Оплаты труда на предприятии

     1) квалификационного справочника  должностей;

     2) системы должностных окладов.

      Для каждой должности, как служебного положения работника, обусловленного кругом обязанностей, прав и ответственности, составляется описание на основе квалификационного справочника руководителей, специалистов и служащих.

     Система должностных окладов. Основная заработная плата руководителей, специалистов и служащих основана на разработке и использовании схемы должностных окладов. На основании описания должностей составляется штатное расписание (схема должностных окладов) с перечислением всех должностей, количеством работающих на данной должности и их утвержденных месячных окладов.

    Тарифная система на основе  единой тарифной сетки. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы включает 18 разрядов. Разряды и соответствующими им тарифные коэффициенты представлены в приложении А. таблица 1. Тарифная сетка строится таким образом, чтобы обеспечивать поразрядное нарастание тарифных коэффициентов как в абсолютном, так и в относительном выражении. Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тарифные системы, основой которых является единая тарифная сетка  для оплаты труда всех категорий работников бюджетной сферы, включая рабочих, служащих, специалистов и руководителей. В единой тарифной сетке профессии рабочих тарифицируются с первого по восьмой разряды; служащие, специалисты и руководители — со второго по восемьнадцатый разряды.

     Недостатки действующей системы оплаты труда, основанной на единой тарифной сетке, возникают вследствие недопустимо низкого размера ставки первого разряда и кране малой степени дифференциации межразрядных коэффициентов. Восстановление ранее действовавших тарифных коэффециентов (максимальный тарифный коэффициент должен быть повышен с 4,5 до 10,07) и повышение размеров ставки 1-го разряда ЕТС с формированием системы доплат и надбавок сможет решить многие проблемы оплаты труда.[8]

     Бестарифная система оплаты труда. Этот вид оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы всего рабочего коллектива, к которому принадлежит работник. Применять такую систему можно в полной мере только там, где есть реальная возможность учесть результаты труда и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Бестарифная система оплаты труда выступает в качестве возможного варианта совершенствования организации и стимулирования труда. Она синтезирует в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивает гибкую увязку размеров заработной платы с результатами деятельности предприятия и отдельных работников. Бестарифная система имеет множество разновидностей, например, система оплаты труда на комиссионной основе. Такая система сейчас применяется в основном для работников, привлекаемых для работы по соглашениям и договорам. Здесь оплата устанавливается в виде фиксированной доле дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, производимых этим работником. При этом важно вести учет и расчет размера подобного дохода и по видам продукции, и по каждому работнику, и знакомить работающего со всеми финансовыми результатами работы предприятия для исключения недоверия с его стороны. Существуют и другие виды бестарифной системы. Основным документом, закрепляющим должностной и численный составы организации с указанием фонда заработной платы, является штатное расписание.

     Сегодня многие предприятия используют смешанные системы оплаты труда: когда одна часть заработка работника зависит от результатов работы коллектива, а другая - от индивидуальных особенностей.    

    Среди смешанных систем можно  выделить систему плавающих окладов.По системе плавающих окладов периодически тарифные ставки (должностные оклады) работников корректируются. Степень корректировки зависит от производительности труда (повышение или снижение) работника, выполнения, невыполнения задания и т.п. При этой форме оплаты труда оклад работника меняется в зависимости от изменения фонда оплаты труда согласно штатному расписанию, при условии утверждения руководителем организации коэффициента повышения заработной платы, получаемый путем соотношения предыдущего и настоящего фонда оплаты труда. Заработная плата каждого работника определяется путем умножения предыдущего оклада на коэффициент повышения заработной платы текущего месяца.

 

     1.4 Формы оплаты труда 

    Формы оплаты труда отличаются  большим разнообразием. На большинстве  предприятий применяются в основном  две основные формы оплаты  труда: сдельная и повременная.  Выбор формы оплаты труда зависит  от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат. Формы и системы оплаты труда призваны обеспечить учет в заработной плате количественных и качественных результатов труда, создавать у работников материальную заинтересованность в непосредственности результатов своей работы и общих итогов деятельности предприятия. [2]

     Существуют следующие формы оплаты  труда:

     а) повременная;

     б) сдельная.

