Оплата труда на промышленных предприятиях и определение расходов на оплату труда

^{17 600руб. (тарифный заработок)}  
 
 
 
 

3. Определяем  фактический заработок членов  бригады: 

 

• сдельно-премиальная - предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации и т.п.);

При исчислении оплаты труда в соответствии с  премиальной системой, принятой на предприятии, все премии, предусмотренные Положением о премировании, будут являться составной частью фактического заработка работника. Размер премии, как правило, устанавливается в процентном отношении к заработной плате.

Например: Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки на 110%. Заработная плата по сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с Положением о премировании за перевыполнение нормы выработки работнику выплачивается премия в размере 10% от суммы заработка.

Расчет  заработной платы:

4000руб. * 10 / 100 = 400руб. (премия)

4000 руб. + 400 руб. = 4400 руб. (начислено с учетом премии) 

•   аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

        Аккордная система оплаты труда применяется при выполнении ремонтных и прочих работ, когда бригада состоит из рабочих различных специальностей (слесари, токари, наладчики и др.), т.е. комплексная бригада. Оплата производится за весь объем работ по установленным расценкам в единицах измерения конечной продукции с указанием максимального срока выполнения работ. Выполненную работу принимает ОТК и мастер. Бухгалтерия распределяет фактический заработок между членами бригады в соответствии с количеством отработанных часов каждым работником и его разрядом. Премирование в этом случае производится за сокращение времени выполненной работы при соблюдении качества. 

•  сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

Пример: Рабочий-сдельщик выполнил норму выработки  на 110%. Заработная плата по прямым сдельным расценкам составила 4000 руб. В соответствии с договором оплата изделий произведенных сверх 100% (нормы) производится в 1,5 размере к сдельным расценкам.

Расчет  заработной платы:

4000руб. * (110% - 100%)   _{= 600 руб.}

          100% * 1,5                           .

(начислено  за изделия, произведенные сверх  нормы)

4000 руб. + 600 руб. = 4600 руб. - (начислено всего) 

•   косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенным сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают.

          При косвенной сдельной оплате  труда размер заработной платы  рабочего находится в зависимости  от результата труда обслуживаемых им основных производственных рабочих, на работу которых он косвенно оказывает влияние. Косвенная сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим сдельщиком.

Например: Оплата труда по тарифной ставке рабочего-наладчика, обслуживающего бригаду 1-го участка швейного цеха составляет 3000 руб. План (норма) выработки участка составляет 500 изделий. В отчетном месяце на участке, который обслуживает рабочий-наладчик было изготовлено 550 изделий.

Расчет  заработной платы:

1) коэффициент  перевыполнения нормы выработки  участка составляет:

550 изд.  / 500 изд. = 1,1;

2) заработная  плата рабочего-наладчика увеличивается  на коэффициент 1,1 - перевыполнения нормы выработки участка и составит:

3000руб. * 1,1 = 3300 руб. 

• Повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (фактически отрабо

танного) с учетом квалификации работника и условий труда. При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

          Различают простую повременную  систему оплаты труда и повременно-премиальную:

•   простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

•   повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Как сдельная, так и премиальная оплата труда  может осуществляться индивидуально  и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

    Заработная  плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы.

    Труд  работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых работников.

     Оплата  труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, производиться пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать учащимся доплаты к заработной плате за счет собственных средств (ст. 180 КЗоТ РФ).

Оплата  труда руководителей, специалистов и "служащих производится, как правило, на основе должностных окладов.

    Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствии с должностью и квалификацией работника. На основе должностных окладов производится,

как правило, оплата труда руководителей, специалистов и служащих (ст. 81 КЗоТ).

    В дополнение к системам оплаты труда  может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

    Принцип установления надбавки заключается  в том, что при достижении определенного  уровня или непрерывного стажа работы на предприятии, в отрасли, в министерстве, в ведомстве размер надбавки увеличивается с течением времени. Документ, который определяет установление надбавки, должен предусматривать шкалу установления надбавки, правила определения стажа работы, порядок исчисления и установления надбавок.

    Примером  может служить выплата ежемесячных  надбавок за выслугу лет работникам, занимающим должности, не отнесенные к государственным должностям, и осуществляющим техническое обеспечение деятельности федеральных государственных органов, на основании Постановления Минтруда РФ от 14.10.97 № 54 (ред. от 29.06.98). Выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет работникам производится дифференцированно в зависимости от общего стажа работы, дающего право на получение этой надбавки, в следующих размерах: 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5. Методы планирования расходов на оплату труда.

    Главной целью планирования показателей по труду его оплате на промышленном предприятии является определение оптимальной численности работников, которая позволит обеспечить выполнение обязательств по реализации продукции потребителям при экономном использовании средств на оплату труда и снижении трудовых затрат на единицу продукции.

    После обоснования плана реализации и  производства продукции первостепенное значение имеет определение показателей  плана по труду и его оплате.

    Разработка  плана по труду начинается с установления численности по структурным подразделениям предприятия, профессиям и видам работ. Этот процесс упрощается в тех предприятиях, где имеются нормы выработки, обслуживания станков и оборудования, численности работников. Очень часто предприятия анализируют численность работников по структурным подразделениям и с учетом ожидаемых изменений объема реализации и производства, специализации, механизации и автоматизации вносят необходимые уточнения в сложившуюся численность и таким образом определяют ее на предстоящий период.

    По  основным рабочим (занятым в основной деятельности) численность (Ч) определяют путем деления плановых объемов производства (Оп) продукции на норму выработки. По вспомогательным рабочим (выполняющим функции по обслуживанию основного производства). Численность определяют исходя из количества рабочих мест и в процентах к числу основных рабочих. Установленная численность должна обеспечивать высокие и устойчивые темпы роста производительности труда, опережающие темпы прироста производительности труда по сравнению с темпами прироста средней заработной платы, улучшение структуры персонала (повышение доли рабочих в общей численности работников, увеличение числа высококвалифицированных специалистов и рабочих и т.п.).

    При обосновании показателей численности  и производительности необходимо учитывать  влияние таких основных факторов, как: структурные сдвиги в производстве; повышение технического уровня производства; совершенствование управления, организации производства и труда; изменение объемов реализации и производства; отраслевые факторы; ввод в действие и освоение новых производств (цехов, участков). Влияние указанных факторов находит свое выражение в снижении трудовых затрат на единицу продукции. Эффект от их действия определяют на основе расчета числа высвобожденных работников.

    К факторам, связанным с повышением технического уровня производства, относятся такие, как внедрение новой техники, прогрессивной технологии, механизации и автоматизации производственных процессов и др.

    Планирование  расходов по оплате труда может осуществляться различными методами.

    В условиях рыночной экономики вряд ли целесообразно определять плановую величину расходов на оплату труда, исходя из сложившихся методов ее начисления. Этот подход продолжают использовать многие промышленные предприятия. Под воздействием изменений конъюнктуры рынка и многих других факторов имеет место колебание объемов Реализованной продукции, что не учитывается при указанном подходе к планированию расходов на оплату труда.

    Многие  предприятия обосновывают расходы  на оплату труда путем установления зарплатоемкости реализованной продукции (величины расходов на оплату труда в расчете на 1 руб. реализованной продукции) и учета планового объема реализованной продукции. Другие предприятия устанавливают плановую величину расходов на оплату труда по обоснованию ее доли в себестоимости ее реализованной продукции.