Заробатная плата

   При  аккордно-сдельной системе оплаты труда  расценка  устанавливается сразу  на весь объем работы, а не на отдельную  операцию. При данной системе оплаты труда рабочие обычно премируются  за сокращение сроков выполнения задания.

   При коллективной (бригадной) системе оплаты труда применяют либо индивидуальные расценки, либо коллективные сдельные расценки. Эта система оплаты труда  в последнее время пользуется большой популярностью, т.к. оплата труда зависит от результата работы всей бригады и от квалификации и  результата работы самого работника.

   При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в  соответствии с его квалификацией  и количеством отработанного  времени. Труд специалистов и служащих оплачивается по повременной форме  за выполнение определенного круга  обязанностей на основе контрактной  или штатно-окладной оплаты труда. Повременная  форма оплаты труда подразделяется на: простую повременную (почасовую, поденную, понедельную, помесячную), повременно-премиальную.

   Простая повременная оплата труда устанавливается  за отработанное время с учетом квалификации работника. Специалисты и служащие получают должностной оклад, а рабочие - тарифную ставку.

   Повременно-премиальная  система оплаты труда состоит  в том, что к простой повременной  оплате добавляется премия за достижение высоких результатов в работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Анализ  путей повышения  стимулирующей роли заработной платы  на ЧПУП «Слуцкспецмонтаж»

   2. 1. Характеристики ЧПУП  «Слуцкспецонтаж»

   Частное производственное унитарное предприятие  «Слукспецмонтаж»было создано в 2008 году. Предприятие работает в сфере обслуживания подъемно-транспортного оборудования и техники: краны подвесные, краны опорные, электротельфера, таль-ремонт, монтаж, ремонт.

   Увеличение  численности персонала и необходимость  работы с регионами обусловили изменение  технологий кадровой работы и управления персоналом, основой которых стали  автоматизация и стандартизация внутренних процессов.

   Результаты  анализа показывают (см. приложение , табл 1), что состав работающих по категориям персонала в ЧПУП «Слуцкспецмонтаж» значительно изменился.

   Как видно по данным таблицы, численность персонала в 2009г. по сравнению с 2008г. увеличилась и составила 110,2 % ,что в абсолютном выражении составило на 5 человек больше. А в 2010г. численность работников увеличилась более чем в два раза, а именно на 75 человек.

   В анализе социально-демографическом  составе работников, численность  сотрудников в возрасте от 18 лет  до 30 лет заметно превышает других групп, это означает, что данный возрастной промежуток наиболее работоспособный, а так же ЧПУП «Слуцкспецмонтаж» ставит большие цели на молодых специалистов.

   Отсутствие  вспомогательного персонала, обуславливается  тем, что все помещения арендуемые, и данные работники не являются персоналом организации.

   Из  таблицы 2(см. приложение) видно, что квалификация работников довольно высока.

   Большую долю на предприятии представляют сотрудники с специальным высшим образованием (см. приложение, табл.3).

   Анализируя  причины текучести рабочих кадров на ЧПУП «Слуцкспецмонтаж» (см приложение, табл. 4) можно отметить, что большее их количество покидает предприятие из-за неудовлетворительной заработной платы. В 2009 году по этой причине уволилось на 3 человека больше, чем в 2008.

2. Оплата и дисциплина труда

   В рыночной экономике необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в  повышении эффективности труда.

   В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных  специалистов, инженерно-технических  работников, служащих в ускорении  ввода производственных мощностей  и объектов строительства, в улучшение  качества работ, в увеличении прибыли, в повышении производительности труда и улучшение работы обслуживающих  и прочих хозяйств на предприятии  вводится положение о премировании.

   Система материального стимулирования нужно  ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень  квалификации выполняемой работы или  используемой при принятии решения. Выплачивать поощрения за общие  результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией  понимается способность работника  не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать  в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом  аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

   В рыночной экономике главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения  тесной взаимосвязи размеров доходов  трудящихся с количеством и качеством  затраченного ими труда. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

   Оплата  труда работников ЧПУП «Слуцкспецмонтаж»  проанализирована в табл.5 (см. приложение).

   Оплата  труда работников включает в себя следующие основные 
виды, предусмотренные настоящим Положением выплат:

1. Заработная плата за фактически выполненную работу, исчисленная исходя из должностных окладов в соответствии с утвержденным штатным расписанием Банка или за фактически отработанное время при повременной оплате труда;
2. Выплаты стимулирующего характера;
3. Выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;
4. Оплата очередных и дополнительных отпусков, компенсация за неиспользованный отпуск;
5. Разница в окладах, выплачиваемая работникам, при временном заместительстве (в соответствии с законодательством);
6. Работникам предоставляются предусмотренные    действующим законодательством гарантии и компенсации.

