Отчет по преддипломной практике. Управление персоналом на примере предприятия ООО «Центр систем безопасности»

Таблица 4. Баланс рабочего времени

4.2 Наем, отбор  и профессиональная подготовка персонала на примере ООО «Центр систем безопасности»

Подбор персонала. Это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Среди назначений отметим три наиболее характерные разновидности; набор, выдвижение, ротация.

Набор - это назначение, связанное с вовлечением в сферу управления работников, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. Например, именно здесь наиболее полно реализуются демократические основы управления: при наборе нет ограничений ни по полу, ни по национальности, ни по расовым признакам. С другой стороны, набор предполагает, что работник до перехода в сферу управления обязательно уже где-то работал. Сейчас активно обсуждается вопрос о том, чтобы при наборе большее внимание уделялось наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности в системе управления.

Выдвижение - назначение работника, уже работающего в системе управления, на новый, более высокий пост. Исключительно важное значение имеет назначение на руководящие посты, переход работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

Ротация - это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

Резерв - еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации

Выбор и проведение программ обучения персонала

Система повышения  квалификации персонала - важное условие  сохранения конкурентоспособности  организации. Даже при высочайшем качестве товара или услуги, производимой компанией, для достижения успеха необходимо чтобы  все звенья компании работали быстро, слаженно и профессионально. Особенно это актуально в условиях быстро меняющегося внешнего окружения организации, невозможности прогнозировать его развитие на долгосрочный период.

Все это требует  высокого уровня квалификации персонала  организации, умения людей, особенно руководителей, принимать правильные решения, четко взаимодействовать друг с другом с использованием самых современных знаний в различных областях организационной деятельности. Не случайно признано, что высококвалифицированные кадры являются самым ценным капиталом любой организации.

Программы повышения  квалификации составляются для сотрудников  различных уровней иерархии:

- рядовых сотрудников  организации;

- руководителей  среднего звена;

- руководителей  высшего звена.

Цель:

- увлечение  производства товаров или услуг за счет интенсивного (а не экстенсивного) пути развития организации;

- увеличение  качества работы;

- повышение  уровня регулярного менеджмента  организации.

Программы повышения  квалификации составляются с учетом специфики каждого сотрудника и области его профессиональной деятельности и могут быть разработаны для:

- типовых рабочих  мест (например, менеджеры по продажам  и менеджеры по ведению договоров  отдела сбыта);

- групп сотрудников  (например, отдел сбыта в целом);

- персонально.

Программы повышения квалификации могут затрагивать следующие области: управление персоналом, time-management, team-building, управление проектами, внешняя среда организации, управление деятельностью, системный анализ (основы системного управления организацией, анализ проблем и так далее).

Программы повышения  квалификации разрабатываются с  учетом результатов аттестаций персонала  и служат одним из инструментов реализации кадровой политики ООО «Центр систем безопасности». Повышение квалификации проводятся ежегодно по несколько раз.

Методы: курс лекций по различным  дисциплинам; тренинги, семинары; индивидуальное консультирование.

Результаты: повышение  эффективности работы персонала; повышение  качества продукции; улучшение организационной  культуры на основе более квалифицированного подхода к решению организационных проблем; повышения уровня регулярного менеджмента; стабилизации кадрового состава на основе предоставления; организацией возможности профессионального, карьерного и личного роста сотрудникам.

4.3 Мероприятия совершенствующие управление персоналом

Разработка и внедрение  мероприятия по совершенствованию  системы управления персоналом позволит получить существенные экономические  результаты. Оценка эффективности проекта  совершенствования найма персонала  требует определения не только экономических, но и социальных последствий их реализации. Социальная эффективность проектов проявляется в возможности достижения позитивных, а также избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу  надлежащего жизненного уровня (благоприятные  условия труда, достойная заработная  плата, необходимые социальные  услуги);

- реализация и развитие  индивидуальных способностей работников;

определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы и пр.);

- благоприятный социально-психологический  климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегами и пр.).

