Лекции по "Организации, нормирование и оплата труда на предприятиях общественного питания"

Сдельная форма оплаты труда  имеет несколько разновидностей: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система. По ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведённой продукции. Расценки исчисляются:

Р_сд=Т_ч(д)/Н_выр,

Р_сд=Т_ч(д)/Н_в,

где Рсд – сдельная расценка за единицу выполненной работы;

      Тч(д) – часовая  (дневная) тарифная ставка;

      Нвыр – норма  выработки;

      Нв – норма  времени

Фактически сдельный заработок  рабочего при прямой индивидуальной оплате определяется по формуле:

З_сд=Σ(Р_сд*Q_n),

где Q_n – фактический объём выработки по каждому виду работ;

      З_сд – общий сдельный заработок;

      Р_сд – расценка за единицу каждого вида работ.

Сдельно-прогрессивная  система. По этой системе труд рабочего в пределах установленной исходной нормы по повышенным расценкам. В рамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степень увеличения сдельных расценок в зависимости от превышения исходной нормы. Сумма доплаты определяется по формуле:

Д_пр=(З_пр/П_вб)*П_пб*К_р,

где З_пр- заработок по основным расценкам;

      П_вб- % выполнения исходной базы (нормы);

      П_пб- % перевыполнения исходной базы;

      К_р- коэффициент увеличения основной расценки, взятой по шкале.

Сдельно-премиальная  система. По этой системе рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется премия за определённые количественные и качественные показатели, предусмотренные действующим на предприятии положением о премировании.

Косвенная сдельная система.  Применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы. Размер заработка ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Расчёт ведется по формуле:

Р_кс=Т_д/(Н_обс*О_п),

где Р_кс- дифференцированная косвенная расценка,

      Т_д- дневная тарифная ставка рабочего,

      Н_обс- норма обслуживания,

      О_п- плановый объём производства.

Аккордная система. Сущность данной системы заключается в том, что по ней размер оплаты труда устанавливается не за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ. Применяется она там, где необходимо стимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполнения работ. Для определения общей суммы оплаты по аккордной системе обычно составляется калькуляции, в которой указывается:

1. Полный перечень всех работ, входящих в аккордное задание (наряд),

2. Объёмы работ,

3. Общая стоимость выполнения всех работ,

4. Общий размер оплаты за выполнение аккордного задания.

Распределение общего заработка коллектива, работающего по наряду между его членами, осуществляется в порядке, применяемом при коллективной сдельной оплате труда. Премирование производится за сокращение сроков выполнения задания при условии качественного выполнения работы. При применении такой системы необходимо:

1) обосновать размер оплаты наряда, а не устанавливать его путём договорённости,

2) организовать контроль за качеством выполнения работ, входящих в аккордное задание,

3) организовать контроль за соблюдением нормальной продолжительности рабочей смены, исключающей скрытые сверхурочные часы работы.

 

Лекция № 17

Иные системы оплаты труда

1. Поощрительная система

2. Коллективные формы  оплаты труда по конечному  результату

3. Иные (нетрадиционные) системы оплаты труда

1.

Под поощрительной системой в отечественной  практике принято понимать механизм, обеспечивающий, как правило, повышение заработной платы относительно её основной части, выплачиваемой за выполнение установленной нормы труда или за результаты деятельности по выполнению основного показателя, характеризующего трудовой вклад работника.

Поощрительная оплата – это часть  общей системы оплаты, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или превышающих  круг его обязанностей, предусмотренных  нормой труда.  

Все поощрительные системы с  точки зрения их целевого назначения можно объединить в три группы:

1. системы, увязывающие основную оплат с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника. К ним относятся прежде всего различные премии за текущие (основные) результаты работы, а так же перевыполнение норм времени (выработки) рабочими-сдельщиками.
2. системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства, его индивидуальными качествами, его отношением к работе. К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера:

• за профессиональное мастерство;

• за совмещение профессии (должностей);
• за расширение норм (зон) обслуживания;
• за выполнение прежнего или большего объема работ (услуг) меньшей численностью работников;

3. системы, увязывающие основную заработную плату работников с какими-либо определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с каким-либо общими коллективными результатами труда в течение определенного, достаточно длительного, календарного периода. Это различные единовременные премии и вознаграждения.

Премия — это вознаграждение, выплачиваемое дополнительно к оплате труда за результаты, превышающие норму труда. Премирование — это экономический метод стимулирования заинтересованности работников в решении различных хозяйственных задач.

Премиальная система - это совокупность элементов стимулирования труда, находящихся во взаимодействии между собой и образующих целостный порядок выплаты премий.

В число основных элементов премиальной системы в России традиционно входят:

• стимулируемые задачи производства,

• показатели и условия  премирования,

• размеры премий,

• источники выплат премий,

• круг поощряемых работников,

• период премирования,

• порядок начисления премий,

• распределение премий между коллективами и отдельными

работниками,

• максимальные размеры  премий,

• порядок выплаты  премий отдельному работнику

Набор отдельных элементов  конкретной премиальной системы  определяется различными факторами  труда и производства. Конкретной формой выражения премиальной системы является положение о премировании. На практике премиальная система предприятия может иметь несколько положений, что определяется конкретными задачами и условиями стимулирования труда.

