Пути повышения производительности труда на примере УП «Гомельское отделение Белорусской железной дороги»

     Снижение  темпов роста производительности труда  отрицательно сказывается практически на всех сторонах производственно-хозяйственной деятельности предприятия, что наглядно демонстрирует «ловушка производительности»

     Рис.3.1. «Ловушка производительности»

     В условиях развитой экономики главным  фактором развития, следовательно, и роста производительности труда является наука, то есть использование её результатов в совершенствовании средств, процессов и организации производства. Но, являясь могучим фактором роста производительности труда, наука, как сфера трудовой деятельности, нуждается в эффективном управлении.

     Проблемой также является процесс объединения  усилий науки и практики по повышению производительности (результативности) труда. Этот процесс реализуется в научно-технических нововведениях.

     При анализе и планировании производительности труда важнейшей задачей является выявление и использование резервов ее роста, то есть конкретных возможностей повышения производительности труда. Резервы роста производительности труда - это такие возможности экономии  общественного труда, которые хотя и выявлены, но по разным причинам еще не использованы. Речь идет о неиспользованных возможностях совершенствования технологии и организации труда, то есть возможностях более полной реализации производительной силы труда за счет улучшения использования всех факторов ее роста. Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнем производительности труда в конкретный период времени.

     Взаимодействие  факторов и резервов состоит в  том, что если факторы представляют собой движущие силы, или причины изменения ее уровня, то использование резервов - это непосредственно процесс реализации действия тех или иных факторов. Степень использования резервов определяет уровень производительности труда на данном предприятии.

     При анализе производительности труда  на погрузочно-разгрузочных работах  прежде всего выявляются резервы роста производительности труда, обусловленные снижением трудоемкости, то есть уменьшением затрат рабочего времени на производство единицы продукции. Далее определяются резервы, связанные с улучшением использования рабочего времени и структуры кадров предприятия.

     Снижение  трудоемкости обеспечивается внедрением новых технологий, модернизацией существующего оборудования, рационализацией производства и т.д.

     Резервы улучшения использования рабочего времени определяются, исходя из возможного сокращения его потерь. В ходе выявления  резервов улучшения использования рабочего времени количественно определяют потери времени, устанавливают их причины и разрабатывают мероприятия по их уменьшению или полной ликвидации.

     Суть  резервов совершенствования структуры  кадров состоит в следующем. Показатель производительности труда исчисляемый в расчете на одного среднесписочного работника, зависит главным образом от роста выработки основных рабочих и изменения их удельного веса в общей численности работающих. Следовательно (при данной численности промышленно-производственного персонала), чем выше удельный вес основных рабочих, тем, при прочих равных условиях, выше производительности труда на предприятии.

     Количественная  оценка резервов является необходимым  условием их выявления и использования. Без количественной определенности резервы существуют как тенденция развития, а не как реальные возможности повышения эффективности производства.

     Резервы могут оцениваться в абсолютных и относительных величинах. В  каждом отдельном случае их величина определяется сопоставлением фактического использования данного вида ресурсов с возможным. Таким образом, основным вопросом измерения резервов является определение их возможной величины. 

      На  стабильно работающих предприятиях, где существенно не меняются производственные и экономические показатели, плановый фонд заработной платы может исчисляться исходя из прямой заработной платы, рассчитанной по расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, которая в условиях инфляции корректируется на ожидаемый инфляционный индекс. Все прочие элементы планового фонда, входящие, как показано выше, в состав часового, дневного и годового фондов, объединяются в так называемый коэффициент дополнительной заработной платы, показывающий, во сколько раз полный годовой фонд заработной платы больше фонда прямой заработной платы. Этот коэффициент может быть рассчитан по отчету[6,с.545].

      В случаях, когда на предприятии существенно  изменяются объемы производства и производительность труда, а в связи с этим изменяется и численность работников, плановый фонд заработной платы может быть приблизительно рассчитан исходя из отчетного фонда, скорректированного на показатели изменения численности и средней заработной платы или изменения объемов производства, производительности труда и средней заработной платы, по одной из формул:

Ф_пл = Ф_баз х I_чисп х I_ср.з.п.

или

Ф_пл = Ф_баз х х I_ср.з.п.

где ФПЛ - плановый фонд заработной платы, тыс. руб.;

Фoтч - фонд заработной платы отчетного года (ожидаемы тыс. руб.;

Iчисп - индекс изменения численности работников;

Iср,з.п. - индекс изменения средней заработной платы (в условиях инфляции - с учетом ожидаемого инфляционного индекса); loп - индекс объема производства;

 Iпт- Индекс производительности по плану.

      Пример. Ожидаемый фонд заработной плaты отчетного года                 3 105 000 руб., индекс численности - 1,019, индекс средней заработной платы - 1,13, индекс объема производства - 1,06, производительности труда - 1,04. Рассчитаем укрупненным методом плановый фонд заработной платы:

(1) ФПЛ  = 3 105 000 руб. х 1,019 х 1,13 = 3 575 314,3 руб.;

(2) ФПЛ  = 3 105000 руб. х 1,0611,04 х 1,13 = 3 575 314,3 руб 

      Для получения достоверного результата расчетов необходимо во-первых, при  расчете изменения объемов производства и производительности труда использовать сопоставимые цены а во-вторых, возможно более точно определять рост заработной платы[7,с.210].

      Одним из распространенных укрупненных методов  планирования фонда заработной платы является нормативный метод. Он состоит в том, что по базовым показателям, а на новых предприятиях или при существенных изменениях ассортимента продукции - расчетным путем, определяется норматив заработной платы на единицу, или на 1 тыс. руб. продукции.