     Повременной называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной ставке  или окладу за фактически отработанное  им время.[1, c.156-158]

     Применяется повременная форма  оплаты труда прежде всего там, где:

     а) затраты на определение планового  и учет произведенного количества  продукции относительно высоки;

     б) количественный результат труда  уже определен ходом рабочего  процесса (например, работа на конвейере  с заданным ритмом движения);

     в) количественный результат труда  не может быть измерен и  не является определяющим (например, деятельность в сфере управления);

     г) качество труда важнее его  количества (например, работа осветителя  сцены);

     д) работа является опасной (например, работа пожарного);

     е) работа неоднородна по своему  характеру (например, работа секретаря-машинистки);

    ж) работа нерегулярна по нагрузке (например, работа преподавателя  вуза).

     При использовании повременной  оплаты труда необходимо соблюдение ряда условий:

     а) строгий учет и контроль  за фактически отработанным временем  каждым работником;

     б) правильное присвоение рабочим-повременщиком  тарифных разрядов или окладов  в строгом соответствии с их  квалификацией и с учетом действительной сложности выполняемых ими работ, а также присвоение специалистам и служащим должностных окладов в соответствии с действительно выполняемыми или должностными обязанностями и с учетом личных деловых качеств каждого работника;

     в) разработка и правильное применение обоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численности по каждой категории работников, исключающих различную степень загрузки, а следовательно, и различный уровень затрат труда в течение рабочего дня;

     г) оптимальная организация труда на каждом рабочем месте, обеспечивающая эффективное использование рабочего времени.

     Повременная форма оплаты труда имеет разновидности:

     1) простая повременная;

     2) повременно-премиальная;

     3) окладная;

     4) контрактная.

     Простая повременная - по этой  системе заработок работнику  начисляется по присвоенной ему  тарифной ставке или окладу  за фактически отработанное время.  По простой повременной системе  оплачивается труд части рабочих-повременщиков,  а также руководителей, специалистов и служащих.

     По способу начисления заработной  платы данная система подразделяется  на три вида: почасовую; поденную; помесячную.

     При часовой оплате расчет  заработной платы производится  исходя из часовой тарифной  ставки, соответствующей разряду работника и фактического количества отработанных им за расчетный период часов по формуле: 

    З_пов = Т_ч* В_ч,  

где З_пов – заработная плата;

      Т_ч – часовая тарифная ставка;

      В_ч – фактическое количество отработанных рабочим за расчетный период часов.

     При поденной оплате расчет заработной платы ведется на основе дневной тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен) по формуле: 

     З_пов = Т_д* В_ф, 

где Т_д – дневная тарифная ставка;

     В_ф – фактическое количество отработанных дней (смен).

     При помесячной оплате расчет  заработной платы осуществляется  исходя из твердых месячных  окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце. При этом, если работник полностью отработал все рабочие дни по графику в данном месяце, его заработок не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном периоде по формуле: 

     З_пов = Т_м / В_р* В_ф, 

где Т_м - твердый месячный оклад (ставка);

     В_р - график работы на данный месяц.

     В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система чаще применяется в сочетании с премированием работников за улучшение показателей их работы.

    Повременно-премиальная - оплата  труда целесообразна на участках, где организационно и технически  невозможно или экономически  нецелесообразно стимулировать  увеличение выработки и где  необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других. Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

    Повременно-премиальная форма оплаты труда рассчитывается по формуле: 

     З_{пов.прем} = З_пов*(1+П/100), 

где З_{пов.прем}– повременно-премиальная форма оплаты труда;

     П–размер премии в прцентах.

     Окладная система оплаты труда  производится не по тарифным  ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью.  Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели.

     Контрактная оплата труда получила широкое распространение с принятием Закона РФ от 25 сентября 1992 года «О внесении изменений и дополнений в КЗоТ РФ», в соответствии с которым контракт приравнен к трудовому договору, в котором оговаривается оплата труда руководителей государственных предприятий.

     Достоинства повременной формы  оплаты труда для рабочих и  предприятия:    

    а) рабочие имеют гарантированный  заработок;

    б) на предприятии происходит  снижение себестоимости при увеличении продукции за счет снижения заработной платы.[7]

     Недостатки повременной формы  оплаты труда для рабочих и  предприятия:  

     а)   для рабочих отсутствует  возможность повысить свой заработок  за счет собственных усилий;

     б) на предприятии заработная плата не стимулирует повышение индивидуальных показателей.

     Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях, штуках, тоннах и так далее). Сдельно оплачивают работы, результат которых зависит от физических, квалификационных и прочих характеристиках рабочего.[9]

     Применяется сдельная оплата труда там и тогда, где и когда:

     а) возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

     б) на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;