Лекции по "Организации, нормирование и оплата труда на предприятиях общественного питания"

В настоящее время большое предпочтение отдаётся процессам самоорганизации труда, а значит и трудовых внутрисистемных связей. Закон самоорганизации в данном случае проявляет себя следующим образом: в целях обеспечения целесообразного самоуправления используются экономические методы управленческого воздействия, а также организационно-технические и социальные меры, побуждающие людей, объединённых общностью цели, к поиску наиболее рациональных способов действия эффективных связей, повышающих уровень организации труда. Учёт этого закона имеет большое значение при решении проблемы оптимального соотношения в степени централизации и децентрализации функций управления. Самоорганизация труда ставит перед управлением двойную задачу. С одной стороны, управлять процессами установления и обеспечения рациональных связей посредством их регламентации, контроля и регулирования, с другой, создавать необходимые организационно-технические и социально-экономические условия, обеспечивающие позитивное развитие процесса самоорганизации труда. Самоорганизация проявляется в форме осознанного соблюдения работником регламента установленных связей, а также в форме обеспечения целесообразных связей там, где они регламентированы и необходимы.

 

Лекция № 13

Оценка и проектирование организации и нормирования труда

1. Анализ уровня и эффективности организации труда.
2. Оценка состояния нормирования труда
3. Проектирование и планирование организации труда.

1.

Сущность анализа организации  труда заключается в комплексном  исследовании действующей системы  организации труда в целом  и отдельных её элементов, выявление влияния состояния организации труда на экономические и социальные показатели и подсистемы предприятия. Он также предполагает глубокое изучение всех факторов, влияющих на уровень организации труда. Главная цель организации труда – получение объективной, научно обоснованной и комплексной информации о состоянии системы организации труда и в выявлении всех возможностей повышения организационного уровня предприятия на основе орграционализации и оргнововведений.

Различают два вида анализа: текущий и детальный. Существуют следующие основные группы методик анализа и определения уровня организации труда:

1) методики, основанные на нормативном подходе к анализу и оценке уровня организации труда;

2) методики, основанные на исследовательском подходе;

3) методики, объединяющие оба подхода.

При оценке организации труда и  вообще работы предприятия различают:

1) коммерческую эффективность, которая учитывает финансовые последствия реализации проекта для его непосредственных участников;

2) бюджетную эффективность, отражающую финансовые последствия реализации проекта для федерального, регионального или местного бюджета;

3) экономическую эффективность, учитывающую затраты и результаты, связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых финансовых интересов участников.

Основными показателями экономической  эффективности являются:

1. Прирост производительности труда:

ΔП=100*Тр/(100-Тр);

ΔП=[(Р₁-Р)/(Р+1)*100]*К_n;

ΔП=(Э_ч*100)/(Ч_ср-Э_ч),

где Тр- процент снижения трудоёмкости выпускаемой продукции в результате внедрения мероприятия;

Э_ч- высвобождение численности работающих после внедрения мероприятия, чел;

Р,Р₁- удельный вес длительности фазы повышенной работоспособности в общем фонде рабочего времени до и после внедрения мероприятия;

Ч_ср – среднесписочная численность рабочих, чел;

К_n- поправочный коэффициент равен 0.2.

2. Годовой экономический эффект:

Э_год=(С₁-С₂)*В₂-Е_н*З_ед;

Е_н=1/О_н;

О=З_ед/(С₁-С₂)*В₂,

где С₁,С₂- себестоимость до и после реализации мероприятия,

      В₂-годовой объём продукции после реализации мероприятия,

      Е_н- нормативный коэффициент эффективности инвестиций,

      З_ед- единовременные затраты,

      О- срок окупаемости.

2.

При оценке состояния нормирования труда определяют следующие показатели:

1. Напряжённость норм

У_н=Н_в/В_н,

где Н_в- норма времени,

      В_н- время, необходимое для выполнения данной работы в данных условиях;

2. Коэффициент напряжённости норм

К_нн=1/К_вн,

К_вн=(В_ф/Н_выр)*100,

где В_ф- фактическая выработка,

     К_вн- коэффициент выполнения норм;

3. Уровень прогрессивности норм:

а) по количеству действующих норм

У_пр=(Н_об/Н_общ)*100,

б) по численности 

У_пр=(Ч_но/Ч_общ)*100,

в) по отработанному времени 

У_пр=(Т_об/ Т_общ)*100,

где Н_об- количество комплексно-обоснованных норм,

      Н_общ- общее количество норм,

     Ч_но- численность работников, работающих по комплексно-обоснованным нормам,

     Ч_общ- общая численность,

     Т_об- время, отработанное по комплексно-обоснованным нормам,

    Т_общ- время общей работы.

