Стимулирующая роль заработной платы

Минимальная заработная плата может устанавливаться  в виде минимальной часовой ставки, ставки за день, неделю или месяц. Страны с развитой рыночной экономикой в основном используют минимальную часовую заработную плату. Размер минимальной заработной платы должен устанавливаться государством по результатам консультаций с социальными партнерами в рамках трехсторонних переговоров с учетом особенностей экономического развития страны, реальных условий воспроизводства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью.

В Республике Беларусь в  качестве основного трудового норматива применяются месячная и часовая минимальные заработные платы. Размеры минимальной заработной платы ежегодно устанавливаются Правительством страны с участием республиканских объединений нанимателей и профсоюзов при разработке прогноза социально-экономического развития Беларуси. Размер минимальной заработной платы в течение года индексируется в порядке, предусмотренном законодательством для индексации доходов населения Республики Беларусь с учетом инфляции.

Стимулирующая функция заработной платы устанавливает количественную зависимость между размерами оплаты и результатами (количеством, качеством) труда работников. Реализуется данная функция посредством объединения норм труда и норм оплаты в конкретные системы заработной платы. При этом системы заработной платы, базируясь на нормах труда (выработке, затратах времени, расходовании вещественных ресурсов в процессе труда и т.д.) и нормах оплаты (тарифных ставках, расценках, шкалах премирования и т.п.), обеспечивают изменение уровня оплаты в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда работников. Установленное конкретной системой оплаты соответствие между размером оплаты и нормой труда представляет собой цену единицы труда.

Стимулирующая функция  заработной платы заключается в дифференциации уровня оплаты труда в соответствии с критериями производительности и эффективности труда.

Дифференциация заработной платы призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься и нанимателями, и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию или отсутствию трудовых конфликтов на почве различного восприятия правомерности уровня и дифференциации заработной платы.

Регулирующая функция заработной платы состоит в том, что она, будучи одним из важнейших источников денежных доходов населения, оказывает существенное влияние на платежеспособный спрос населения, а через него — на объем и структуру производимой продукции и, следовательно, на инвестиционную политику. Выступая в качестве составной части издержек работодателя на рабочую силу, заработная плата оказывает влияние на спрос и предложение рабочей силы на рынке труда и определяет уровень занятости работников и структуру их занятости.

Реализация регулирующей функции заработной платы предполагает разграничение уровня оплаты труда по отдельным группам работников, различающимся экономической и социальной приоритетностью сферы их деятельности. При этом к числу актуальных задач регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экономическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики и внутри отраслей: между реальным сектором экономики и бюджетной сферой, между добывающими и перерабатывающими отраслями, между производством и торговлей и т.д.

Регулирующая функция  заработной платы занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль, поскольку обеспечивает поддержание баланса интересов работников, работодателей, государства и общества в целом. Речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категория работников, регулировании этих трудовых отношений на  основе социального партнерства.

Таким образом, согласно, Стрельской  И.Н., функции заработной платы и принципы ее организации позволяют сформулировать факторы оплаты труда, к которым относятся [36, с.61]:

• количество и качество затраченного труда;
• результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а) признание рынком продукта труда в качестве товара;

б) средства от реализации товара;

• соотношение спроса и предложения труда;
• сложившаяся конъюнктура на рынках труда и товара;
• территориально-климатические факторы;
• законодательные нормы (минимальная оплата труда, часовые 
  тарифные ставки и др.);
• условия договора между работодателем, наемными работника 
  ми и профсоюзами.

В переходный период от централизованно  управляемой плановой экономики к рыночной воспроизводство рабочей силы осуществляется, с одной стороны, за счет доходов конкретных нанимателей на рабочую силу, с другой — все еще в немалой степени за счет бюджетных средств государства. В частности, государство в основном оплачивает услуги организаций здравоохранения и образования, берет на себя немалую часть затрат по транспортному и жилищно-коммунальному обслуживанию населения, средствам массовой информации и культурно-оздоровительным мероприятиям, профессиональной подготовке кадров, субсидирует ряд коммерческих организаций реального сектора экономики. По мере становления рыночных отношений в республике удельный вес затрат на воспроизводство рабочей силы у государства будет постепенно сокращаться, а у нанимателей — увеличиваться. При этом заработная плата все в большей степени будет соответствовать цене рабочей силы.

1.2. Формы и системы заработной платы

 

Оплата труда за отработанное время и выработку  производится по  разным  формам и системам. Согласно ст.63 Трудового кодекса Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе, и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Формы, системы и размеры оплаты труда служащих государственного аппарата и приравненных к ним лиц устанавливаются законодательством [11, с.267].

