Оплата труда на промышленных предприятиях и определение расходов на оплату труда

2. Мотивация как фактор повышения эффективности труда 

    В условиях рыночной экономики решение  вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов власти на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствуют об утрате заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В связи с этим для предприятий очень важно иметь четкое представление о направлениях усиления мотивации, совершенствовании процесса стимулирования в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

    Решающее  значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет  создание действенных мотивов.

    Понятие "мотивация" (от греческого motif, от латинского moveo – двигаю) представляет собой внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличия интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

    Мотивацию нельзя сводить только к стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

    В своей деятельности руководители предприятия  должны рассматривать мотивацию  как силу, побуждающую к действию.

      Перед каждым предприятием стоит  задача создать такую систему  побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов деятельности в интересах достижения целей предприятия.

    Исследования  свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являют интересы, мотивы и стимулы.

    Мотивационный процесс предусматривает использование  таких понятий, как «потребность»  и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания  на этой основе условий для удовлетворения  потребностей работника. Любые установки извне о целях развития не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

    Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. В странах с рыночной экономикой разработано много теорий мотивации труда (Д. Мак-Грегор, Д. Мак-Клепанд и др.). Многие фирмы проводят серьезные исследования по этой проблеме. Все они широко используют различные методы мотивации и гуманизации труда. Многие из них связаны с материальным поощрением.

    На  предприятиях западных стран широкое  применение получили  так называемые аналитические системы оплаты труда, которые предусматривают дифференциальную оценку в      баллах степени сложности выполняемой работы с учетом квалификации работников, условий труда и т. п. При этом постоянная часть заработной платы составляет около 70%. Переменная же часть (1/3 от ее общей величины) в премий, различных поощрений выплачивается как награда за повышение качества продукции, рост произвольности труда, экономию сырья и материалов.

    Для усиления роли оплаты труда в системе  мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами  труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

    Предприятия используют также различные формы  участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

    Определенное место в мотивации работников занимает  их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств и стажа работы.

    Многие  фирмы удачной формой мотивации  считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп  и др.

    Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе. Для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований – необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

   Труд - специфический вид ресурсов, оказывающий влияние на результаты функционирования системы потребительской кооперации.

   К методам стимулирования труда в потребительской кооперации относится система премий, расценок, тарифов, надбавок и доплат, способствующая избавлению от уравнительности, преодолению противоречий между интересами каждого в отдельности и коллектива в целом. К ним также можно отнести мотивацию работников аппарата управления и трудовых коллективов в увеличении объемов деятельности и улучшении финансовых результатов.

Наиболее  существенными мотивами к труду  выступают:

-   угроза невозобновления контракта  (роль этого мотива усиливается по мере роста безработицы);

- механизм  формирования и размер оплаты  труда; 
-   регулярность выплаты заработной платы. 

   С целью повышения эффективности  использования трудовых ресурсов и обоснованности размера заработной платы работников необходимо внедрять прогрессивные системы оплаты труда и методы начисления заработной платы:

-   в процентах от хозрасчетного  дохода;

-   по пониженному нормативу от  дохода с использованием повышающего норматива при окончательном расчете;

-   по бестарифной системе с использованием квалификационных коэффициентов; 

-   по подвижной шкале заработной  платы; 

-  по сдельно - повременной системе и т. д.

    В связи с повышение роли магазина - заготовительного пункта - центра кооперативного участка, а следовательно расширением функций заведующего магазином и продавцов, предполагается изменить порядок оплаты труда, обеспечивающий доплату за сбор информации и ведение журналов по сельским подворьям, за закупку сельскохозяйственных продуктов и сырья, приём заёмных средств у населения, сбыт закупленной продукции, сепарирование молока, информирование пайщиков, привлечение в кооперативы новых членов.

   Оплата  труда работников аппарата управления убыточных организаций должна находиться в зависимости от хозрасчетного дохода. В прибыльных организациях основное внимание следует уделить совершенствованию системы премирования за реальный прирост объемов деятельности и улучшение финансовых показателей. В целях повышения ответственности руководителей организаций за результаты хозяйственно-финансовой деятельности и усиления стимулирующей функции оплаты труда целесообразно ежемесячно проводить рейтинговую оценку деятельности руководителей районных потребительских обществ и их структурных подразделений.

   Главное место должна занимать договорная (контрактная) форма социально-трудовых отношений.

   Одной из форм материального обеспечения  работников потребительской кооперации после достижения ими пенсионного возраста должна стать дополнительная пенсия. Порядок и условия установления дополнительных пенсий за счет средств потребительской кооперации, с учетом финансовых возможностей предприятия, должны предусматриваться коллективным трудовым договором.

   Основными требованиями, предъявляемыми к формам организации и стимулирования труда работников, являются:

- сохранение  трудового потенциала потребительской  кооперации посредством создания эффективного механизма оплаты труда и социальной защищенности;

- формирование  долгосрочной  заинтересованности  трудовых, коллективов в оптимальном сочетании потребления и накопления, обновлении и наращивании производственного потенциала;                                                                             

- обеспечение занятости высвобожденного из материального производства сельского населения, предотвращение безработицы;

- ориентация  работников потребительской кооперации  на защиту интересов сельских жителей;

- реализация  принципа зарабатываемости средств  на оплату труда самими трудовыми коллективами;

- применение  контрактной формы оплаты труда  специалистов и руководителей;

- активная  социальная политика. 
 
 

3. Тарифная система оплаты труда: сущность, состав и содержание 

    Нормирование  труда служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ и операции, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников.

    Под оплатой труда (заработной платой) принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей.

    Оплата  труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

    Дифференциация  размеров оплаты труда осуществляется -  в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

    При оплате труда рабочих могут применяться  тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной.

    Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах, 
иных локальных нормативных актах.

    Тарифная  система является связующим звеном между нормированием труда и зарплатой. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование зарплаты в зависимости от сложности, условий труда, народнохозяйственной значимости и особенностей труда.

    Тарифная  система включает в себя:

    • тарифную сетку, показывающую соотношение  в оплате труда между различными разрядами работ и рабочих (квалификациями);