Оплаты труда на предприятии

     1.2 Организация оплаты труда на предприятии, ее элементы 

     Под организацией оплаты платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, путем использования совокупности составных элементов.

     Организация оплаты труда предполагает:

     а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

     б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

     в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

     г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.[4]

     Заработная плата тесно связана с производительностью труда.   Производительность труда - важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. Правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции.

     Организация оплаты труда на предприятии состоит из следующих элементов:

     а) нормирование труда;

     б) установление тарифной системы;

     в) выбор форм и систем оплаты труда;

     г) формирование фонда оплаты труда.

     Нормирование труда служит количественной оценкой трудового вклада, отражая объем затрат непосредственного труда отдельного работника.   

     Выделяются следующие виды норм:

     1) норма времена;

     2) норма выработки;

     3) норма обслуживания;

     4) норма численности;

     5) норма управления.

     В деятельности по организации оплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

     Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы.[5]

     Система принципов организации оплаты труда, включает:

     а) повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда. Этот принцип связан с действием объективного экономического закона возвышения потребностей, согласно которому более полное их удовлетворение реально лишь при расширении возможностей получить за свой труд большее количество материальных благ и услуг. Однако такая возможность должна быть, увязана с результатами производственной деятельности, с эффективностью труда. Отсутствие такой увязки может привести, с одной стороны, к выплате не заработанных денег, а значит, к инфляции, обеспечению получения номинальной заработной платы и, в конечном счете, к снижению реальной заработной платы, а с другой, к выплате заниженной, не соответствующей эффективности трудового вклада, номинальной заработной платы.

     б) обеспечение опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы (или темпов роста объемов выпуска продукции над темпами над темпами роста фонда потребления. Соблюдение его обусловливает непрерывность процесса накопления, расширенного производства и является непременным условием развития и процветания предприятия. Нарушение данного принципа ведет к выплате необеспеченных товарами денег, к инфляции, развитию застойных явлений в экономике страны.

     в) дифференциация заработной  платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, содержания и условий труда, района расположения предприятия, его отраслевой принадлежности. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции. В настоящее время данный принцип почти не соблюдается. Несоответствие зарплаты уровню квалификации ведет к оттоку кадров из тех отраслей, призванных содействовать научно - техническому и культурному прогрессу страны.

     г) равная оплата за равный труд, то есть недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту, национальной принадлежности, соблюдение принципа справедливости в распределении внутри предприятия или фирмы, предполагающего адекватную оценку одинакового труда через его оплату. Все предприятия должны стремиться к соблюдению этого принципа, так как он позволяет: сдержать рост заработной платы; предотвратить утечку наиболее квалифицированных кадров.

     д) учет воздействия рынка труда.

     е) простота и доступность для  понимания форм и систем оплаты  труда.[6, c.137-139]

     Механизм организации заработной платы представляет собой комплекс социальных, экономических, технических, организационных и психологических мер, призванных увязать меру труда с мерой его оплаты.

     Всю работу по организации заработной платы можно разбить на два этапа:  

     а) разработка;

     б) регулирование.

     На этапе разработки проводится оценка качества труда, устанавливается размер тарифной ставки первого разряда или исходного оклада, определяется число разрядов (должностных категорий), устанавливаются межразрядные коэффициенты, намечается диапазон разрыва крайних точек тарифной сетки или схемы должностных окладов. Затем предусматриваются соответствующая увязка тарифной и надтарифной частей заработной платы, внутриотраслевая, межотраслевая и территориальная дифференциации ставок и окладов, конструирование структуры, форм и систем заработной платы.

     Этап регулирования преследует цель соблюдения намеченных пропорций в заработной плате, корректировку размеров ставок и окладов в зависимости от изменения ряда экономических, социальных и производственных условий.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер государственного воздействия с системой договоров.

     Государственное регулирование оплаты труда включает:

     а) законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;

     б) налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

     в) установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

     г) установление государственных гарантий по оплате труда.

     Регулирование оплаты труда на основе договоров и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

     Минимальный размер оплаты представляет  собой низшую границу стоимости  неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой в виде денежных  выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

     Прожиточный минимум представляет  собой показатель объема и структуры потребления важнейших материальных благ и услуг на минимально допустимом уровне, обеспечивающем условия для поддержания активного физического состояния взрослых, для социального и физического развития детей и подростков.[1,c.150-153]

     Размер прожиточного минимума  дифференцируется по восьми зонам,  на которые разделена территория  страны в зависимости от следующих факторов:

     а) природно-климатические условия;

     б) половозрастной состав населения;

     в) размер и структура семей;

     г) плотность населения и характер  расселения;

     д) общий уровень культуры населения  и его традиции;

     е) условия труда;

     ж) национальные особенности быта.

     Основная задача организации  оплаты труда состоит в том,  чтобы поставить оплату труда  в зависимость от его коллектива  и качества трудового вклада  каждого работника и тем самым  повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Главными требованиями к организации заработной платы на предприятии, отвечающими как интересам работника, так и интересам работодателя, являются обеспечение необходимого роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантии повышения оплаты труда каждого работника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.  

     1.3 Системы оплаты труда 

     Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время.

     Тарифная система представляет собой совокупность ставок заработной платы (тарифных ставок, должностных окладов) и условий их применения для оплаты труда работников. [7,c.187] В настоящее время они являются наиболее распространенными формами существования цены рабочей силы. К числу тарифообразующих факторов должны относиться и различия в природно-климатических и экономических условиях проживания работников.

     Тарифная система делится на:

     а) раздельную;

     б) на основе единой тарифной сетки.

     Раздельная тарифная система является основой оплаты труда рабочих. Она представляет собой совокупность нормативов, определяющих дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от его сложности (квалификации). Раздельная тарифная система для рабочих состоит из следующих элементов:

     1) тарифно - квалификационных справочников;

     2) тарифных сеток;

     3) тарифных ставок.

Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам11и11видам11работ. Согласно тарифно-квалификационному справочнику все работы относятся к определенному разряду от 1 до 6 (7 - в электроэнергетике, 8 - в черной металлургии и машиностроении). Далее с помощью аттестационной комиссии проводят тарификацию рабочих на основе наличия определенных профессиональных знаний и трудовых навыков.

     Тарифные сетки являются инструментом дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации), они представляют собой шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, состоящую из разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

     Тарифная ставка - это номинальный размер оплаты труда за единицу рабочего времени. Она образуется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент. В качестве базовой тарифной ставки принимают тарифную ставку повременщика, занятого на холодных работах. Все другие тарифные ставки будут выше базовой. Все виды доплат к тарифным ставкам подразделяются на носящие стимулирующий характер, на связанные с условиями труда и особым характером работы.

     Раздельная тарифная система является основой оплаты труда руководителей, специалистов, служащих.[2]

    Она состоит из следующих элементов: