Оплата труда на промышленных предприятиях и определение расходов на оплату труда

Введение 

      Действующая система организации и оплаты труда основывается на законодательстве о труде и предусматривает  наряду с государственным регулированием трудовых отношений значительные права  организации в выборе форм оплаты труда, установлении режима работы. Актуальностью темы является то, что оплата труда занимает наибольший удельный вес в себестоимости продукции и оказывает влияние на ее уровень, а следовательно, и на формирование прибыли.

      Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений “способность к труду” делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

      Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

    Вопрос, кому и сколько платить всегда волновал руководителей компаний. Это было актуально даже при социалистическом ведении хозяйства, когда у всех работников были стабильные и одинаковые оклады, устанавливаемые министерствами и выплачиваемые из государственного бюджета. С переходом к капитализму, или рыночной экономике, вопрос оплаты труда сотрудников приобрел особое значение.

    Труд, как считает современная экономическая  наука, является важнейшей частью экономики  – он одновременно товар и причина  появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы  при приложении к ним труда  становятся дороже.

    Отсюда  и возникает необходимость оценить и оплатить труд во всех его проявлениях, включив соответствующие расходы на оплату труда в себестоимость продукции.

    Учет  труда и заработной платы занимает одно из центральных  мест в системе  учета в организации. В новых  условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются: в установленные сроки производить расчеты с персоналом предприятия по оплате труда (начисление зарплаты и прочих выплат, сумм к удержанию и выдаче на руки), своевременного и правильно относить в себестоимость  продукции (работ, услуг) суммы начисленной заработной платы и отчислений органам социального страхования, собирать и группировать показатели по труду и заработной плате для целей оперативного руководства и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами социального страхования, Пенсионным фондам и фондам занятности.

    Учет  труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использования средств, включаемых фонд заработной платы и выплаты  социального характера.

    Бухгалтеры, занимающиеся расчетам оплаты труда, повседневно  сталкиваются с необходимостью обращаться к нормативным материалом. Начисление заработной платы, премирование, различные  выплаты и компенсации, льготы и  надбавки, оплата листков нетрудоспособности и социальных пособий - это не перечень вопросов, для решения которых бухгалтер должен иметь достаточные знания, чтобы избегать ошибок, которые могли бы привести санкциям трудовых инспекции и налоговых органов. Практически нет не одного вида оплат или вида удержаний, при определении суммы которых не приходилось бы использовать нормы трудового, гражданского, исполнительного право, изложенные в различных нормативных документах. Все это осложняет работу бухгалтерского аппарата в области учета оплаты труда. 

    Целью настоящей курсовой работы является изучение механизма организации оплаты труда на промышленных предприятиях. 

    Достижение  поставленной цели предполагает решение  следующих задач:

1. Выделить социально-экономическую сущность и принципы организации оплаты труда на промышленных предприятиях;
2. Рассмотреть мотивацию как фактор повышения эффективности труда;
3. Определить тарифную систему оплаты труда, ее сущность, состав и содержание;
4. Рассмотреть формы и системы оплаты труда работников кооперативной промышленности;
5. Проанализировать методы планирования расходов на оплату труда.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Социально-экономическая сущность и принципы организации оплаты труда на промышленных предприятиях. 

    Социально-трудовые отношения и их роль в регулировании оплаты труда, организация оплаты труда в России и зарубежных странах и частично другие.

    Заработная  плата — это выраженная в денежной форме часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного каждым работником, поступает в его личное потребление. 

    Заработная  плата — это вознаграждение за труд. 

Например: В мае месяце 2000г. в связи с производственной необходимостью работник отработал сверхурочно 2 дня по 4 часа. Общее количество отработанных часов составило 168 часов при норме рабочего времени 160 часов. Месячный оклад рабочего 4000руб.

    Расчет  заработной платы:

1) 4000руб. - оплата за полностью отработанное  время;

2) 4000руб. / 160 час. =25руб. (часовая тарифная ставка работника);

3) оплата  за первые два часа сверхурочных работ производится размере:

25руб. * 1,5+37руб.50коп. (оплата 1 часа работ);

37руб.50 коп. * 4 часа =150руб. (два дня по два часа);

3) оплата  за последующие часы производится  в двойном размере за каждый  час сверхурочной работы:

25руб. * 2=50руб. (оплата 1 часа работ);

4) заработная  плата за май месяц составила:

4000руб. + 150руб. + 200руб. = 4350руб. 

    Основой заработной платы является цена труда как фактора производства, которая сводится к его предельной производительности. Согласно этим положениям работник должен создать такую величину продукта по стоимости, которая позволит возместить ему заработную плату, затраты всех ресурсов и получить приращение стоимости в виде прибыли. Из приведенных рассуждений вытекает, что заработная плата находится в прямой зависимости от эффективности труда работника.

    В условиях развития рыночных отношений определенное внимание уделялось формированию механизма рыночного регулирования заработной платы, который должен включать в себя следующие звенья: многоуровневую коллективно-договорную систему, в которой должны быть отражены требования рынка труда к цене рабочей силы; налоговую систему регулирования доходов каждого работника, призванную обеспечить участие всех удовлетворении общегосударственных и региональных потребностей; систему минимальных государственных гарантий в области оплаты труда; информационную систему, дающую

работникам  и работодателям объективное  и   полное представление о  цене рабочей силы по профессиям, разрядам, территориям, отраслям экономики и т.д.