   Под гарантиями понимаются средства, способы, условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных  работникам прав и обязанностей в  области социально-трудовых отношений, а под компенсациями - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  трудовых функций или иных обязанностей. 
 
 

III. Направления повышения стимулирующей роли заработной платы на предприятии ЧПУП «Слуцкспецмонтаж»

   Анализ  теории и практики оплаты труда показывает, что в любом хозяйствующем  субъекте сохранение баланса интересов  возможно, если учитываются три аспекта  мотивации - привлечения, удержания, стимулирования к эффективному труду.

   Мотивация привлечения сотрудника в разных ситуациях неодинакова и зависит  от того, кто в ком больше заинтересован: человек, ищущий работу, или компания - в специалисте. Факторы, мотивации  привлечения, как правило, включают:

1. размер заработной платы, наличие премий, бонусов, участие в прибыли и т.д.;
2. статус компании, характер бизнеса и пр.;
3. название должности, круг полномочий и ответственности, возможность карьерного продвижения и др.;
4. наличие корпоративной инфраструктуры (столовой, транспорта, средств связи, рабочей одежды) и т.д.;
5. местоположение офиса, его оборудование, состояние рабочих мест;
6. личные и деловые качества руководителя;

   У каждой категории работников свои приоритеты: так, для менеджеров высшего звена  более значимы два последних  фактора, для рядовых сотрудников - материальное вознаграждение.

Мотивация удержания основывается, как правило, на комплексе корпоративных мер, применяется также и предоставление сотруднику определенных индивидуальных условий при получении сигналов о его возможном уходе.

   Строго  говоря, использование компанией  индивидуальных программ удержания  работников свидетельствует об отсутствии у нее системы, позволяющей своевременно реагировать на повышение их профессионального  уровня. Именно такой подход мы наблюдаем  в ЧПУП «Слуцкспецмонтаж». Несомненно, в процессе трудовой деятельности компетентность работника повышается: он приобретает дополнительные знания, опыт, осваивает новые технологии, способствуя тем самым и развитию компании. Это - закон роста компетентности. Если работодатель игнорирует такую закономерность, сотрудник подыскивает новое место, позволяющее ему реализовать свои возросшие умения.

   На  мой взгляд к мерам, которые позволят удерживать сотрудников в компании и стимулировать их к эффективному труду, могут быть отнесены:

   а) составление программ развития квалификации и карьеры,  образования, кадрового  резерва;

   б) кредитование, долгосрочные бонусы и  пр.;

   в) компенсацию инфляционных, налоговых  потерь и пр.;

   г) гибкое формирование социального пакета и предоставление льгот с учетом выслуги, квалификации и производственных достижений;

   д) развитие корпоративной культуры.

   Создание  системы мотивации к эффективному труду - самая трудная задача для  большинства компаний, в этом смысле ЧПУП «Слуцкспецмонтаж» не исключение. Наличие в организации алгоритмов побуждения к продуктивному труду  разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. Однако решение именно этой задачи вызывает больше всего конфликтов, поскольку  напрямую влияет на справедливость оценки труда и его оплаты.

Максимальная  допустимая продолжительность рабочего дня (в условиях 40-часовой рабочей  недели) не может превышать 10 часов. В исключительных случаях, определяемых условиями работы, максимальная продолжительность  времени пребывания на работе (вместе с перерывом для питания и  отдыха) допускается в пределах 12 часов.

   Труд  работников при сменной работе регулируется графиком сменности. Устанавливается  возможное количество смен при сменной  работ: 2, 3 или 4 смены.

   Графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Работа в течение двух смен подряд запрещается.

   Графики сменности должны отражать требование о предоставлении работникам еженедельного  непрерывного отдыха продолжительностью не менее 42 часов. Ежедневный (междусменный) отдых должен быть не менее двойной  продолжительности времени работы в предшествующей отдыху смене (вместе со временем обеденного перерыва). При  этом минимальная продолжительность  ежедневного отдыха должна быть не менее 12 часов.

Хотелось  также обратить внимание на следующее. Методика оплаты сама по себе не решает проблем закрепления кадров и  побуждения их к высокопроизводительному  труду, если она не рассматривается  в контексте корпоративной стратегии.

 Расчет  экономической эффективности  планируемых мероприятий

     Для разработки путей повышения стимулирующей  роли заработной платы на предприятии  требуется повысить производительность труда, сократить численность персонала и т.д. Расходы на приобретение технических средств приведены в табл. 1, а расходы на приобретение технологического оборудования представлены в табл. 2.

Таблица 1 Расходы на приобретение технических  средств