Расчет фонда оплаты труда коммерческой организации ООО «БалтКерамика»

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра экономики  фирмы и рынков

 

 

 

 

Курсовая работа

На тему: «расчет Фонда оплаты труда коммерческой организации»

(по дисциплине  «Экономика организации»)

 

 

 

 

Выполнила: студентка 2 курса

очного отделения

                                по специальности

                                              «Финансы и кредит»

 

Научный руководитель:

доцент 

 

 

 

 

 

Калининград, 2011

 

Содержание

 

 

Введение

Заработная плата является особой, центральной ролью в структуре  доходов работника. Она остается для трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата – мощный стимул повышения результатов труда и производства в целом. Согласно теории предельной производительности работник должен произвести продукт, возмещающий его заработную плату, следовательно заработная плата ставится в прямую зависимость от эффективности труда работника.

Как социально-экономическая  категория заработная плата требует  рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и  работодателя. Для работника –  заработная плата является главной  и основной статьей его личного дохода, средством повышения уровня благосостояния его самого и членов его семьи. Отсюда и стимулирующая роль заработной платы заключается в улучшении результатов труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя – заработная плата работников представляет собой одну из основных статей затрат на производство.

Актуальность данной работы обусловлена тем, что в современном мире большинство из нас ходит на работу для того, что бы зарабатывать деньги и чем больше нас платят, тем лучше мы работаем и больше прибыли приносим нанимающей нас компании. А главная задача нашего работодателя – увеличить прибыли в своей фирме. Следовательно – заставить нас работать еще лучше. И сделать это можно через основной механизм мотивации повышения эффективности труда – через материальное стимулирование, то есть оплату труда. Четкая система окладов и ставок позволяет работодателю не только оптимизировать затраты на зарплату, но и увеличить эффективность работы персонала, улучшить психологический климат в коллективе.

Исходя из вышесказанного, хотелось бы достаточно полно исследовать  данную проблему, то есть решить задачу расчета фонда оплаты труда конкретного предприятия и создать мероприятия по совершенствованию фонда оплаты труда.

Целью курсовой работы является анализ фонда оплаты труда и на основе полученного анализа его расчет.

Исходя из цели были поставлены следующие задачи:

• провести анализ научной литературы, посвященной теоретическим аспектам оплаты труда;
• ознакомление с основными формами и системами оплаты труда;
• собрать информацию о методах расчета планового фонда заработной платы;
• собрать информацию о технико-экономических показателях и системе оплаты труда в ООО «БалтКерамика»;
• разработать мероприятия по совершенствованию фонда оплаты труда в ООО «БалтКерамика».

Предметом исследования выступает фонд оплаты труда.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО  «БалтКерамика», а точнее система  оплаты труда на указанной организации.

В работе использованы методы анализа источников и литературы, описательный и логический, факторный анализ, элементы методов индексного анализа.

Методологической базой  исследования послужили научные  труды таких авторов как: Самойлова  Л.Б., Герчикова И.Н., Жиленко Н.В.¸  Зайцев Н.Л., Раицкий К.А., Шмален Г., Семенов В. М.

Цель и задачи, поставленные в исследовании, определили структура  данной работы – она состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы. Во введении обоснована актуальность выбранной  темы, сформулирована цель и задачи работы, предмет и объект исследования, определены методы, методологическая база. В первой главе раскрывается понятие, форма, структура, организация и планирование фонда заработной платы. Во второй главе рассмотрены методические основы расчета фондаоплаты труда. Третья глава посвящена расчету и мероприятиям по совершенствованию фонда оплаты труда в ООО «БалтКерамика». В заключении сформулированы основные выводы и предложения по результатам данной работы.  

1. Сущность и экономическая природа фонда оплаты труда на предприятии.

1.1. Формы и системы оплаты труда

Формы и системы заработной платы представляют собой способы  установления зависимости величины зарплаты от количества и качества затраченного труда с помощью  совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.  Основное назначение форм и систем оплаты труда состоит в обеспечении правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, в повышении заинтересованности персонала в эффективном труде.

Формы и системы оплаты труда различаются порядком начисления заработной платы в зависимости от результативности труда. Система начисления заработной платы должна быть настолько простой и ясной, чтобы связь между производительностью труда, качеством продукции (услуг) и заработной платой могла быть доступна пониманию каждого рабочего и служащего.

