Заробатная плата

   Новейшие  изменения в технике и технологии, организации труда и управлении производством, возрастание роли информации и знаний, качества подготовки специалистов и их стремления к индивидуализму резко ограничивают возможности  работодателей и менеджеров осуществлять действенный административный контроль за результатами труда. Кроме того, нужно учитывать психологию человека, которая проявляется в том, что  при отсутствии заинтересованности работник противодействует стремлению менеджеров добиться от него более  высокой отдачи, максимизации физических и умственных усилий в процессе труда.

   Чтобы в максимальной степени использовать новаторский потенциал и творческие способности персонала, без чего в нынешних условиях предприятие  не может успешно конкурировать  на рынке товаров и услуг, необходимо создать эффективную систему  оплаты труда работников, которая  должна пробуждать у работника инициативу и предприимчивость, заинтересовать его считать доходы и расходы, искать выгоду и думать о перспективе. Только тогда процесс труда является для работника увлекательным, когда  он заинтересован в результатах своей деятельности.

Материальный  интерес наемного работника в  том, чтобы выбрать такую линию поведения в процессе труда, при которой можно получить вознаграждение, удовлетворяющее его материальные потребности. Интерес работодателя направлен на достижение результатов деятельности предприятия в виде максимизации прибыли либо улучшения других показателей, обеспечивающих удовлетворение его потребностей.

   Добиться  более полного удовлетворения коллективных и общественных потребностей можно  тогда, когда на первый план выдвигается  личный интерес. Поскольку материальные потребности формируют у работника предприятия интерес к максимальному заработку, то работодатель может содействовать реализации этой потребности наемного работника, поставив в зависимость степень ее удовлетворения от трудового поведения, направленного на достижение целей предприятия. А направленность действий работника на достижение целей предприятия формируется системой оплаты, дифференцирующей размеры вознаграждения в зависимости от результатов труда.

4. Понятия «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» заработной платы

   Усиление  стимулирующей роли заработной платы  выступает важной задачей в общей  совокупности всех ее функциональных назначений. Возможность достижения высокого уровня стимулирующей роли заработной платы обосновывается, в  первую очередь, тем, что в структуре  доходов трудящихся и их семей  она составляет  преобладающую  часть доходов по сравнению с  другими их источниками.

     «Стимулирующая функция» и «стимулирующая  роль» – понятия однопорядковые, но не тождественные. Стимулирующая  функция заработной платы –  ее свойство направлять интересы  трудящихся на достижение требуемых  результатов труда (большего его  количества, более высокого качества  и т.д.) за счет обеспечения  взаимосвязи размеров вознаграждения  и трудового вклада. Стимулирующая  роль заработной платы проявляется  в обеспечении взаимосвязи размеров  оплаты труда с конкретными  результатами трудовой деятельности  работников. Можно сказать, что  степень реализации стимулирующей  функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий.

   Кроме того, если стимулирующую функцию  нельзя количественно измерить, она  может только существовать или отсутствовать, то стимулирующая роль заработной платы  измерима. Уровень стимулирующей  роли может повышаться или понижаться в зависимости, в первую очередь, от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его  можно оценивать, анализировать  и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении  ее стимулирующей роли.

   Однако, до недавнего времени исследовалась  преимущественно эффективность  вещественных факторов производства (капитальных  вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т.д.) и недостаточно изучалась  эффективность заработной платы.

   Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена, прежде всего, развитием  и расширением предпринимательства  и рыночных отношений. Формулу эффективности  можно представить как отношение  созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной плате, т.е. как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности  позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда заработной платы при создании общественного  продукта и оценить ее стимулирующую  роль. Повышение эффективности заключается  в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось улучшением производственных показателей.

   Конечно, такую методику анализа эффективности  заработной платы нельзя признать абсолютно  точной, так как она не позволяет  в полной мере выявить собственный  эффект оплаты по труду. Числитель формулы  эффективности (эффект) заработной платы  является результатом затрат, связанных  не только с оплатой по труду, но и с использованием средств и  предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев.

   Ошибочно  полагать, что стимулирующий потенциал  заработной платы определяется в  основном и только размерами вознаграждения за труд. Повышение уровня стимулирующей  роли заработной платы зависит от ряда факторов. Поэтому важно полнее выявить их совокупность и степень  влияния на данный процесс.

   Факторы, от которых зависит стимулирующая  роль заработной платы, можно разделить  на две группы: внутренние и внешние.

   К внутренним относится организация  заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами  его оплаты, а также совокупность составных элементов (нормирование, тарифная система, премии, доплаты и  надбавки).

   Из  внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения  на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов  и др.

   В зависимости от способа, характера  влияния внешних факторов на стимулирующую  роль заработной платы можно различать  следующие:

   – влияющие на действенность организации  заработной платы (преобразование системы  управления, правовых основ и норм хозяйствования и т.д.);

   – влияющие на структуру доходов трудящихся и долю в них заработной платы (получение доходов от собственности, приватизационных чеков, акций, нетрудовые доходы и т.д.);

   – влияющие на настроение, психологическое  состояние человека, его стремление к высокопроизводительному труду  с целью получения большего вознаграждения (улучшение микроклимата, в трудовых коллективах и семьях трудящихся, условий труда, быта и отдыха работников, соответствие спроса и предложения на товары и услуги и т.п.).

   1.5. Принципы организации  оплаты труда в современных условиях

   Основная  задача организации зарплаты состоит  в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого  работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

   Организация оплаты труда предполагает:

1. определение  форм и систем оплаты труда  работников предприятия;

2. разработку  критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения  работников и специалистов предприятия;

3. разработку  системы должностных окладов  служащих и специалистов;

4.обоснование  показателей и системы премирования  сотрудников.

   Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально - экономической  политике предприятия. В условиях рыночной экономики практическое осуществление  мер по совершенствованию организации  труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую  необходимо базировать на следующих  экономических законах:

- законе  возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы;

- законе  стоимости. 

   Заработная  плата тесно связана с производительностью  труда. Производительность труда –  важнейший показатель эффективности  процесса труда, представляет собой  способность конкретного работника  создавать в единицу времени  определенное количество продукции. А  заработная плата, относящаяся к  денежному вознаграждению, выплачивается  работнику за выполненную работу.

   Заработная  плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация  не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам  и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей  людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

   Система вознаграждения за труд должна быть создана  таким образом, чтобы она не подрывала  перспективные усилия на обеспечение  производительности при краткосрочных  негативный результатах. Особенно это  относится к эшелону управления.

   Зарплата  может действовать как фактор дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход трудозатрат на выполнение определенных работ в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в  том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю  редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и  контролируется компетентными государственными органами.

   Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры  потребления материальных благ и  услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения  его жизнедеятельности. Прожиточный  минимум используется для обоснования  минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период профессиональной подготовки граждан  по направлению службы занятости.

   Минимальный размер оплаты труда представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты труда определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40 % прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги.

   Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата  работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может  быть ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

   Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена  Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и  оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей  организации.

Оплата  труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с  ограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и  регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.