Стимулирующая роль заработной платы

Что касается надбавок и  доплат, то их применение стимулирует  труд отдельных работников (например, надбавки за профессиональное мастерство, надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются отдельным рабочим и служащим). Вместе с тем надбавки и доплаты наряду с премированием также являются важным фактором повышения материальной заинтересованности работников в результатах работы.

Выбор форм и систем оплаты труда, установление дополнительных выплат стимулирующего характера, к числу  которых относятся премии всех видов, определение показателей, условий, размеров этих выплат относятся к компетенции нанимателя.

В правоприменительной  практике применяются следующие  виды премий:

премии за результаты финансово-хозяйственной (производственной) деятельности;

специальные премии, в  числе которых могут быть премии за внедрение новых видов техники и технологии, увеличение выпуска экспортной продукции, экономию валютных средств за счет импортозамещения, освоение производства новых видов продукции, экономию топливно-энергетических и материальных ресурсов, снижение удельных материальных затрат на единицу выпускаемой продукции, введение в действие новых мощностей и объектов и др.

Из всех видов премий наиболее популярной является премия за результаты финансово-хозяйственной (производственной) деятельности. Что  касается специальных премий, то они  имеют целевое направление и используются для стимулирования отдельных работников организации, участвующих в выполнении определенных видов работ.

Для получения наибольшей эффективности от применения премиальных  систем определяются направления в  деятельности организации, которые будут стимулироваться с помощью соответствующих видов премий, круг премируемых работников, размеры премий, периодичность и источники их выплаты.

Выплата премий работникам производится на основании Положения.

В Положении предусматриваются цели и задачи премирования, показатели и условия для выплаты премии, размеры премии, периодичность выплаты, сроки выплаты, порядок начисления премии и источники ее выплаты, упущения в работе, при наличии которых размер премии работнику уменьшается либо он лишается премии в полном ее размере.

При выборе показателей  премирования учитываются основные цели и задачи в деятельности организации  и ее структурных подразделений, значимость устанавливаемых показателей  в результатах работы организации, а также реальные возможности влияния работников на обеспечение выполнения показателей и условий премирования. Количество показателей премирования, как правило, не должно быть более трех. Практика показывает, что множественность показателей премирования снижает эффективность его применения.

В числе показателей  и условий премирования, характеризующих  конечные результаты деятельности организации, могут быть следующие:

рост объемов производства, товаров (работ, услуг), прибыли, производительности труда;

повышение рентабельности и качества работы;

выполнение заданий  по реализации продукции;

рост выпуска продукции  на экспорт.

Выполнение показателей  премирования, как правило, учитывается  нара­стающим итогом с начала года.

Согласно ст.63 Трудового  кодекса РБ от 26.07.1999 № 296-З формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. В связи с этим каждая коммерческая организация разрабатывает самостоятельно локальный нормативный правовой акт, который с учетом норм трудового законодательства регулирует порядок и условия оплаты труда, применение ее форм и систем для различных категорий работников организации, в т.ч. определяет порядок формирования сдельных расценок.

В качестве такого локального нормативного правового акта, как  правило, выступает коллективный договор, составной частью которого является положение об оплате труда. Отметим, что названное положение также  может быть и самостоятельным локальным нормативным правовым актом.

10 мая 2012 г. был подписан Указ № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда», который вступил в силу с 1 июня 2012 г.

С 1 июня 2012 г. расширились права нанимателей в установлении стимулирующих выплат работникам. Согласно подп. 2.2 Указа № 181 тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь. Нормы Указа № 181, устанавливающие, что «тарифные ставки (оклады) работников коммерческих организаций повышаются нанимателями в зависимости от эффективности хозяйствования и в пределах имеющихся финансовых возможностей, если иное не установлено Президентом Республики Беларусь». Какие это должны быть возможности и по каким критериям они определяются в Указе 181 не отражено.

С 1 июня 2012 г. коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, за исключением организаций, включенных в Государственный реестр субъектов естественных монополий, могут производить выплату премий за производственные результаты и надбавки всех видов, а также включать их в затраты в целях бухгалтерского и налогового учета без ограничения общей суммы направляемых средств. Отменены нормативы  установленные Указом № 2 на ограничения общей суммы средств, направляемых на выплату премий за производственные результаты и надбавок всех видов.

Субъекты хозяйствования государственной формы собственности и с долей государства в их имуществе могут с 1 июня 2012 г. без ограничения осуществлять повышение заработной платы работников своего предприятия. Нормы Указа Президента Республики Беларусь от 27 февраля 1995 г. № 92 «О мерах по социальной поддержке населения» (с изменениями и дополнениями; далее Указ № 92) утратил силу.

В Указе № 181 содержатся нормы, обеспечивающие соблюдение гарантий, предусмотренных законодательством  о труде:

1. Недопущение снижения  размеров заработной платы работников на момент введения новых условий оплаты труда.

2.Установить гибкие  условия оплаты труда, направленные  на усиление материальной заинтересованности  работников в повышении производительности  труда и максимально учитывающих  сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход.

3. Соблюдение для работников  гарантий в области оплаты  труда, предусмотренных законодательством о труде.

В ОАО «Белкард» разработано  «Положение по оплате труда» в соответствии с коллективным договором, заключенным  между администрацией и представителями  трудового коллектива. В нем предусмотрены  формы оплаты труда, ставки и расценки, система поощрения каждой категории работников за результаты труда. Кроме того, на предприятии существует «Положение о порядке и условиях установления выплаты - доплат и надбавок стимулирующего характера». При улучшении показателей трудовой деятельности размеры их повышаются, при ухудшении снижаются или отменяются полностью.