Начисление премий осуществляется не только на тарифные ставки и оклады, но и на некоторые дополнительные выплаты, в том числе за:

• совмещение профессий (должностей),
• расширение зон обслуживания или увеличение объема работ,
• работу в неблагоприятных условиях труда,
• интенсивность труда,

• работу по графику с разделением дня на части,

• работу в ночное время, в вечернюю и ночную смены,
• выполнение обязанностей бригадира, звеньевого,

• ненормированный день у водителей автомобилей и др.

на надбавки за:

• высокое профессиональное мастерство,
• классность,

• высокие достижения в труде,

• выполнение особо важной работы,
• ученую степень,

• персональную надбавку и др.

 

2.

При переводе крупных  подразделений предприятия на коллективную форму организации и оплаты труда  заработная плата всему коллективу (включая управленческий персонал подразделения) начисляется на основе коллективных сдельных расценок за единицу продукции, выпускаемой подразделением (участком, цехом), или по нормативам формирования фонда заработной платы. Кроме того, за выполнение показателей, установленных участку (цеху), коллективу начисляется премия. Общий заработок (фонд заработной платы) распределяется между всеми работниками по коэффициенту трудового участия (КТУ). Для рассмотрения производственных вопросов, а также для оценки трудового вклада каждого работника при распределении коллективного заработка создавались советы коллективов участков, цехов. Такая система организации стимулирования труда впервые в виде эксперимента была внедрена на ряде предприятий Новосибирской области (1983 г.) и получила название коллективного подряда. При этом устанавливался определенный порядок расчета норматива заработной платы для подрядных коллективов.

 

3.

«Нетрадиционность» рассматриваемых  в данном подразделе систем заключается  в том, что они построены на принципах, отличающихся от традиционно применяемой тарифной системы. Часть из них разрабатывается по распределительному принципу - на бестарифной основе (отсюда название "бестарифные" системы оплаты труда). Кроме них к числу нетрадиционных для российской практики относится и контрактная оплата труда, получившая широкое распространение с момента, когда контракт был уравнен в правах с трудовым договором, а также рыночные модели управления оплатой труда — в силу того, что они просто и быть не могли в прежней экономической системе. 

«Бестарифный» (распределительный) вариант организации заработной платы ставит заработок работника  в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива. Поэтому применять данную систему  можно только там,  где:

• имеется возможность  точно учесть эти конечные результаты;

• есть условия для  общей заинтересованности и ответственности  за конечные результаты работы трудового  коллектива (не случайно, что своим  возникновением "бестарифная" система  обязана арендным коллективам);

• члены трудового  коллектива достаточно хорошо знают  друг друга и полностью доверяют своим руководителям.

Такую систему оплаты труда применяют, как правило, относительно небольшие коллективы с устойчивым составом работников, включая руководителей, специалистов и служащих.

Ряд наиболее распространенных на практике разновидностей бестарифной  модели, в частности системы, основанные на нормативно-долевом распределении  средств на оплату труда, это: система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда; экспертная система оценки результатов труда; "паевая" система оплаты труда; комиссионная система оплаты труда; ставка трудового вознаграждения; системы "плавающих окладов".

Основным элементом  таких систем является коэффициент, который определяет долю каждого работника в коллективном фонде оплаты труда. Критерии определения этих коэффициентов многообразны и отражают содержание той или иной системы, например: для расчета базового КТУ каждого работника в ряде систем используется тарифная система; в других системах при расчете КТУ определяется средний фактический заработок работника за несколько последних месяцев (3 — 6). При этом учитываются доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, квалификация работника, его практический опыт и другие критерии. Рассчитанный с их учетом суммарный КТУ утверждается на определенный период (как правило, год). Ежегодно работники проходят переаттестацию, по результатам которой КТУ может быть изменен. При всем многообразии подходов к определению коэффициента распределения (в частности, КТУ) размер заработка работника, распределенного с его помощью, не должен быть ниже установленной разрядной ставки или оклада.

Система оплаты труда с использованием коэффициента стоимости труда

Суть системы заключается в том, что коллективный заработок распределяется по коэффициенту стоимости труда, который устанавливается всем работникам, включая руководителя коллектива (предприятия, подразделения), и отработанному времени. Расчетный коэффициент стоимости труда (РКСТ) каждого работника определяется в следующем порядке:

1) определяется сумма  фактической заработной платы  работника за последние месяцы (3-6 мес.) без учета всевозможных  выплат временного характера  и подсчитывается суммарное количество  дней, отработанных им за этот период;

2) суммарная заработная  плата работника делится на  суммарное количество отработанных  им дней. Полученный таким образом  РКСТ утверждается решением трудового  коллектива.

Положением предусмотрено, что коэффициент стоимости труда  устанавливается раз в год во время аттестации. Однако он может быть понижен или повышен отдельным работникам по решению трудовых коллективов и в течение года. Во всех случаях коэффициенты должны быть утверждены советом трудового коллектива. Для работников аппарата управления предприятия фонд оплаты труда определяется как доля их заработка в фонде оплаты труда подразделений. Для этого сумму РКСТ работников аппарата управления делят на сумму РКСТ всех работников предприятия. Полученный норматив составляет примерно 10% от фондов подразделений, т. е. чем успешнее работают структурные подразделения, тем выше их фонд оплаты труда и соответственно выше фонд оплаты труда аппарата управления. Далее полученный фонд оплаты труда работников аппарата управления распределяют между ними в таком же порядке, как и по подразделениям.