Расчет фонда оплаты труда коммерческой организации ООО «БалтКерамика»

Надбавки вводятся для  стимулирования высокого качества продукции и эффективности личного труда. К ним относят: персональные надбавки руководителям и специалистам за квалификацию; надбавки за совмещение профессий и выполнение дополнительных обязанностей.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции. Размеры и условия их выплаты определяются в коллективных договорах.

Вознаграждения за конечный результат выплачивается за достижение определенных результатов деятельности предприятия и отдельных подразделений. Этот вид вознаграждения направлен на стимулирование конечного результата. В качестве критериев успешной работы рассматриваются следующие результаты: рост производительности труда; повышение качества продукции; экономия ресурсов и другие виды достижений. Обычно результирующие показатели указываются в годовых и квартальных планах. В случае их перевыполнения появляется дополнительный фонд оплаты труда, который направляется на выплату вознаграждения.

Премия за основные результаты выплачивается по итогу работы за год за счет полученной предприятием прибыли и стимулирует достижение высоких конечных результатов деятельности. Из прибыли выплачиваются и дивиденды акционерам, которые являются доходами работника собственности. Распределение части прибыли в виде премии между работниками, не имеющими акции, как бы сближает их с акционерами.

Материальная помощь – относительно небольшой, но самостоятельный  элемент  оплаты труда, который включает полную или частичную оплаты расходов по следующим статьям: транспорт, медицинская помощь и лекарства, добровольное страхование жизни работникам. Социальные выплаты осуществляются из прибыли предприятия и имеют целью обеспечить социальные гарантии и блага для работников за счет предприятия.

Организация заработной платы в системе управления персоналом призвана обеспечить мотивацию трудового  поведения работников, заинтересовать их трудиться на данном предприятии, использовать весь свой потенциал для  улучшения личных и коллективных показателей работы.

Под механизмом организации  заработной платы следует понимать порядок установления и выплаты  работникам номинальной заработной платы.

Организация заработной платы на предприятии включает:

• установление обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм численности персонала, норм управляемости);
• разработку тарифной системы;
• определение форм и систем оплаты труда.

Нормы труда служат основой  для установления оптимальных пропорций  между отдельными видами труда, они необходимы для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность  осуществлять дифференциацию и регулирование заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от качественных характеристик их труда. Тарифная система включает в себя следующие элементы: тарифная сетка, тарифная ставка, тарифно-квалифицированный справочник.

Тарифная сетка – шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой коэффициент по оплате труда. Коэффициент показывает, во сколько раз оплата труда рабочего определенного разряда выше оплаты труда рабочего первого разряда. Предприятие может самостоятельно определять порядок возрастания коэффициентов от разряда к разряду (равномерно или ускоренно).

Тарифная ставка –  размер оплаты труда различных групп  рабочих в единицу времени  работы. Она может быть часовая, дневная  и месячная. Исходной является тарифная ставка первого разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

Тарифно-квалификационный справочник – сборник нормативных  документов, содержащий квалификационные характеристики работников. Он служит для определения разряда работ по профессиям в зависимости от сложности, точности, условий их выполнения и требований относительно профессиональных знаний и практический навыков.

В настоящее время  широкое применение получили бестарифные  системы оплаты труда. В них отражается тенденция отказа от гарантированных  ставок и делается попытка увязать заработную плату со спросом на товары (услуги) предприятия.

В целом политику предприятия, в области оплаты труда должны определить следующие факторы:

• финансовое положение предприятия, определяемое результатами его хозяйственной деятельности;
• уровень безработицы в регионе среди работников соответствующей специальности;
• уровень государственного регулирования в области зарплаты;
• уровень зарплат, выплачиваемый конкурентами;
• влияние профсоюзов и объединений работодателей.

 

1.3. Организация и планирование фонда заработной платы в современных условиях

Необходимое усиление стимулирующей  функции заработной платы способствует активизации разработки новых систем оплаты труда. Поэтому все большее  распространение получают бестарифные, контрактные, комиссионные и гибкие системы оплаты труда.

Бестарифные системы  оплаты труда

Успешное использование  бестарифных систем связано с  тем, что в условиях перехода к  рынку появляется необходимость  в пересмотре порядка формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть прежде всего от объема реализованной продукции (товаров, услуг), который может меняться. При бестарифной системе оплаты труда заработок работника напрямую зависит от конечных результатов деятельности своего структурного подразделения и предприятия в целом.

Бестарифные системы  оплаты труда во многом схожи и  основаны на долевом распределении  средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных  критериев. При этом производится ранжирования подразделений предприятия и каждого работника исходя из его квалификации и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд оплаты труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой квалификационный уровень. В зависимости от квалификационных уровней работники распределяются по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии: образование, профессиональная квалификация, деловитость. Оценка квалификационного уровня дополняется определенным коэффициентом трудового участия каждого работника (КТУ) в текущих результатах деятельности и количеством отработанного времени. Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда определяется в следующей последовательности:

1. Рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником по формуле:

где: К – квалификационный уровень i-го работника, Т – количество отработанных чел-ч i-ым работником, КТУ – коэффициент трудового участия i-го работника.

