Оплаты труда на предприятии

     (В/ФЗП)₀ = 0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 363,21 коп., 

     (В/ФЗП)_усл.1 = 0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 328,29 коп., 

     (В/ФЗП)_усл.2 = 0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 233,58 коп., 

     (В/ФЗП)_усл.3 = 0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 241,96 коп., 

     (В/ФЗП)_усл.4 = 0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 285,95 коп., 

     (В/ФЗП)_усл.5 = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 317,72 коп., 

     (В/ФЗП)₁ = 0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 214,69 коп. 

     Изменение выручки на 1 руб. зарплаты общее: 214,69 – 363,21 = -148,52 коп.

     в том числе за счет:

     уровня товарности: 328,29 – 363,21 = -34,92 коп.;

     среднечасовой выработки: 233,58 – 328,29 = -94,71 коп.;

     средней продолжительности рабочего дня: 241,96 – 233,58 = 8,38 коп.;

     количества отработанных дней одним рабочим: 258,95 – 241,96 = 16,99 коп.;

     удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала: 317,72 – 258,95 = 58,77 коп.;

     среднегодовой заработной платы одного работника: 214,69 – 317,72 = -103,03 коп.

     На прибыль от реализации продукции на 1 руб. зарплаты, кроме вышеназванных факторов, влияет еще и уровень рентабельности продаж: 

     П/ФЗП = П/В*В/ВП*ВП/*Т/ ΣД* ΣД/ЧР*ЧР/ЧПП/ФЗП/ЧПП,  

     П/ФЗП = R*УТ*ЧВ*П*Д*У_д/ГЗП, 

где R – уровень рентабельности продаж.[12,c.140]

     Прибыль на 1 руб. заработной платы: 

     (П/ФЗП)₀ = 108,5*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 39408,29 коп., 

     (П/ФЗП)_усл.1 = 11,64*0,52*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 4227,76 коп., 

     (П/ФЗП)_усл.2 = 11,64*0,47*109,43*8,08*0,22*146,79/40,88 = 3821,3 коп., 

     (П/ФЗП)_усл.3 = 11,64*0,47*77,86*8,08*0,22*146,79/40,88 = 2718,87 коп., 

     (П/ФЗП)_усл.4 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,22*146,79/40,88 = 2816,41 коп., 

     (П/ФЗП)_усл.5 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*146,79/40,88 = 3328,46 коп.,

     (П/ФЗП)_усл.6 = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/40,88 = 3698,26 коп., 

    (П/ФЗП)₁ = 11,64*0,47*77,86*8,37*0,26*163,1/60,5 = 2498,99 коп. 

     Изменение прибыли на 1 руб. зарплаты общее: 2498,99 – 39408,29 = -36909,3 коп.

     в том числе за счет:

     рентабельности: 4227,76 – 39408,29 = -35180,53 коп.;

     уровня товарности: 3821,3 – 4227,76 = -406,46 коп.;

     среднечасовой выработки: 2718,87 – 3821,3 = -1102,43 коп.;

     средней продолжительности рабочего дня: 2816,41 – 2718,87 = 97,54 коп.;

      количества отработанных дней одним рабочим: 3328,46 – 2816,41 = 512,05 коп.;

     удельного веса рабочих в общей численности производственного персонала: 3698,26 – 3328,46 = 369,8 коп.;

     среднегодовой заработной платы одного работника: 2498,99 – 3698,26 = -1199,27 коп.

     В целом предприятие является рентабельным, в последние годы размеры производства сокращаются, а именно сокращается производство основных видов продукции (молока, зерна, овощей). При исследовании фонда оплаты труда было выявлено, что вырос среднегодовой уровень доходов на одного работающего (по сравнению с 2007 годом), задержек по выплате заработной платы не допускалось. Темп роста среднегодовой выработки работника организации выше базисного периода и составляет 85,22%. Среднегодовая выработка работника организации возросла за счет повышения среднедневной выработки рабочих. На предприятии по последним двум годам (2007 – 2008 гг.) наблюдался перерасход фонда заработной платы в размере 126,58 тыс. руб. Основными причинами перерасхода фонда заработной платы в организации являются: увеличение минимального размера оплаты труда, повышение среднегодовой заработной платы работников предприятия, снижение среднечасовой производительности труда и другие. Большая часть фонда заработной платы расходуется на категорию “рабочие”, что связано с большей численностью работников данной категории и средней заработной платы по организации. Значительная часть фонда заработной платы расходуется на категории руководителей и специалистов, это связано с более высокими окладами данных работников. Наблюдается ежегодный рост среднемесячной заработной платы работников. Рост заработной платы произошел в результате продолжающегося инфляционного процесса, вследствие чего в организации неоднократно поднимался минимальный оклад труда. Такая же картина наблюдается и по каждой категории работников. В организации фонд заработной платы в 2008 году по сравнению с 2007 годом увеличился на 126,72 тыс. руб., в том числе по каждой статье. Изучив структуру фонда, можно сказать, что наибольший удельный вес в структуре фонда приходится на постоянную часть ФОТ.

