная  тарифная состоит из двух частей, одна из которых определяется возрастом, а другая - стажем работника. Тарифная сетка строится так: по горизонтали  откладываются значения личной ставки, дифференцированной по возрасту, а  по вертикали - по стажу. Ставка конкретного  работника при этом находится  в точке пересечения соответствующих  значений его возраста и стажа

   Размер  трудовой тарифной также зависит  от двух показателей - уровня квалификации результативности труда работника, в соответствии с этим в сетке  трудовых ставок их значения по горизонтали  дифференцируются по профессиональным разрядам, отражающим уровень квалификации, по вертикали - по результативности труда, оцениваемой в баллах на основании  оценок, выставляемых в процессе проведения аттестации или конкурсов.

Для различных  категорий производственного персонала  могут разрабатываться самостоятельные  сетки трудовых ставок, Однако чаще (на крупных предприятиях с числом занятых 1000 человек и более) применяется  интегрированная сетка, подобная той, которая рассматривается нами. Она  является общей для всех категорий работников -рабочих, ИТР и служащих, а также для управленческого персонала (кроме управляющих высшего звена),и ее цель - смягчить в глазах «людей компании» различия в статусе. Вместе с тем для каждой категории работников в пределах общей сетки предусматривает свое, строго определенное место, ограниченное рамками присваиваемых им разрядов: для рабочих - первого по пятый, для ИТР и служащих - с третьего по девятый, а для управленческого персонала - с седьмого по девятый.

   Размер  ставки работника увеличивается  по горизонтали тарифной сетки с  его переходом из одного разряда  в другой. Этот переход обусловлен сроками прохождения соответствующей  профессиональной подготовки имеющими свои минимальные и максимальные границы. Конкретные сроки перехода в очередной разряд зависят, в  частности, от того, насколько быстро работник сумел овладеть новой специальностью, умеет ли он совмещать разные трудовые функции, выполнять несколько видов  работ, т.е. от того, насколько он смог продвинуться в профессиональном отношении. Между тем компания оставляет  за собой право предоставлять  тому или иному работнику возможности  подготовки в зависимости от степени  его перспективности, от его фактической  трудовой отдачи.

   Введение  в тарифную систему оценки трудового  вклада работника имеет большое  значение. Результаты работы (уровень  выполнения норм, качественные показатели) оцениваются ежегодно по трехбалльной системе, и в соответствии с полученной оценкой за год он может быть переведен  по вертикали тарифной сетки на один, два и даже три ряда. Поэтому  даже в пределах одной и той  же квалификации каждый работник получает возможность непосредственно и  самостоятельно влиять на размер своего заработка, не говоря уже о том, что  расширяются его перспективы  на повышение квалификации н дальнейший рост заработной платы.

Применение  трудовой тарифной ставки исключает  возможность автоматического роста  заработной платы вне связи с  повышением квалификации и трудовым вкладом работников, усиливая тем самым зависимость вознаграждения от результатов работы.

   Таким образом, в области организации  труда на современном этапе большинство  японских компаний идет по пути выработки  синтезированных систем, сочетающих элементы традиционной, повозрастной и новой, трудовой тарификации работников.

   Разумеется, нельзя механически перенести шведский, японский или какой-то иной опыт в  нашу экономику. Однако анализ его полезен. Он поможет активизировать поиск  новых подходов и моделей организации  и регулирования оплаты труда  в современных условиях. Но не только за рубежом разрабатываются и  внедряются новые модели оплаты труда. В нашей стране накоплен опыт по внедрению такой достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

7. Формы и системы оплаты труда

   Все системы оплаты труда в зависимости  оттого, какой основной показатель применяется для определения  результатов труда, принято подразделять на формы заработной платы. Если в  качестве основного измерителя результатов  труда используется количество изготовленной  продукции (количество оказанных услуг), говорят о сдельной форме заработной платы, если в качестве такого измерителя используется количество отработанного  рабочего времени - то о повременной  заработной плате. То есть форма заработной платы - это тот или иной класс  систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета  результатов труда при оценке выполненной человеком работы с целью ее оплаты.

       Рис. 1.  Формы и системы заработной платы 

   При сдельной оплате труда заработная плата  работнику начисляется за каждую единицу изготовленной продукции  или выполненной работы по заранее  установленным расценкам.   Сдельная форма оплаты труда, как правило, используется, если на предприятии:

   1) на предприятии отработана научно-обоснованная  система нормирования труда ;

   2) существует возможность точно  учесть объем выполняемой работы.

   3) созданы возможности для перевыполнения  норм без нарушения технологического  процесса;

   4) имеется значительный спрос на  продукцию, а под него заказы  на производимую продукцию, а  численность рабочих при этом  ограни

   На  предприятии не рекомендуется применять  сдельную форму оплаты труда, если при  ее использовании:

   1) ухудшилось качество продукции;

   2) нарушаются правила техники безопасности;

   3) ухудшается обслуживание оборудования;

   4) нарушается технологический режим;

   5) допускается перерасход сырья  и материалов.

   Повременная форма оплаты труда – это оплата труда за отработанное по норме время, предусмотренное тарифной системой. Повременная оплата труда применяется, если на предприятии:

   1) количество труда не является определяющим показателем;

   2) работа не однородна по своему характеру и не регулярна по нагрузке;

   3) на предприятии функционируют поточные и конвейерные линии со строго заданным ритмом;

   4) хорошо организован учет отработанного времени.

   Каждая  из применяемых форм заработной платы  подразделяется на системы. Система  оплаты труда – способ исчисления размера заработной платы работнику  по результатам его труда. Назначение системы оплаты труда состоит  в том, чтобы обеспечить установление правильного соотношения меры труда  и меры его оплаты. На предприятиях системы оплаты труда устанавливаются  нанимателями и предусматриваются  в коллективных и трудовых договорах  и соглашениях.

   Сдельная  форма оплаты труда в зависимости  от способа учета выработки и  применяемых видов дополнительного  поощрения подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, косвенно-сдельную, сдельно-прогрессивную, аккордно-сдельную. В зависимости  от способа определения заработка  рабочего (по индивидуальным или групповым  показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или  коллективной.

   При прямой сдельной системе оплата труда  определяется умножением сдельной расценки на количество изготовленной продукции.

   При сдельно-премиальной системе оплаты определяется добавлением к прямой сдельной оплате премии за выполнение качественных и количественных показателей.

   Косвенно-сдельная  система оплаты применяется для  оплаты труда на вспомогательных  работах в зависимости от результатов  труда работников основного производства и определяется умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции  обслуживаемыми рабочими.

   Сдельно-прогрессивная  система – для нее характерна оплата за продукцию в пределах норм по прямым сдельным расценкам, а сверх  норм - по повышенным расценкам.