2. Определяется общая сумма баллов, заработанная всеми работниками подразделения:

3. Рассчитывается доля ФОТ, приходящаяся на оплату одного балла (руб):

4. Определяется заработная плата отдельных работников подразделения:

Разновидностью бестарифной  можно считать рейтинговую систему  оплаты труда. Она учитывает вклад  работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом  распределении фонда оплаты труда.

Рейтинговая система  оплаты труда предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня; опыта работы; умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт. Трудовой рейтинг работника определяется произведением трех коэффициентов: К_О – коэффициента образовательного уровня, который возрастает пропорционально росту знаний работника от 0,8 до 2,0; К_С – коэффициента, характеризующего опыт работы, числовые значения которого подобраны от 2 до 4,5 , так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент; К_З – коэффициент, характеризующий место работника в структуре предприятия и соответствующий его разряду. Для увязки заработной платы с результатами труда цена рейтинга определяется путем деления фонта оплаты труда на сумму рейтингов всех работников и на основе “цены единицы коэффициента” формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период. Для контроля и улучшения динамики производственного процесса к заработной плате каждого работника, полученной как произведение базовой зарплаты на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент, который пропорционален проценту выполнения планового задания для рабочих и отработанному времени для служащих; коэффициент качества труда, который формируется на основе действующих стандартов предприятия и страховой коэффициент, вводимый для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших, а также стимулирования повышения образования. Тогда заработная плата работника (З_пр) составит:

,

где: К_п – плановый коэффициент; К_кт – коэффициент качества труда; К_стр – страховой коэффициент.

Трудовой рейтинг учитывает  потенциальные способности работника, а остальные показатели корректируют его в зависимости от вклада работника  в результаты работы предприятия. Система  трудового рейтинга во многом напоминает японскую систему оплаты труда, которая основывается на личных характеристиках работника.

Система стимулирования продаж

Помимо тарифной и  бестарифной систем оплаты труда большое распространение находит комиссионная форма оплаты труда, или система стимулирования продаж.

В ее основе – зависимость между размеров вознаграждения и объемом реализации. Традиционно комиссионные выплаты ассоциируются с определенным процентом от суммы реализации, который получает сотрудник, продавший товар.

Методы установления комиссионных могут быть различны:

1. Фиксированная денежная сумма за каждую единицу проданного товара.
2. Фиксированный процент от маржи по контракту.
3. Фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту за счет продающей организации.
4. Выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Системы стимулирования продаж вполне приемлемы, например, для  оплаты работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия.

В последнее время, предприятие  не имеющие средств на оплату труда своих работников использует дилерский механизм оплаты труда. Он предполагает закупку работникам части продукции предприятия за свой счет (или в счет не выплаченной заработной платы) с последующей ее реализацией собственными усилиями. Таким образом, заработная плата выплачивается продукцией в виде аванса с последующим перерасчетом.

Гибкие системы оплаты труда

При гибких системах оплаты труда определенная часть заработка  ставится в зависимость от личных заслуг общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет индивидуализировать заработок сотрудника предприятия, реагируя на изменения результативности его труда. При определении размера оплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональные способности, но и значимость работника для предприятия, его способность выполнять определенные задачи, вносить вклад в успешную деятельность фирмы.

 

2. Методические основы расчета  фонда оплаты труда

 2.1. Общие положения для расчета планового фонда заработной платы

Специалистами отдела организации  труда и заработной платы ежегодно разрабатывается и представляется на утверждение в установленном  порядке штатное расписание (номер руководящего документа).

 Исходя из утвержденного  фонда оплаты труда согласно  штатного расписания, а также  фонда оплаты труда работников  согласно основного штата (рассчитанного  по фактической численности данной  категории работников) ежемесячно  производится расчет планового  фонда заработной платы, фонда премирования и общего фонда заработной платы по видам выплат и распределением по статьям расхода, категориям работающих.

 По результатам  выплат ежемесячно производится  анализ расхода фонда оплаты  труда.

 При изменении размера  тарифной ставки первого или внесении изменений в штатное расписание отдел организации труда заработной платы производит перерасчет фонда оплаты труда работников предприятия и на имя начальника бюджетно-финансового управления представляет расчет дополнительного фонда оплаты труда по установленной форме. Такие выплаты, как компенсация за неиспользованный трудовой отпуск, выходное пособие, доплата за выполнение государственных обязанностей, доплата несовершеннолетним, доплата за замещение и другие выплаты, предусмотренные законодательством, но не утвержденные в штатном расписании из-за невозможности определения размеров выплат, указываются в расчете в суммах фактического расхода за соответствующий период текущего года.

В расчет суммы планового  фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

• сумма заработной платы, рассчитанная исходя из плановой численности всех категорий работающих завода согласно штатного расписания и фактической численности работников согласно основного штата на календарный год на основе часовых ставок (окладов) с учетом всех повышений тарифных ставок (окладов), предусмотренных руководящими нормативными документами;

 – суммы доплат:

- за работу в особых  условиях;

- за работу в ночное  время;

- за работу в выходные  и праздничные дни;

- за особый характер работы водителям служебных легковых автомобилей;

- бригадирам из числа  рабочих, не освобожденных от  основной работы, за руководство  бригадой;

 суммы надбавок:

- водителям за класс  квалификации;