3. Общий уровень нормирования труда

У_нт= (Ч_нд/Ч_общ)*К_нн,

где Ч_нд- численность работников, занятых на нормируемых работах,

      Ч_общ- общая численность.

3. 

I. Разработка вопросов организации труда на стадии проектирования новых проектов предполагает:

1. Учёт требований организации труда при проектировании техники, технологии и зданий. Различают требования к:

а) проектируемому оборудованию –  это эргономические, антропометрические, физиологические, психологические, эстетические, техники безопасности, эксплуатации и обслуживания;

б) проектированию технологических  процессов – внедрение прогрессивных  норм, полное использование фондов, экономия трудовых и материальных затрат, качество продукции;

в) проектированию предприятий –  СниП 11-01-95.

2. Проектирование организации труда и управления для вновь сооружаемого предприятия включает в себя:

а) типовое проектирование организации труда,

б) типовой проект организации труда  на рабочем месте,

в) типовой проект организации труда  на участке.

II. Проектирование организации труда на действующих предприятиях имеет 2 стадии: предпроектную и стадию проектирования. Организационный проект должен содержать карты организации труда, расчёты экономической эффективности проекта, перечень мероприятий по внедрению организационного проекта. Карта организации труда – это концентрированное изложение проекта организации труда, подготовленного для конкретного рабочего места. Карта организации труда состоит из следующих разделов: исходные данные, трудовой процесс, рабочее место, обслуживание рабочего места, условия труда, нормы труда, требования к исполнителю.

 

Лекция №14

Формы и системы оплаты труда

1. Основные понятия

2. Основные системы  оплаты труда

1.

Оплата труда – это система  отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами и иными нормативно-правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работников, сложности, качества и количества, а также условий выполняемой работы и выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) – это гарантируемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда.

Номинальная заработная плата - это величина получаемой работником заработной платы в действующих денежных единицах за работу в определённый период времени. Различают 2 вида номинальной заработной платы: начисленная, выплаченная.

Реальная заработная плата - это совокупность материальных благ и услуг, которые работник может приобрести на полученную им сумму заработной платы при данном уровне цен на товары и услуги.

Трудовой договор (контракт) – это соглашение между работодателем и работником в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым кодексом, законами и иными нормативно-правовыми актами, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.

2.

Тарифная система – это совокупность нормативов, с помощью которых  осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, схемы должностных окладов, районные коэффициенты к заработной плате. Системы оплаты труда могут быть различными, но выделяют 2 основные: повременную и сдельную.

Повременной  называется такая  форма оплаты труда, при которой  заработок работнику начисляется  по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. Сдельной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику начисляется в заранее установленном размере за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.

Существует так же премиальная  система. При совокупности двух вышеуказанных  систем и премиальной образуются такие системы оплаты труда как  сдельно-премиальная и повременно-премиальная. Премиальная система – это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплат и премий.

Наряду с вышеперечисленными довольно часто используются иные системы оплаты труда, построенных на принципах отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Бестарифный (распределительный) вариант организации оплаты труда ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Существуют также: система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда, паевая система оплаты, комиссионные или система стимулирования продаж, ставка трудового вознаграждения, система «плавающих» окладов, контрактная система оплаты, оплата труда, основанная на использовании чековой системы учёта затрат и взаимных расчётов подразделений, оплата труда с учётом рыночной цены рабочего места.

 

Лекция № 15

Тарифная система оплаты труда

1. Критерии дифференциации оплаты труда и элементы тарифной системы

2. Построение дифференцированной  тарифной оплаты труда рабочих  и служащих:

2.1 Тарифно-квалификационные  справочники

2.2 Тарифные ставки  рабочих

2.3 Тарифные сетки рабочих

2.4 Схема должностных  окладов руководителей, специалистов. Штатное расписание

2.5 Доплаты и надбавки

1.

Дифференциация заработной платы работников осуществляется в зависимости от следующих критериев:

1) сложности выполняемой работы,

2) условий труда,

3) интенсивности труда,

4) ответственности и значимости выполняемой работы,

5) природно-климатических условий работы.

Тарифная ставка – это фиксированный  размер оплаты труда работника за выполнение норм труда (трудовых обязанностей) определённой сложности (квалификации) за единицу времени. Тарификация работы – это отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Тарифный разряд – это величина, отражающая сложность труда и квалификацию работника. Квалификационный разряд – это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей) определённых в зависимости от сложности работ  и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.