Оплаты труда на предприятии

     Бестарифные системы в большинстве случаев являются доле-паевыми системами, т.е. уровень оплаты каждого работника зависит от фонда оплаты труда на предприятия в целом. Таким образом, каждый работник получает свой пай в зависимости от конечного результата деятельности фирмы и ее положения на рынке товаров, что способствует повышению его заинтересованности в делах фирмы. Наиболее простой и самый распространенный способ в начале появления бестарифной системы - распределение работников с учетом квалификационных требований по определенным квалификационным группам.

     Система оплаты труда в мп  сервисного типа. В связи с  развитием технического потенциала  и открытия рынка страны для иностранной продукции в настоящее время получили распространение небольшие предприятия, оказывающие сервисные, консалтинговые, инжиниринговые и тому подобные услуги.

     Нетрадиционные системы оплаты труда. Нормативно-долевое распределение средств на оплату труда может осуществляться на основе экспертной системы оплаты труда.

     Сущность метода заключается в следующем:

     а) на уровне предприятий и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

     б) на ежемесячном заседании экспертного совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению соответствующую оценку. Затем эти оценки обобщаются и каждому подразделению утверждается итоговая оценка.

     Во-вторых, ситуацию в сфере оплаты труда. Специфика переходного периода состоит в том, что в условиях либерализации социально-трудовых отношений государство уже не контролирует организацию оплаты труда, а рыночные регуляторы еще не вступили в полную силу. Это привело к тому, что процессы в этой области приобрели стихийный, бессистемный характер. В результате сложились непропорциональные, а порой уродливые формы оплаты труда. Заработная плата практически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции.

     В-третьих, реформирование заработной  платы.[13] Цель реформирования-создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.

     Основными задачами реформирования являются: 
     а) развитие рыночных механизмов регулирования заработной платы; 
     б) участие государства в регулировании цены рабочей силы на основе системы социальных гарантий и социальных стандартов; 
     в) поэтапное повышение минимальной оплаты труда и тарифной ставки

первого разряда единой тарифной сетки приближая его к величине прожиточного11минимума; 
     г) реализация принципа равной оплаты равносложного труда в сопоставимых условиях, устранение необоснованной дифференциации в оплате труда в зависимости от формы собственности предприятия; 
     д) усиление законодательной защиты права работников на своевременное получение11начисленной11зарплаты. 
     В-четвертых, государственные минимальные гарантии в оплате труда. Ожидается переход на новый социальный стандарт - минимальную часовую оплату. Переход на минимальную часовую оплату труда должен происходить одновременно с принятием нормативных актов, предусматривающих условия почасового найма, усиление гарантий наемным работникам по оплате вынужденного простоя

     В-пятых, совершенствование районного регулирования оплаты труда. В перспективе необходимо перейти к дифференцированному установлению минимальной заработной платы по территориям страны путем исчисления ее в процентах к стоимости регионального бюджета прожиточного минимума и отказаться11от11районных11коэффициентов. 
     В-шестых, совершенствование и повышение оплаты труда для работников бюджетной сферы. Приближение тарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населения согласованно по всем отраслям бюджетной сферы. Мероприятия по совершенствованию систем оплаты труда работников бюджетной сферы предлагается проводить в три этапа. На первом этапе, предстоит ликвидировать задолженность по выплате заработной платы. На втором этапе, необходимо приступить к выполнению программы по постепенному приближению ставки первого разряда единой тарифной сетки к величине прожиточного минимума трудоспособного населения. На третьем этапе предлагается провести мероприятия по совершенствованию системы формирования фондов оплаты труда работников бюджетных организаций и разработке оптимальных параметров единой тарифной сетки. Тарифные ставки (оклады), утвержденные на основе единой тарифной сетки, должны стать гарантией минимальных уровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретных профессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемых из федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, при соблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительности рабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда). [14]

     В-седьмых, разграничение заработной платы на три части (ставки): трудовую, особую и личную. Базовой величиной служит трудовая ставка, регулирующая размер заработка в зависимости от присвоенной работнику квалификационной категории и уровня ее разряда внутри данной категории.[15] Трудовая ставка имеет матричную форму. 
     С фактической величиной трудовой ставки связана особая ставка, включающая11три11вида11доплат: 
     а) за вредные условия;

     б) за опасные условия.;

     в) за физическую нагрузку.

     Личная ставка определяет размер доплат в процентном отношении к установленной трудовой ставке по девяти градациям в зависимости от общего11стажа11работы11на11заводе.

