Отчет по преддипломной практике. Управление персоналом на примере предприятия ООО «Центр систем безопасности»

Таблица 1. Основные показатели ООО «Центр систем безопасности»

 за 2009 - 2011 гг.

Выручка в 2010 году относительно 2009 выросла на 13%, а в 2011г. на 21%.

Валовая прибыль в 2010г. выросла  на 20%, в 2011г. на 22%.

Прибыль от продаж выросла на 29% в 2010, на 27% в 2011г.

Можно отметить снижение прочих расходов в 2010г. на 28%, в 2011г. на 4%.

В 2011г. увеличилась себестоимость  реализации товаров на 21%, в 2010г. рост составил 11%.

Чистая прибыль в 2010г. выросла  на 27% относительно 2009г., в 2011г. выросла  на 44% .

В целом можно заметить положительную  тенденцию: увеличение роста выручки, валовой прибыли, а так же значительный рост чистой прибыли в 2011 г.

Рис. 1 Структура расходов ООО «Центр систем безопасности»

 

Рис. 2 Структура доходов  ООО «Центр систем безопасности»

Из рисунка 2 можно  сделать вывод, что в структуре  доходов преобладает валовая  прибыль. Проценты к получению и  прочие доходы занимают незначительную часть в структуре доходов ООО «Центр систем безопасности»

Рис. 3 Чистая прибыль  отчетного периода ООО «Центр систем безопасности»

На рисунке 3 видно, что  за последние три года наблюдается  тенденция увеличения чистой прибыли.

Среднесписочная численность работников за 2011г. составила 56 человек, а за 2010г. 41 человек.

Рассчитаем рентабельность продаж по чистой прибыли. (Отношение  чистой прибыли к выручке от продажи  товаров, работ, услуг.)

2009г. 11796/120112*100%=9,8%

2010г. 14922/136238*100%=10,9%

2011г. 21426/164785*100%=13%

Рентабельность активов  по чистой прибыли, это отношение  чистой прибыли к валюте баланса.

2009г. 11796/74074*100%=15,9%

2010г. 14922/89906*100%=16,6%

2011г. 21426/87209*100%=24,6%

Из данных расчетов видно, что рентабельность фирмы имеет тенденцию к росту. Проведем SWOT-анализ ООО «Центр систем безопасности»

 

 

Сильные стороны высоко квалифицированная  команда профессиональных менеджеров и консультантов, многолетний опыт работы компании на рынке , индивидуальный подход к каждому клиенту, комфортные условия для выбора товаров, широкий ассортимент  товаров уверенность в качестве мировых брендов, высокое качество сервиса (установка и монтаж оборудования, доставка, хранение) безупречная репутация  постоянных поставщиков

Возможности улучшение уровня жизни  населения изменение рекламных  технологий появление новых поставщиков снижение налогов и  пошлин совершенствование менеджмента снижение безработицы разорение и уход фирм-конкурентов неудачное поведение  конкурентов

Слабые стороны высокие цены неучастие персонала  в принятии управленческих решений недостаточный контроль исполнения приказов и распоряжений

Угрозы изменение покупательских предпочтений изменение правил ввоза  продукции сбои в поставках  продукции снижение уровня жизни  населения рост темпов инфляции ужесточение законодательства скачки курсов валют увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов рост налогов и пошлин рост безработицы ухудшение политической обстановки национализация бизнеса появление новых фирм на рынке

Таблица 2. SWOT-анализ ООО «Центр систем безопасности»

Сила и возможности: индивидуальный подход к каждому  клиенту, а так же широкий ассортимент  товаров при улучшении уровня жизни населения и изменении  рекламных технологий позволит значительно  расширить клиентскую базу, как оптовых, так и розничных покупателей.

Уверенность в качестве мировых брендов, высокое качество сервиса, безупречная репутация  постоянных поставщиков при неудачном  поведении конкурентов значительно  повысит конкурентные преимущества.