    Продолжается работа по созданию механизма регулирования заработной платы как цены рабочей силы, который должен обеспечить оптимальное сочетание интересов работодателей и работников при активной роли государства.

    Роль  и значение заработной платы, как  социально-экономической категории, различны для работника и работодателя. Для работника заработная плата является основной статьей его дохода, средством повышения благосостояния как его самого, так и членов семьи. Из этого становится очевидным, что заработная плата выполняет стимулирующую роль в деле повышения результатов труда и обеспечения на этой основе роста получаемого вознаграждения.

    Для работодателя заработная плата работника представляет собой затраты на производство. Поэтому эти затраты работодатель стремится минимизировать, особенно в расчете на единицу изделия.

    Рассматривая  вопросы реформирования заработной платы, необходимо обратить внимание на ряд новых особенностей в ее характеристике как экономической категории. В ней находят отражение многие экономические отношения.

    В административно-командной экономике выделяют функции заработной платы — воспроизводственную и стимулирующую. В условиях развития рыночных отношений выделяют еще одну функцию — регулирующую. Это вытекает из того, что на рынке труда спрос влияет товары заработной платы, а от последней зависят цены на товары и услуги. Однако анализ указанных отношений свидетельствует о том, что практически ни одна из указанных функций не выполняется и в связи с этим обоснованно можно сделать вывод о потере заработной платой своей роли как экономической категории. В настоящее время особое значение имеет возрождение (осуществление) всех трех функций. Это соответствует интересам всех трех субъектов, девствующих в рыночной экономике — работники, работодатели и государство.

    Анализ  экономических отношений, которые выражает заработная плата, позволяет сделать вывод и о том, что носителем воспроизводственной функции выступает работник, стимулирующей — работодатель и регулирующей — государство. Осознанию этих положений на практике мешают   старые подходы к организации заработной платы. Вряд следует отдельные элементы заработной платы увязывать с различными фондами и источниками их формирования, поскольку они тормозят развитие отношений между работниками, работодателями и государством. Между тем в рыночной экономике первичны условия оплаты — система ставок, окладов, норм трудовых затрат, формы и системы заработной платы,  гарантийные  и компенсационные выплаты, те или иные льготы. Именно эти элементы в совокупности составляют затраты работодателя на оплату труда. Поэтому представлять их в виде фонда зарплаты, фонда поощрения и т. п. нецелесообразно. Эти фонды искажают реально складывающиеся отношения.

    В стране необходимо принять Закон об автоматической ежеквартальной индексации минимальной заработной платы при росте цен на потребительские товары и услуги более чем на 5% за квартал.

    Первостепенное  значение имеет обеспечение своевременной выплаты заработной платы. Для этого целесообразно определить нормы компенсации работодателем за каждый день задержки выплаты заработной платы. В случаях ее  задержки более чем на  5  дней,  помимо компенсации потерь, нужна еще и индексация заработной платы в соответствии с ростом цен в период задержки. Только так можно восстановить функции этой важной категории. Размер заработной платы, ее структура и методы выплаты должны носить справедливый, с точки зрения работников, характер. Иначе имеется опасность, что весь процесс реформ работниками будет восприниматься отрицательно.

    На  международном симпозиуме по вопросам заработной платы (см. "Человек и труд". 1996. № 7) было подчеркнуто, что реальная заработная плата стран Центральной и Восточной Европы (включая Россию) серьезно сократилась у всех трудящихся. Ее уровень сдерживает потребление и экономический прогресс. И очень важно такое утверждение: в странах региона главным источником и инфляции является не заработная плата (она составляет лишь небольшую часть себестоимости продукции). Из-за недостаточно высокой заработной платы быстро растет неформальный сектор в торговле. И отрыв заработной платы от экономической эффективности мешает выходу из нынешнего кризиса предприятий производственного сектора. Выход из этого положения и достижение конкурентоспособности на международных рынках связаны с повышением производительности труда и созданием дополнительных возможностей для обновления технологии. Другой путь, который для нас неприемлем — это удерживать заработную плату на сложившемся низком уровне. Вполне очевидно, что низкий уровень заработной платы в России является тормозом на пути расширения платежеспособного спроса, сдерживающим развитие отечественной экономики. В настоящее время наша промышленность более 85% продукции производит для внутреннего потребления.

    В развитых рыночных странах Европы и в США на протяжении XX в. заработная плата, как правило, росла более высокими темпами, чем производительность труда. Такое положение  создавало возможности для расширения внутреннего рынка и снимало остроту проблемы реализации продукции на внутреннем рынке.

    Организация заработной платы на предприятиях сроится  на основе установления норм труда (норм времени" выработки, численности персонала, обслуживания и др.), разработки тарифной системы, определения форм и систем оплаты труда, формирования фонда оплаты труда. Одновременно в этом процессе учитывают и такие факторы, как финансовое состояние и результаты хозяйственной деятельности, уровень безработицы в регионе среди работников данной специальности, государственное регулирование в области оплаты труда, сложившийся уровень зарплаты на предприятиях-конкурентах, влияние профсоюзов и др.