К числу предотвращенных  отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый  здоровью персонала неблагоприятными  условиями труда (профессиональные  заболевания, несчастные случаи  на работе и пр.);

- ущерб, наносимый  личности (интеллектуальные и физические  перегрузки и недогрузки, стрессовые  ситуации и пр.). Позитивные социальные  последствия проектов совершенствования  системы и технологии управления  персоналом могут формироваться  и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.).

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности совершенствования системы и технологии управления персоналом, которая объясняется следующим: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно бывают, готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности.

При комплексной оценке экономической и социальной эффективности  программ совершенствования системы  и процессов управления персоналом возможны следующие подходы:

(а)экономическая эффективность  рассматривается как главный  показатель, а социальная эффективность  - как ограничение, т.е. принимаются  только те проекты, которые  предусматривают мероприятия социального  характера; 

(б)рассчитывается интегральный обобщающий показатель экономической и социальной эффективности, но ввиду частой качественной несопоставимости целей такой расчет носит условный характер;

(в)вначале варианты  решений разрабатываются и рассматриваются  с позиций социальных целей  независимо от экономических, а далее среди отобранных социально эффективных вариантов определяется экономически эффективный.

Экономическая эффективность проекта определяется соотношением финансовых затрат и результатов, обеспечивающих требуемую норму доходности. Экономическая эффективность может рассчитываться для проекта в целом.

 

Заключение

В современных условиях в теории управления организациями  происходит существенное изменение  общей парадигмы управления. Сегодня  персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Таким образом, какие  бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние  условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой  активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют  предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей

В современной рыночной экономике основными факторами  конкурентоспособности предприятий  стали обеспеченность их рабочей  силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Современная концепция  управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Персонал или  кадры - это основной штатный состав работников организации, выполняющих  различные производственно-хозяйственные  функции. Он характеризуется, прежде всего, своей численностью. Она же определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью производственных процессов, степенью их механизации, автоматизации, компьютеризации.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их. Решение задач организации труда и управления персоналом регулируется и оформляется совокупностью документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочными материалами, устанавливающими нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

В практической части  была рассмотрена организация ООО  «Центр систем безопасности». Отражены ее основные экономико-технические  характеристики. Проведен SWOT - анализ. Отображено влияние изменение численности персонала на величину выручки, себестоимости и прибыли.

Сделаны предложения  по усовершенствованию системы управления в ООО «Центр систем безопасности».

Библиографический список

1 Закон РФ «О коллективных  договорах и соглашениях» от 11.03.92 № 2490-1 в редакции Федерального закона от 24.12.95 № 176-ФЗ.

2 Гражданский кодекс  РФ, часть первая от 30 ноября 1994 г.  №51-ФЗ (в ред. от 10 января 2003 г.); часть  вторая от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (в  ред. от 10 января 2003 г.).

3 Налоговый кодекс РФ, часть первая от 31 июля 1998 г. №146-ФЗ (в ред. от 30 декабря 2001 г. №190-ФЗ с изм. от 07.09.2002 г.); часть вторая от 5 августа 2000 г. №117-ФЗ (в ред. от 22 августа 2004 г.).

4 Трудовой Кодекс Российской  Федерации (ТК РФ) с 1 февраля  2002 г., введенный Федеральным законом от 30.12.2001 № 197-ФЗ;

5 Гордиенко  Ю.Ф., Обухов Д.В., Самыгин С.И. Управление  персоналом. Серия «Высшее образование». - Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 309с.

6 Герасимов Б.Н., Морозов В.В.  Мотивация в управленческой деятельности. Самара: УДУ, 2000.- 144с

7 Мескон М.Х., Альберт М., Основы  менеджмента. - М.: Дело Лдт. 2005. - 368с.

8 Кибанов А.Я. Управление персоналом  организации. М.:Инфра-М, 2008.- 347с.

9 Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление  персоналом в малом и среднем  бизнесе. - М.: Акалис,2006. - 521с.

10 Теория управления: Учебник / Под  ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной,  Л.И. Ушвицкого. 2-е изд., доп. - М.: Финансы  и статистика, 2006 г - 422с.

11 Искусство управления персоналом - ключевое звено организации  или древо строгих нормативов? - Деловой экспресс. - 2005.