      При расчете по базовым исходным данным фактический расход заработной платы корректируется на плановое отношение индекса роста средней заработной платы к индексу производительности труда (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт).

      В условиях инфляции, формирующегося рынка  и нестабильности цен на продукцию, норматив заработной платы целесообразно  выражать не непосредственно в денежном измерении, а в процентах к стоимости товарной продукции. Рассчитать такой норматив можно слeдующим образом: сначала определяется удельный вес заработной платы в стоимости товарной продукции в базовом году, затем, исходя из факторов роста производительности труда, исчисляются индекс производительности (путем перемножения всех частных индексов) и индекс роста заработной платы, связанный с теми факторами, которые вызывают ее профессиональный рост работника. Плановый норматив определяется по приведенной выше формуле (Н_баз х I_ср.з.п. / I_пт) с той разницей, что значение Н_баз выражается не в рублях на 1 тыс. руб. продукции, а в процентах к ее рыночной стоимости в базовом году. Кроме того, I_ср.з.п. рассчитывается только по плановым факторам роста средней заработной платы (без учета коэффициентов инфляции, которые трудно определить заранее с достаточной точностью).

      Применение  норматива расхода заработной платы  в процентах к стоимости продукции позволяет определять фон заработной платы в условиях инфляции и дефляции: какие бы ни были цены на продукцию, фонд заработной платы всегда будет определяться в процентах от стоимости продукции.

Заключительным  этапом планирования фонда оплаты труда  является его распределение между подразделениями предприятия[10,с.485].

     В настоящее время расчет средств на оплату труда на очередной плановый период (год) чаще всего осуществляется укрупненным методом путем умножения плановой численности работников на среднюю заработную плату по предприятию. При этом средняя заработная плата берется либо на уровне прошлогодней заработной платы по предприятию с корректировкой на качество индивидуальные результаты деятельности работников данного предприятия, а так же с учетом ожидаемых инфляционных процессов.

     В других случаях ведется детальный  расчет средств на оплату труда по методике, сложившейся еще в советские годы, когда подробно рассчитывался фонд прямой (тарифной) заработной платы за отработанное время или производственную продукцию или работу (при сдельной или договорной оплате) и фонд дополнительной заработной платы, включающей все виды доплат, надбавок, оплату очередных и дополнительных отпусков и прочих выплат, предусмотренных законодательством о труде[14,с.67].

     По  этой методике при расчете плановых средств на оплату труда руководителей, специалистов и других служащих, как правило, отдельно рассчитывали плановый фонд заработной платы за 12 месяцев по категориям работников (включая оплату по должностным окладам и дополнительные выплаты) и плановый фонд материального поощрения (премиальный), так как для данных категорий работников премии в составе фонда заработной платы ранее не планировались.

     Рассмотренные выше методы планирования средств на оплату труда на практике дополняются  их разновидностями.

     В 80-е годы появились подходы, согласно которым фонд оплаты труда предприятия может образовываться как разница между фактически поступившими на расчетный счет денежными средствами  за выполненные работы, оказанные услуги и материальными затратами, обязательными платежами (налоги, отчисления в бюджет и внебюджетные фонды), выплаченными денежными средствами. При этом предусматривается следующий порядок распределения денежных средств из фонда оплаты труда[15,с.49]:

1. Гарантированная выплата установленного законодательством минимального размера оплаты труда;
2. Гарантированная выплата заработной платы лицам, работающим  по трудовым контрактам;
3. Оплата труда иных работников согласно установленным квалификационным баллам;
4. Выплаты доплат, надбавок, премий, других показателей материального стимулирования.

     Таким образом, выплата доплат, надбавок и премий (индивидуальных и коллективных) производится из фонда оплаты труда только после удовлетворения всех требований предыдущей очереди и при наличии нераспределенных денежных средств ФОТ.

     По  структурным подразделениям предприятия (цехам, отделам, службам, участкам, отделениям и др.) методы планирования средств на оплату труда так же в основном сложились в предыдущие годы и зависят от метода планирования фонда оплаты труда в целом по предприятию.

     Так, если последний определяется путем  детальных расчетов по каждому подразделению с последующим суммированием результатов, то никаких проблем не возникает, так как общий фонд заработной платы по предприятию представляет  собой сумму фондов по его подразделениям. Проблема здесь будет заключаться только в том, чтобы оперативно регулировать фонды между подразделениями в случае изменения трудоемкости работ в каждом из них[5,с.410].

     Если  фонд заработной платы по предприятию  в целом определяется нормативным  или иным укрупненным методом, то распределение его между подразделениями может осуществляться одним из следующих методов:

• Пропорционально численности персонала с поправками на относительные индексы средней заработной платы.
• На основании нормативов заработной платы, разработанных для каждого подразделения. При этом нормативы могут устанавливаться либо в рублях на единицу продукции, либо в процентах к ее стоимости. В случаях, когда продукция не является конечной для предприятия, на нее требуется разрабатывать внутризаводские цены;
• Пропорционально изменениям трудоемкости, если такие изменения происходят. Например, если в подразделении А трудоемкость продукции повышается на 7%, а в подразделении Б она снижается на 3% по отношению к базовому периоду, то соответственно увеличивается (уменьшается) и фонд заработной платы подразделения;
• Путем распределения фондов, образованных на предприятии, на основе коэффициентов трудового вклада подразделений в конечный результат деятельности;
• На основе различного сочетания перечисленных выше методов.