Выбор той или иной формы оплаты труда определяется объективными обстоятельствами:

• особенностями технологического процесса;

• характером применяемых  средств труда и формами его  организации;

• требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой  работы.

Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен  только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия, а также организатора труда и производства — работодателя.

Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или  иных производственных условиях та форма  оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости  и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.

В практической деятельности предприятия широкое распространение  получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Сдельная оплата труда  производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых  ставок и норм времени (выработки). Она  используется в тех случаях, когда  необходимо стимулировать увеличение количества производимой продукции (услуг). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

В зависимости от формы  организации труда эти системы, в свою очередь, могут применяться как индивидуальные и коллективные. При введении сдельной оплаты труда необходимо соблюдать определенные условия, нарушение которых может резко снизить эффективность этой формы и нанести ущерб производству (работодателю):

• научно обоснованное нормирование труда и правильная тарификация работ в строгом соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника;
• хорошо поставленный учет количественных результатов труда, исключающий всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполняемых работ;
• строгий контроль за качеством выполнения работ;
• организация производства и труда, исключающая перебои в работе, простои, несвоевременную выдачу производственных заданий, материалов, инструмента, нарядов на сдельную работу и т.п.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой  тарифной ставки, установленной в соответствии с разрядом выполняемой работы на норму времени на единицу продукции, или путем деления часовой тарифной ставки на норму выработки.  Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение заранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило устанавливается не более двух-трех основных показателей и условий для премирования. Это могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, снижения нормируемой трудоемкости, экономии сырья.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная система оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих и вспомогательных работах. Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система предусматривает  оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем их суммирования. Данная система оплаты труда стимулирует прежде всего выполнение всего объема работ с меньшей численностью работающих и в более короткие сроки.

Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. На первый взгляд, повременная оплата исключает стимулирование более высокой производительности труда, так как время проведенное на рабочем месте, ничего не говорит о достигнутых результатах. Тем не менее эта форма оплаты труда тесно связана с результатами труда, поскольку в ее основу заложены формально определенные или фактически ожидаемые результаты работы за единицу времени. Если работник не отвечает этим ожиданиям, он теряет рабочее место и зарплату. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной системе  оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного  разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно-премиальной системе  устанавливается размер премии в  процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных показателей и  условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов.

При оплате труда  используется тарифная система, представляющая собой  совокупность нормативов, с помощью  которых осуществляется регулирования  заработной платы различных категорий  персонала. Составными элементами тарифной системы служат тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады, квалификационные категории.

Тарифная ставка –  это выраженный в денежной форме  размер  оплаты  труда рабочего за единицу рабочего времени.¹

Квалификационный разряд – величина, отражающая уровень  профессиональной подготовки работника.²

Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих.  Должностной оклад  представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

 

1.2. Структура фонда оплаты труда

Структура оплаты труда  позволяет определить, какие составляющие элементы входят в оплату труда, в  каких статьях себестоимости  и прибыли они отражаются, какова доля конкретного элемента в общей величине заработной платы. В общем виде структура оплаты труда работника предприятия представлена на рис. 1.

Рис. 1 Структура оплаты труда работника  предприятия

Основная заработная плата – предполагает оплату труда  по тарифным ставкам и окладам. Метод начисления заработной платы зависит от системы оплаты труда.

В развитых рыночных экономиках доля основного заработка в оплате труда составляет 80-90%. В этом заинтересованы как работники, так и работодатели.

Это связано с тем, что прибыль чаще всего обеспечивается не за счет высокой рентабельности, а за счет увеличения объемов реализации продукции. Поэтому предприниматель заинтересован в высокой доле постоянной части заработной платы. Кроме того, регулирование переменной части требует учета и контроля за многими показателями работы. Это сложный и  трудоемкий процесс, ведущий к увеличению управленческих расходов. Дополнительная заработная плата включает различные виды доплат и надбавок. Назначение доплат – возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях труда. К ним можно отнести: доплат за неблагоприятные и вредные условия труда; доплаты за работу в вечернюю и ночную смены; доплаты за уровень занятости в течение смены.