Высококвалифицированная команда профессиональных менеджеров и консультантов, многолетний опыт работы компании на рынке отделочных материалов, безупречная репутация постоянных поставщиков при снижении налогов и пошлин, или при разорении и уходе фирм конкурентов позволит увеличить прибыль и рентабельность фирмы.

Сила и угрозы: при  изменении покупательских предпочтений поможет широкий ассортимент  продукции. Высококвалифицированная  команда профессиональных менеджеров поможет решить проблему при изменении  правил ввоза товаров или сбоя в поставках продукции.

Слабости и возможности: улучшение уровня жизни населения, появление новых поставщиков, снижение налогов и пошлин позволит снизить цены.

Слабости и угрозы: Высокие цены могут значительно  снизить спрос и понизить конкурентные преимущества при изменении покупательских предпочтений, снижение уровня жизни населения, скачки курсов валют, увеличение конкурентных преимуществ со стороны конкурентов, рост налогов и пошлин.

Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию и из-за нарушений трудовой дисциплины работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывают влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др. Например, в гостиничном деле уровень текучести кадров традиционно выше, чем в производственных отраслях; текучесть женской рабочей силы значительно выше, чем мужской; текучесть рабочей силы ниже в фазе оживления и подъема экономики. Следует иметь в виду, что с текучестью рабочей силы связаны довольно существенные затраты:

- прямые затраты на  увольняемых работников;

- расходы, связанные со спадом  производства в период замены  кадров;

- уменьшение объема производства из-за подготовки и обучения кадров;

- плата за сверхурочные работы  оставшимся работникам;

- затраты на обучение;

- более высокий процент брака  в период обучения и др.

Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации. Основаниями прекращения трудового договора (контракта) могут быть:

- соглашение сторон;

- истечение срока договора (контракта);

- призыв или поступление работника  на военную службу;

- расторжение трудового  договора (контракта) по инициативе  работника, по инициативе администрации  или по требованию профсоюзного  органа;

- перевод работника,  с его согласия, на другое предприятие,  в учреждение, организацию или  переход на выборную должность;

- отказ работника от  перевода на работу в другую  местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения  работы в связи с изменением  условий труда;

- вступление в законную  силу приговора суда.

Увольняющиеся по собственному желанию чаще всего не удовлетворены характером или условиями работы, ее оплаты, не видят перспектив роста и т. д. Увольнения по собственному желанию помимо финансовых потерь имеют и такую опасность для предприятия, как ухудшение его деловой репутации на рынке труда. Причинами увольнений по инициативе администрации является профнепригодность (неэффективность деятельности, несовместимость с другими членами трудового коллектива), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплинированность), сокращение численности персонала (истечение сроков контракта, ухудшение рыночной конъюнктуры, сокращение производственной программы и др.).

Высокий уровень оборота  рабочей силы и текучести кадров может объясняться либо особенностями  производственно-хозяйственной деятельности и бизнеса, либо неудачной кадровой политикой предприятия. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:

- улучшение условий  труда и его оплаты;

- максимально полное  использование способностей работников;

- совершенствование коммуникаций и обучения;

- проведение эффективной  политики социальных (корпоративных)  льгот;

- постоянный анализ  и корректировка кадровой политики  и заработной платы;

- повышение степени  привлекательности труда, выполняемых  видов деятельности и др.

Среднесписочная численность - численность работников в среднем за определенный период (месяц, квартал, с начала года, за год). Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников предприятия ООО «Центр систем безопасности»  составила на 1 января 2011г. 56 человек, а на 1 января 2010г. 41 человек.

Кадры предприятия не являются постоянной величиной: одни работники  увольняются, другие принимаются на работу. Состояние кадров предприятия  определяется с помощью следующих  коэффициентов:

Коэффициент выбытия  кадров (Квк) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период:

Квк = (Чув/Чср) 100%,    

где Чув - количество работников, уволенных по всем причинам, чел.; Чср - среднесписочная численность работников, чел.