     В-восьмых, распределение выделенного  фонда оплаты труда внутри подразделения производится на основании нормативных документов, разработанных для каждого подразделения. При этом используются коэффициенты интенсивности труда, учитывающие качество, напряженность и творческий характер труда. Новизна состоит в том, что предусмотрен механизм внутрифирменного кредитования. Отдельные подразделения могут получить кредиты (процентные и беспроцентные) в пределах фонда заработной платы, если имеются на то основания. В результате сложилась действенная система реального управления заработной платой в зависимости от финансового положения предприятия, заработал механизм, позволяющий решать вопросы занятости персонала в зависимости от загрузки производства, существенно улучшились показатели (отмечается рост реализации продукции и заработной платы), и своевременная выплата заработной11платы11перестала11быть11проблемой. 

      3.2 Пути совершенствования на предприятии ООО “ЭКО” 

     Для  достижения предприятием прежнего  уровня производства можно предложить  ряд мероприятий. Экономическое  состояние любого предприятия  зависит в первую очередь от мотивации труда его работников, от готовности и желания человека выполнять свою работу, поэтому совершенствование системы  мотивации труда работников предприятия  является важным условием его успешного функционирования. Разработка коллективного договора для разрешения конфликтных ситуаций между работниками и работодателем; выплата дивидендов как в денежной, так и в натуральной форме в зависимости от финансового состояния предприятия; подведение итогов текущей деятельности и премирование лучших; использование морального стимулирования работников (публичные поощрения, вручение грамот и т.д.); организация культурных мероприятий (дней отдыха коллектива, профессиональных (день строителя) и других праздников) позволят увеличить заинтересованность работников в результатах своего труда, обеспечить поддержание благоприятного климата в коллективе, повысить уровень трудовой дисциплины.

     В  совершенствовании управления следует  обратить внимание на улучшение  структуры управления, контроля  за выполнением плановых заданий, повышение обоснованности решений и прочее. Для снижения трудоемкости работ, а, следовательно, роста производительности труда,  необходимо использование интенсивной технологии, улучшение организации труда улучшение использования рабочей силы; внедрение комплексной механизации работ и т. д. Экономия средств на оплату труда достигается, прежде всего, в результате снижения трудоемкости производства услуг и продукции, внедрения бригадной формы организации и оплаты труда, пересмотра устаревших норм выработки и расценок, норм обслуживания, проведения других мероприятий, обеспечивающих повышение производительности труда, а также вследствие устранения непроизводительных выплат и ликвидации неоправданного увеличения заработной платы отдельных работников. 

Заключение

     В курсовой работе было проведено  исследование состояния и совершенствования  оплаты труда на предприятии,  которое позволяет сделать ряд  выводов:

     Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

     Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

     Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

     Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

     Организация оплаты труда предполагает:

     а) определение форм и систем оплаты труда работников предприятию;

     б) разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

     в) разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

     г) обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

     Наиболее характерными принципами  организации заработной платы  являются: неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы; соответствие меры труда мере его оплаты; материальная заинтересованность трудящихся в достижении высоких конечных результатов труда; обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы.

     Каждый принцип отражает действие нескольких экономических законов.

    Вопросы заработной платы волнуют все без исключения предприятия. Из всех участков бухгалтерской работы расчеты по оплате труда являются самыми трудоемкими. Это связано с разнообразием применяемых на предприятиях форм и систем оплаты труда, множеством применяемых форм первичных документов, спецификой методики некоторых расчетов, сжатым сроком выдачи заработной платы, недостаточностью средств механизации обработки этой информации.

     Применяемая в настоящее время новая система тарификации и оплаты труда работающих ненамного упростила методику расчетов по заработной плате. На предприятиях еще широко применяется ручной вариант расчетов по труду. Этот участок следовало бы совершенствовать в следующем направлении: полностью механизировать табельный учет рабочего времени с выходом данной информации на отчетность по труду.

     Необходимо провести следующие  мероприятия по совершенствованию  оплаты труда на предприятиях:

     а) необходимо коренным образом упростить систему тарифной оплаты труда, приняв за основу систему окладов как гарантированную оплату с учетом профессии работающего, его квалификации, стажа работы, дисциплины, вклада каждого в конечные результаты коллектива. При этом значительно расширить систему премирования и доплат за качество работы, повышение квалификации, срочность и аккордность, совмещение профессий и расширение зон обслуживания, дисциплину и добросовестность.

     б) материальное поощрение полностью увязать с конечными результатами работы конкретного коллектива. Систему поощрения разработать по принципу бальной системы, то есть коэффициента трудового участия.

     В связи с этим заработок работников должен быть поставлен в прямую зависимость от конечных результатов работы предприятия. Им следует назначить не постоянные, а плавающие оклады, размер которых зависит от фактического выполнения плана по реализации.

    Анализ фонда оплаты на предприятии ООО “ЭКО” показал, что на предприятии имеется перерасход фонда заработной платы.

     Причинами перерасхода являются: увеличение минимального размера оплаты труда, повышение среднегодовой заработной платы работников предприятия, снижение среднечасовой производительности труда и другие.