Оплата труда на промышленных предприятиях и определение расходов на оплату труда

    Плановая  величина расходов на оплату труда  должна соответствовать определенным требованиям:

• предусматривать снижение трудовых затрат на единицу продукции (издержкоемкость); 
• обеспечивать опережающие темпы роста (прироста) производительности труда по сравнению с темпами роста (прироста) средней заработной платы;
• увеличивать размеры средней величины реальной заработной платы в расчете на одного работника;
• обеспечивать оптимальное соотношение структуры оплаты труда - тарифной (постоянной части) и переменной. Опыт показывает, что чем лучше показатели работы предприятия (загрузка мощностей, отсутствие простоев, увеличение занятости), тем ниже доля тарифной части оплаты труда. При этом должна увеличиваться средняя заработная плата в целом и не должен уменьшаться абсолютный размер ее тарифной части;
• оптимизировать соотношение темпов роста заработной платы управляющих и квалифицированных и неквалифицированных работников;
• обеспечивать тесную связь оплаты труда с уровнем квалификации и качеством труда работников;
• определять характер зависимости размера средней заработной платы от загрузки производственных мощностей и объема реализации продукции и способствовать прогрессивным изменениям.

   Известно, что с  1996 г. заработная плата включена в состав критериев оценки благополучия предприятий. В них объединены показатели производственно-экономической характеристики предприятия и показатели трудовой деятельности занятых на этом предприятии работников  (загрузка производственных мощностей, изменение объемов производства за последние 2—3 года, наличие остановок производства, изменения в занятости и заработной плате). Опыт свидетельствует,  что успешно работающие  предприятии в меньшей степени сокращают персонал и даже увеличивают численность работающих. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    Рассмотренная в данной курсовой работе тема оплаты труда на промышленных предприятиях  и определение расходов на оплату труда занимает важное место в  курсе экономики организаций.

    Оплата труда - система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

    Выплата заработной платы производится в  денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

    В соответствии с коллективным договором  или трудовым договором по письменному  заявлению работника оплата труда  может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы.

    Тарифная  система оплаты труда включает в себя: тарифные ставки (оклады), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

    Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

    Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

    Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым  уровнем техники, технологии, организации  производства и труда.

    Нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования.

    Достижение  высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

      Изучив  данную тему можно сделать вывод, что для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

      Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

      Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности труда по сравнению  с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

      В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

      В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

      В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

      При выборе системы оплаты труда целесообразно  учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующее:

1. финансовое положение предприятия;
2. уровень стоимости жизни;
3. уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;
4. рамки государственного регулирования в этой области.

   Список  литературы: 

1. Басканова О.В. Экономика организации (предприятий): Учебно-методическое пособие. М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2003.
2. Грузинов В.П., Грибов В.Д Экономика предприятия: Учебник М.: финансы и статистика, 2002.
3. Горфинкель В.Я., Швандер В.А. «Экономика организации (предприятия)», Москва, «Юнити», 2002.
4. Журналы «Вопросы экономики», Экономист.
5. Зайцев Н.Л. Экономика организации, М.: Экзамен, 2002.
6. Курова Т.П., Саножникова С.Н. «Экономика, организация и планирование заготовок», Москва «Экономика», 1987.
7. Мамедов О.Д. Современная экономика. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998.
8. Петрук И.Т., Панасюк М.В., Марцин В.С., Масленников А.Ю. «Экономика потребительской кооперации», Москва, «Экономика», 1999.
9. Раицкий К.А. Экономика организации предприятия: Учебник 4-е издание, перераб. и доп. М.: Издательско-торговая корпорация. Москва 2002.
10. Сафронов Н.А. «Экономика организации», Москва «Экономисты», 2004.
11. Сергеев И.В. «Экономика предприятия», М.: Финансы и статистика, 2001.
12. Чуев И.Н., Чечевицына Л.Н. «Экономика предприятия», учебник, Москва, 2004.
13. Чечевицына Л.Н. «Микроэкономика», Ростов-на-Дону. Феникс 2001.
14. Хрипач В.Я., Суша Г.З., Андросович Е.И., Онопренко Г.К., Лизунова Т.П., Головачева И.В., Кабушко А.М. «Экономика предприятия», изд. 2-е «Экономпресс»,2001.