Лекции по "Организации, нормирование и оплата труда на предприятиях общественного питания"

Недостатком данной системы  является то, что в ней не учитываются  результаты труда работников в конкретных условиях. Более целесообразной была бы корректировка РКСТ в зависимости  от трудового вклада работников в коллективные результаты работы подразделения или путем ввода КТУ, или увеличения (уменьшения) базового РКСТ.

Экспертная  система оценки результатов труда

Нормативно-долевое распределение  средств на оплату труда может  осуществляться и на основе экспертной оценки трудового вклада подразделений и отдельных работников в коллективные результаты труда.

Сущность метода заключается  в следующем:

а) на уровне предприятия и на уровне подразделений создаются экспертные советы для оценки трудового вклада подразделений и  отдельных работников в коллективные результаты труда;

б) на ежемесячном заседании экспертного  совета на уровне предприятия каждый эксперт выставляет каждому подразделению  соответствующую оценку. Затем эти  оценки обобщаются и каждому подразделению  утверждается итоговая оценка. Оценка осуществляется по пятибалльной системе:

• эталонной является оценка в 4 балла (соответствует нормированным результатам  работы, выполнению основных заданий, должностных обязанностей и функций  каждым работником);

• в 5 баллов оценивается подразделение (работник) с результатом и качеством труда, превышающими нормативный уровень и существенно влияющими на эффективность общей работы (подразделения, предприятия в целом);

• 3 балла получает подразделение (работник), допустившие некоторые нарушения в работе;

• в 2 балла оценивается  подразделение (работник), допустившие  значительные упущения в работе, приведшие  к невыполнению предприятием договорных обязательств. В таком случае подразделение  и работник полностью лишаются дополнительного поощрения.

Экспертная оценка результатов  труда отдельных подразделений  и отдельных работников применяется  на предприятиях (как правило, малых), на которых конечные результаты труда  определяются четким  взаимодействием  подразделений, а характер производственных связей достаточно стабилен. Она позволяет оперативно реагировать на изменения в показателях труда и максимально упрощает систему расчетов по оплате труда.

Паевая система оплаты труда

Паевая система оплаты труда является еще одним из вариантов нормативно-долевого распределения. Основой "паевой" системы является шкала социальной справедливости, которая предусматривает для каждой должности соответствующие коэффициенты увеличения заработной платы по отношению к минимальной ставке и коэффициент по которой является базовым, равным единице. В соответствии с производственным циклом и характером деятельности все работники распределены на бригады. Фонд оплаты труда бригады планируется в зависимости от объема выполняемых работ исходя из утвержденного норматива оплаты труда в виде процента. Норматив отражает степень участия каждой бригады в общем объеме работы и важность ее деятельности. Между членами бригады заработанные денежные средства распределяются с учетом индивидуального вклада в общие результаты работы коллектива с применением единых критериев оценки труда - должностных требований, т. е. в соответствии с должностными коэффициентами шкалы социальной справедливости (по сути дела, коэффициент социальной справедливости равен степени значимости должности). При начислении заработной платы членам бригады требуется, чтобы объем работы был выполнен полностью, с высоким качеством и в заданные сроки, чтобы соблюдалась трудовая дисциплина. В противном случае заработок понижается. Для этого необходимо решение трудового коллектива бригады с обоснованием причины и величины уменьшения.

Комиссионные, или система стимулирования продаж

Данная система является особой разновидностью сдельной формы  заработной платы и играет большую  роль в управлении любого предприятия. В рыночной экономике, как известно, выживают только те предприятия, чья продукция находит сбыт, поэтому управлению продажами и стимулированию персонала, занятого продажами, уделяется повышенное внимание. В основе стимулирования работников отдела сбыта (реализации, продаж) лежит простой принцип — установление прямой зависимости между размером оплаты и объемом реализации. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получает работник, продавший товар. Существует множество других методов, увязывающих оплату труда работников отдела продаж с результативностью их деятельности. Выбор метода зависит от того, какие цели преследует предприятие, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка, культурных особенностей страны и других факторов. Комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации устанавливаются, как правило, в ситуации, когда предприятие стремится к максимальному увеличению общего объема продаж. Если предприятие имеет несколько видов продукции и заинтересовано в усиленном продвижении одного из них оно может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий. Ориентируя продавца на увеличение объема продаж, метод фиксированного процента делает его абсолютно безразличным к другим аспектам реализации - цене за единицу, марже за единицу и марже по всему контракту, условиям платежа и т.д. Эти факторы учитываются другими методами определения комиссионных, в частности:

• фиксированная денежная сумма за каждую проданную единицу. Этот метод ориентирует на реализацию максимального числа единиц продукции и используется, когда компания стремится увеличить загрузку производственных мощностей;

• фиксированный процент от маржи по контракту. При такой системе оплаты работники отдела продаж стараются реализовать продукцию по максимально высокой цене за единицу, чтобы добиться максимально высокой маржи (разница между продажной ценой и издержками). Этот метод используется при ориентации компании на максимизацию прибыли в текущий момент и при невозможности увеличить число продаваемых единиц продукции;

• фиксированный процент от объема реализации в момент поступления денег по контракту на счет продающей организации. Этот метод заинтересовывает агента по продажам в заключении контракта с максимально благоприятными для продавца условиями платежа. Он используется компаниями, испытывающими сложности со сбором дебиторской задолженности, а также в условиях высокой инфляции;

• выплата фиксированного процента от базовой за работной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод ориентирует работников отдела продаж на выполнение плана, что обеспечивает стабильность в работе всей компании. В реальной жизни предприятия заинтересованы, как правило, во всех или нескольких аспектах реализации - объеме, прибыльности, количестве проданных единиц, условиях платежей, поэтому вознаграждение работников отдела продаж определяется на основе учета не одного факторов, а нескольких.

Ставка трудового  вознаграждения

Данная система оплаты труда  основана на тех же принципах, что и комиссионные, и применяется на малых предприятиях, предметом деятельности которых является оказание сервисных услуг, консалтинг, инжиниринг. Суть системы заключается в том, что для работников. Непосредственно оказывающих услуги, размер ставки может устанавливаться как фиксированный процент суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы выполненной конкретным исполнителем. При наличии систематических претензий клиентов к выполняемой работе, руководитель предприятия может уменьшить работнику размер ставки трудового вознаграждения или перевести его на другую систему оплаты труда.