    

    
 
 

    3 Совершенствование оплаты труда на предприятии 
 

   3.1 Пути совершенствования оплаты труда на предприятии  

     Возможны следующие основные варианты совершенствования оплаты труда рабочих и служащих:

     а)  на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;

     б)  на основе повышения стимулирующего  воздействия над тарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ над тарифной части коллективного фонда оплаты);

     в) на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда подразделений предприятия (цехов, участков, бригад).

     Работа  по совершенствованию оплаты  труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), существенно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управления и дисциплины труда. При этом подходе все над тарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда, или за достижение результатов, превышающих достигнутый средне прогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна в условиях четкой ритмичной работы на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

     Второй  вариант объективно необходим  там, где тарифные условия оплаты  в силу каких-либо причин пересмотреть  невозможно или их можно повысить лишь незначительно. Этот вариант совершенствования организации заработной платы характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузки работников в течении месяца. При этом варианте повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего очень незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения за возросшие результаты работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). В социальном плане такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих предпочтительнее осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не на основе повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

     Третий вариант совершенствования  заработной платы предпочтительнее в условиях, когда заработная плата работников направлена на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд работников характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант совершенствования организации заработной платы, может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.[2]

     Совершенствование оплаты труда включает:

     Во-первых, разработку новых систем оплаты труда. Это связано с необходимостью усиления стимулирующей функции заработной платы: повышения ее гибкости, объективности оценки достижений работников и соотношений в оплате труда разных групп. По этим причинам все большее распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-павые системы.

     Разновидности бестарифной системы оплаты труда:

     а) рейтинговая система оплаты труда;

     б) контрактная система оплаты труда.

     Рейтинговая система оплаты труда учитывает вклад работников в результаты деятельности предприятия и основана на долевом распределении фонда оплаты труда. Она предусматривает учет следующих компонентов: образовательного уровня, опыта работы, умения работника использовать в конкретной деятельности свои знания и опыт.

     Контрактная система оплаты труда. Между работодателем и работником заключается договор (контракт) на определенный срок, в котором оговариваются условия труда, обязанности сторон, режим работы, срок действия контракта и уровень оплаты труда (в случае расторжения договора- последствия досрочного расторжения).

     Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы.

     Различают следующие формы смешанных систем оплаты труда:

     а) комиссионная;

     б) дилерский механизм.

     Комиссионная форма предполагает  оплату действий работника по  заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных  процентах от суммарного размера  этой сделки. Дилерский механизм  предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника.

     Дилерский механизм предполагает, что часть заработной платы предоставляется работнику в виде реализуемой предприятием продукции по более низким ценам. Разница от перепродажи обеспечивает работнику заработную плату. По усмотрению руководства предприятия продукции может отдаваться работникам под реализацию с последующей оплатой, иными словами, натуральная оплата.

     Под гибкой системой оплаты труда понимается такая система, которая определенную часть заработка ставит в зависимость от личных заслуг и от общей эффективности работы предприятия, обеспечивает возможность избежать разовых сокращений базовой зарплаты. Гибкая система позволяет своевременно и адекватно реагировать на изменение результативности труда работника через индивидуализацию его заработка. Здесь при определении размера оплаты труда учитываются на только стаж, квалификация, профессиональное мастерство, но и значимость работника для предприятия , его способность достичь определенных целей.

     Все многообразие гибких систем можно разделить на:

     а) гибкие тарифные системы;

     б) гибкие бестарифные системы.

     От привычных систем гибкая тарифная система отличается тем, что: 
     а) разрабатывается для нужд конкретного предприятия с учетом его специфики; 
     б) основой ее формирования является не единый тарифно-квалификационный справочник, а перечень (картотека) тех работ, которые выполняются на данном предприятии и классифицируются по уровню сложности и значимости именно для данного предприятия; 
     в) заработок работника индивидуализирован и привязан к фактическим результатам труда. Это достигается увеличением удельного веса дополнительных выплат (премий, доплат, надбавок) в общей сумме заработка. 
     Гибкая бестарифная система основывается на системе коэффициентов, которые чаще всего делятся на две группы. В первую группу входят коэффициенты, оценивающие стаж, квалификацию, профессиональное мастерство, значимость работника. Эти оценочные характеристики обобщают коэффициент квалификационного уровня (КК), ему соответствует основная часть заработка (60-70%). Вторая группа коэффициентов включает оценочные характеристики результативности труда работника и степени решения стоящих передним задач. Удельный вес заработка, определяемого этой группой коэффициентов, составляет соответственно 30-40% заработка. 
Новая система построена на том, что каждое структурное подразделение имеет базовый фонд оплаты труда (ФОТ), который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации предыдущего периода.