Оплаты труда на предприятии

     в) у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

     г) рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

     Сдельная форма оплаты труда имеет свои виды:

     1) прямая сдельная;

     2) косвенная сдельная;

     3) сдельно-премиальная;

     4) сдельно-прогрессивная;

     5) аккордная;

     6) коллективная.

    Прямая сдельная система - по этой системе заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненных работ, услуг).

     Индивидуальная прямая сдельная система оплаты труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда. Это выражается в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или количестве выполненных им операций за какой-то период времени. В данном случае устанавливается прямая, непосредственная связь между затратами и результатами труда рабочего и его заработком. При индивидуальной прямой сдельной системе оплаты труда за каждую единицу выполненной работы (изделие, деталь, операцию) устанавливается сдельная неизменная расценка, являющаяся основным элементом любой разновидности сдельной оплаты. В условиях рассматриваемой системы расценка определяется по одной из следующих формул: 

     R = С_тар / Н_выр , 

где R - сдельная расценка;

     С_тар - тарифная ставка, соответствующая разряду выполняемой работы;

     Н_выр - норма выработки. 

     R = С_тар * Н_вр,

где Н_вр - норма времени.

     При определении сдельных расценок необходимо соблюдать соответствие единиц времени, за которые устанавливаются тарифные ставки, единицам времени, относительно которых устанавливаются нормы (час, смена). Если установлена сменная норма выработки, то при расчете расценки используется дневная (сменная) тарифная ставка; если установлена часовая норма выработки, то для определения расценки используется часовая тарифная ставка.

     Косвенная сдельная система - применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, и именно для той их категории, от темпа и качества, работы которых действительно зависит выработка обслуживаемых или основных рабочих. Поскольку обслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы, косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому объекту обслуживания.

     Расчет косвенной сдельной расценки ведется по формуле: 

     R_кс = Т_д / (Н_обс * V_п), 

где R_кс – дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту обслуживания за час работы, выполняемой основными рабочими;

     Т_д – дневная тарифная ставка рабочего;

     Н_обс– количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме рабочим;

     V_п – плановый объем производства за смену.

     С наибольшей эффективностью косвенная сдельная система оплаты труда применяется в тех случаях, когда заработок обслуживающего рабочего ставится в прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого их качества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы.

     Сдельно-премиальная система - предусматривает премирование за перевыполнение выработки и достижение определенных качественных показателей. В этом случае заработная плата складывается из отдельного заработка и премий, начисленных за конкретные показателе работы. Применение такой формы оплаты труда стимулирует работника к повышению качественных, а не количественных результатов работы, а также исполнению ее в заданные сроки. Сдельно- премиальная форма оплаты труда может строиться работодателем таким образом, чтобы невыполнение работы соответствующего качества, срока и объема было чревато материальными потерями для работника.

Сдельно-премиальная  форма оплаты труда рассчитывается по формуле: 

     З_{сд.прем} = R*V_факт(1+П/100), 

где З_{сд.прем}– сдельно-премиальная форма оплаты труда;

     V_факт – фактический объем работы, выполненный работником;

     П – процент премии от сдельной  заработной платы за достижение  количественных и качественных  показателей в работе.

     Сдельно-прогрессивная система - по этой системе труд рабочего  в пределах установленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной базы - по повышенным расценкам. [1,c.164]

     Сдельно-прогрессивная форма оплаты труда рассчитывается по формуле:

    

     З_{сд.прогрессив} = R*V_норм+( V_факт- V_норм)*R*К_пов, 

где З_{сд.прогрессив}– сдельно-прогрессивная форма оплаты труда;

     К_пов–коэффициент повышения расценок.

     Срок, на который вводится сдельная прогрессивная оплата труда, устанавливается администрацией предприятия по согласованию с соответствующими профсоюзными органами, исходя из производственной необходимости.

     Аккордная система - сущность данной системы оплаты труда заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.

     Аккордно - премиальная форма оплаты труда в отличие от аккордной дополняется системой премирования. Методики распределения заработной платы внутри бригады аналогичны.