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия (учреждения) в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда [36, с.10].

 При разработке  системы оплаты труда закладываются два базовых элемента, определяющих в своем сочетании все виды оплаты труда:

тарифная система оплаты труда;

формы оплаты труда.

Основой заработной платы  является тарифная система, которая  представляет собой совокупность нормативных  документов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров  заработной платы  различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых заняты работники.

Тарифная система состоит  из трех элементов: тарифных сеток; тарифных ставок (должностных окладов) и тарифно-квалификационных справочников. В нее также включаются различного рода надбавки, доплаты  и повышения тарифного характера, устанавливаемые для суммирования труда на отдельных видах работ, производств и отраслей.

Согласно ст.60 Трудового  кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые  или месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями.

Тарифный разряд характеризует  уровень квалификации  рабочего (квалификационный разряд) и зависит от степени сложности, точности и ответственности выполняемых им работ.

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного  уровня работников по разрядам  и  показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого разряда.

На основе тарифных ставок коэффициентов и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности  выполняемых работ и квалификации работников.

Тарифная сетка является инструментом тарифного нормирования труда и представляет собой систему  тарифных разрядов и соответствующих  им тарифных коэффициентов [11, с.265]. На ее основе с использованием других элементов  тарифной системы устанавливаются тарифные ставки (оклады) работников.

При  помощи единой тарифной сетки осуществляется регулирование  основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости  от следующих факторов:

сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности;

содержания и специфики  труда рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей  организаций, функциональных и производственных подразделений;

общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (работ, услуг), видов деятельности и  других специфических факторов, характерных  для отрасли (подотрасли).

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих представляют собой систематизированные перечни работ и профессий рабочих, имеющиеся на предприятиях и в организациях. В них сформулированы квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим, выполняющим  различные по содержанию, степени сложности и профилю работы, в отношении производственных навыков, профессиональных знаний, приемов труда, умений организовать рабочее место, а также с учетом характера ответственности, лежащей на работнике за правильное выполнение работы. Они предназначены для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. При помощи их производится тарификация рабочих с 1-го по 8-й разряд, что позволяет оценивать сложность той или иной профессии одним и тем же измерителем – номинальной величиной разряда.

Формы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости размера заработной платы работников от затраченного ими общественно необходимого труда с помощью совокупности показателей, отражающих результаты труда и фактически затраченное время [11, с.267].

Согласно действующего законодательства выделяют две формы  заработной платы: сдельная и повременная. Использование той или иной формы  зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае должна применяться та из форм, которая  в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

При повременной заработной плате работник получает денежное или  иное вознаграждение в зависимости  от количества отработанного времени. Определяется заработная плата путем умножения тарифной ставки на фактически отработанное время (в часах).

Тариф представляет собой  исходный, заранее установленный  размер заработной платы за единицу  рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда.

Повременная заработная плата имеет две системы:

простую повременную

повременно-премиальную.

При простой повременной  системе оплаты труда размер зарплаты зависит от тарифной ставки, соответствующей  присвоенному квалификационному разряду, или от оклада и отработанного рабочего времени. По ней оплачивается труд незначительной части рабочих-повременщиков, руководящих работников, специалистов и служащих. Поскольку она слабо заинтересовывает работников в конечных результатах труда, для повышения материальной заинтересованности и улучшения производственных показателей полезно применять премирование.

При повременно-премиальной  системе оплаты труда работник сверх  заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется  за каждую единицу произведенной  продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выработки (времени).

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относят:

прямую сдельную;

косвенную сдельную;

сдельно-премиальную;

 сдельно-прогрессивную;

 аккордную. 

В зависимости от способа  определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым  показателям работы) каждая из этих систем может быть индивидуальной или  коллективной.

При прямой сдельной системе  зарплаты труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции, которые определяются делением тарифной ставки разряда на соответствующую норму выработки или умножением тарифной ставки разряда работы на соответствующую норму времени. Общий заработок рассчитывается путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

Создавая значительно  лучшую материальную заинтересованность рабочего в повышении индивидуальной выработки, эта система оплаты труда  в то же время слабо материально заинтересовывает его в достижении высоких общих показателей работы участка (цеха и пр.), а также в повышении качественных показателей работы, экономном расходовании материальных ценностей. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и перевыполнение как общих, так и конкретных количественных и качественных показателей.

При косвенной сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых  им рабочих-сдельщиков, как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием основных технологических процессов (наладчиков и настройщиков в машиностроении, помощников мастеров в текстильной промышленности и др.).