Подводя итог первой главе, можно утверждать, что заработная плата является неотъемлемым элементом  социально-экономической политики государства, главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному и высококачественному труду. Экономические преобразования и либерализация социально-трудовых отношений потребовали новых подходов к реформированию системы оплаты труда.

В республике создана  определенная нормативно-правовая база и организационно-методическая основа организации заработной платы в ходе реализации основных направлений «Концепции реформы оплаты труда в Республике Беларусь в условиях рыночных отношений», сформирован определенный механизм совершенствования заработной платы как в производственном, так и в бюджетном секторах экономики на основе сочетания государственного и коллективно-договорного регулирования, направленный на обеспечение ее связи с эффективностью хозяйствования и результатами труда.

Вместе с тем сложившаяся  система оплаты труда не в полной мере учитывает требования социально-ориентированной  рыночной экономики формирования заработной платы как цены рабочей силы складывающейся на рынке труда.

Значение анализа труда  и заработной платы обуславливается  необходимостью постоянного определения резервов улучшения качества работы предприятия, повышения эффективности использования рабочей силы и эффективности расходования средств, выделяемых на оплату труда работников.

 

2. ОЦЕНКА УРОВНЯ ОПЛАТЫ ТРУДА ОАО «БЕЛКАРД»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Белкард»

 

История ОАО «Белкард» началась в августе 1951 г., когда Министерством  автомобильной и тракторной промышленности СССР был подписан Приказ об организации ремонтно-подшипникового завода в г. Гродно. В рекордно короткий срок, были подготовлены производственные площади и уже в декабре того же года новый промышленный объект был введен в эксплуатацию решением Государственной комиссии. Так начало действовать предприятие, состоящее из трех единиц станочного оборудования и численностью около полусотни работающих.

В мае 1955 г. Постановлением Совета Министров  СССР, Гродненский ремонтно-подшипниковый  завод был реорганизован в  завод «Автозапчасть».

28 февраля 1995 года приказом Министерства  по управлению Госимуществом  и приватизацией Республики Беларусь  «Гродненский завод карданных  валов» преобразован в Открытое  Акционерное Общество «Белкард».

Сегодня это современное предприятие, оснащенное высокопроизводительным металлообрабатывающим и кузнечно-прессовым оборудованием. В своем составе оно имеет механосборочное, кузнечно-прессовое, инструментально-механическое производства, а также ряд вспомогательных служб и цехов, обладает необходимым потенциалом для изготовления карданных валов современного технического уровня, имеют хорошо обученный персонал.

По организационно-правовой структуре  предприятие представляет собой  открытое акционерное общество «Белкард». Форма собственности коллективная. Уставный фонд разделен на 387215 простых (голосующих) именных акций. В собственности 477 физических лиц (работников завода) находится 46 % от общего количества акций. В собственности государства 54 % акций. Целью деятельности Общества является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли. Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печати, штампы, бланки со своим наименованием, товарный знак (знак обслуживания), расчетные и иные счета в учреждениях банка.

Завод размещается в г. Гродно на одной производственной площадке. Завод  разделен международной железнодорожной  веткой, обеспечивающей связь между  РП и РБ, две производственные площадки. Связь между площадками обеспечиваются автомагистральным туннелем. Общие производственные площади – 97 000 кв.м. Площади под офисы – 5 200 кв.м. На заводе имеется 2 254 единицы оборудования. В его состав входят кузнечно-прессовое, термическое, гальваническое и металлообрабатывающее оборудование.

В основном производстве используется:

1. Универсальное оборудование –  10 %

2. Агрегатные станки – 30 %

3. Специальное оборудование  и автоматические линии – 30 %.

Уровень механизации основного  производства составляет 81 %, погрузочно-разгрузочных, транспортных и складских работ – 84,5 %.

ОАО «Белкард» на территории завода имеет магазин «Кардан», учредителем  которого является. Его общая площадь  составляет 175 кв.м., в том числе  торговля – 137 кв.м. Магазин смешанного направления: реализуются товары народного  потребления, продукты питания, продукция производства ОАО «Белкард».

В Приложении А представлен Устав ОАО «Белкард» (несколько страниц).

В Приложении Б представлено свидетельство о государственной регистрации, а в Приложении В – Специальное разрешение (лицензия).

ОАО «Белкард» является специализированным предприятием по изготовлению карданных передач и карданных валов с шарнирами неравных угловых скоростей. Помимо этого, завод изготавливает шарниры с упругими втулками для автомобилей БелАЗ, рулевые тяги и сдвоенные шарниры для тракторов МТЗ, ряд товаров народного потребления. В настоящее время предприятие выпускает свыше 700 наименований карданных валов с крестовинами 8-ми типоразмеров по РД 37.001.665-96, находящих широкое применение в автомобильной промышленности. Наиболее крупными потребителями среди автомобильных заводов являются РУП «МАЗ», РУПП «БелАЗ»,  ОАО «КамАЗ», ОАО «АЗ «Урал», ОАО «ГАЗ», ОАО «ПАЗ» и др., в тракторном машиностроении - РУП «МТЗ», ОАО «Волгоградский тракторный завод», ЗАО «Петербургский тракторный завод», ОАО «Промтрактор». Завод выпускает многочисленные модификации шарниров и карданных валов без защиты и с защитой размерностей 160, 250, 400, 630, 1500 для ПО «Гомсельмаш» и других предприятий сельскохозяйственного машиностроения Республики. Кроме того, предприятие изготавливает карданные валы для подвижного состава железных дорог, автобусов, троллейбусов, трамваев, строительно-дорожной техники, а также для различного промышленного оборудования.

ОАО «Белкард» направляет свою продукцию  на конвейеры крупнейших производителей автотракторной техники, и в запасные части в такие страны как Россия, Украина, Казахстан, страны дальнего зарубежья: Литва, Латвия, Молдова, Польша, Чехия, Болгария, Вьетнам, США.