На предприятии ООО  «Центр систем безопасности» за 2011 г. количество уволенных по разным причинам сотрудников составило 20 человек. Число  принятых сотрудников за 2011 г. 5 человек.

Для ООО «Центр систем безопасности» коэффициент выбытия  кадров за 2011 г. составляет:

Квк = (20/41)*100%

Квк = 48,8%

Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднегодовой численности персонала за этот же период:

Кпк = (Чпр /Чср) *100%

где Чпр - численность  принятых работников, чел.

Кпк = (5/41)*100%

Кпк = 12,2%

Коэффициент текучести  кадров (Ктк) рассчитывается делением численности работников, выбывших по собственному желанию и уволенных за нарушение трудовой дисциплины за данный период времени (Чув), на среднесписочную численность работников за тот же период.

Ктк = (Чув/Чср)* 100%

Ктк = (20/41)*100%

Ктк = 48,8%

Коэффициент оборота  кадров (Кок)

Кок = [(Чув + Чпр)/Чср] *100%

Кок = [(20+5)/41]*100 = 61%

Показатели	2010 г.	2011 г.	Прирост показателей
Выручка (нетто) от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за минусом  НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей)	136238	164785	21%
Себестоимость реализации товаров, продукции, работ, услуг	100917	121860	21%
Чистая прибыль отчетного периода	14922	21426	44%
Среднесписочная численность	56	41	-27%

Таблица 3. Изменение показателей  за 2010 - 2011 гг

Рассмотрим влияние  изменения численности персонала  на величину выручки, себестоимости  и прибыли в таблице 3. Можно  заметить, что при снижении численности персонала на 27% мы наблюдаем общую тенденцию роста экономических показателей. Во-первых, снижение затрат на заработную плату и иные затраты на сотрудников. Во-вторых, произошло отсеивание наименее профессиональных и компетентных сотрудников, что помогло повысить работоспособность остальных работников организации. В - третьих, сложилась положительная ситуация на рынке, которая при правильном использовании позволила увеличить прибыль организации.

Проанализируем показатели  баланса рабочего времени сотрудника (Таблица 4) можно видеть, что работник не выполняет плановых заданий. При этом он затрачивает на выполнение время на 13% больше, чем это установлено нормой, а на обслуживание рабочего времени – на 10%. Он не полностью использует время, отведенное на отдых.

3,85% рабочего времени  теряется в связи с нарушением  работником трудовой дисциплины, таких  как отлучка с рабочего  места, курение, посторонние разговоры…

В целом можно видеть, что потери рабочего времени составляют в среднем треть рабочего времени.

Возможно, рассчитать коэффициент  возможного уплотнения рабочего времени  работника: 162,9/480*100=33,9%. Коэффициент  возможного повышения производительности труда можно определить: 33,93/(100-33,93)*100=51,4%.

Данный работник не соответствует занимаемой должности, его квалификационный уровень ниже необходимого – следовательно его необходимо направить на повышение квалификации.

Годовые потери рабочего времени по болезни составляют в 2006 году 5,8%,. После внедрения ряда оздоровительных мероприятия в 2006 году стало 4,7%

 

Категории затрат рабочего времени	Индекс	Продолжительность, мин.		Изменение затрат
		фактическая	нормированная	мин.	В % к времени наблюдения
1	2	3	4	5	6
1. Подготовительно-заключительное  время	ПЗ	40,0	30,0	10	2,1
2. Оперативное время	ОП	333	270	63	13
3. Обслуживание рабочего  времени	ОО	15,5	10,7	4,8	1,0
4. Отдых и личные  надобности	ОТ	6	10,7
5. Итого время нормированных  затрат		394,5	321,4	73,1	15,2
6. Время непроизводительной  работы	НР	42		42	8,7
7. Время перерывов, вызванных нарушением рабочего процесса	ПО	25		25	5,2
8. Время перерывов,  вызванных нарушением трудовой  дисциплины	ПР	18,5		18,5	3,85
9.Общее время наблюдений		480,0		162	33,93