     Коллективная (бригадная) сдельная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), произведенным бригадой. Особенностью применения сдельных систем оплаты труда в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом. Расчет заработка рабочих при данной системе оплаты труда осуществляется с применением либо общих коллективных расценок для бригады в целом, либо индивидуальных сдельных расценок. В первом случае на основе общей коллективной расценки за единицу продукции, объема работ, выполненного бригадой, определяют заработок бригады в целом, затем он распределяется между ее членами. Во втором случае труд каждого рабочего оплачивается по расценкам, установленным на тот вид работ, который он выполняет. При этом учет выработки ведется по конечному продукту, созданному бригадой в целом. Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

     Коэффициент трудового участия (КТУ) - это обобщенная количественная оценка личного вклада каждого члена коллектива (бригады, участка) в конечный результат его труда. При установлении КТУ учитывается, как правило, производительность труда работника, сложность выполняемых работ и качество продукции, соблюдение им трудовой и производственной дисциплины, отношение к своим служебным обязанностям, помощь в работе другим членам коллектива и другое.[10]

     С учетом коэффициента трудового участия распределяется:

     а) тарифная заработная плата, определяемая пропорционально тарифной ставке и фактически отработанному времени каждым работником;

     б) сдельный приработок (сверх тарифная часть заработной платы, образуемая за счет перевыполнения норм выработки у рабочих-сдельщиков);

     в) коллективная премия.

     Фактическое значение КТУ за смену отражается по формуле:

    

     КТУ_ф = (КТУ_б*К_п*К_у)±К_о, 

где КТУ_ф – фактическое значение КТУ за смену;

     КТУ_б – базовое значение КТУ;

     К_п – коэффициент выполнения планового задания, который определяется путем деления фактически выполненного объема на сменное плановое задание;

     К_у – коэффициент использования рабочего времени, определяется путем деления планового рабочего времени на фактическое время работы смены;

     К_о – коэффициент отношения к труду.

     За норму принимается коэффициент участия, равный единице. Снижение его обычно связывается с нерадивым отношением к труду, невыполнением заданий бригадира и так далее. Повышение коэффициента участия практикуется в случаях, когда рабочие добиваются более высокой производительности труда по сравнению с другими членами бригады, достигают высокого качества выполняемых работ и так далее. Коэффициент трудового участия, устанавливаемый членами бригады, может варьироваться в диапазоне от 0,8 до 1,5. При этом тарифная заработная плата за отработанное время обычно гарантируется.

     Сдельная форма оплаты труда имеет рад положительных моментов и дает реальную возможность самому повышать свой заработок, увеличивая скорость, качество и объем работ. С другой стороны, для рабочих: это возможность профзаболеваний, травматизма, для предприятия: вероятность снижения качества продукции. Нормы времени, составляющие основу этой формы, должны быть четко определены. Если определение норм и расценок на отдельных видах работ затруднительно, следует проводить хронометраж.  

     1.5 Фонд оплаты труда, его формирование 

     Фонд оплаты труда является источником оплаты по труду, любых видов вознаграждения и стимулирования работников предприятия. Величина фонда оплаты труда в  рыночных  условиях  должна  зависеть,  в первую очередь, от объемов сбыта и реализации  продукции  (товаров,  услуг). [7,c.202-203]

     В большинстве случаев фонд  оплаты труда существует как  единый фонд заработной платы  и материального поощрения, то  существую только различия в  назначении названных средств.

     Включению в  фонд заработной  платы подлежат следующие выплаты  :

1. Оплата за отработанное время:

1.1. Заработная  плата, начисленная работникам  по тарифным ставкам и окладам  за отработанное время.

1.2. Заработная  плата, начисленная за выполненную  работу работникам по сдельным  расценкам, в процентах от выручки  от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

1.3. Премии  и вознаграждения (включая стоимость  натуральных премий), носящие регулярный  или периодический характер независимо от источников их выплаты.

1.4.Стимулирующие  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т.п.).

1.5.Ежемесячные  или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж  работы.

1.6.Компенсационные  выплаты, связанные с режимом  работы и условиями труда.

1.7. Комиссионное  вознаграждение, в частности, штатным  страховым агентам, штатным брокерам.

1.8.Оплата  специальных перерывов в работе.

1.9.Выплата  разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий  и организаций с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы.