Курс лекций по "Экономике организации"

     Метод «очищения от роялти» предусматривает  расчет лицензионных платежей. Размер этих платежей (роялти) рассчитывается в соответствие с существующей практикой лицензионных услуг и представляет собой процент вознаграждения за получение прав использования объекта интеллектуальной собственности. Основная масса известных ставок роялти равна 0,01-0,15 от объема реализации продукции, выпускаемых с использованием нематериальных активов.

     В методе выделения доли лицензиата в  доходе лицензиата размер лицензионного  платежа принимается равным от 0,1 до 0,5 от величины дохода полученного  от реализации продукции при использовании  лицензии. Особым случаем считается «правило 25 процентов», когда доля составляет 0,25.

     Затратный подход используется для оценки НИР и НИОКР, программные продукты социального назначения и т.п.

     При этом используются такие методы:

• метод исходных затрат (исторической стоимости) или метод обновленной стоимости (если есть расчет затрат);
• метод стоимости замещения (если изначальные затраты не известны);

     Сравнительный (рыночный) подход основан на сравнении  оцениваемого нематериального актива с аналогичными объектами, которые  были проданы на интеллектуальном или товарном рынке.

     Основным  методом данного подхода является метод сравнения продаж.

     Отличительными  чертами и характеристиками нематериальных активов, которые являются элементами сравнения следующие:

1. объем прав, переданных в соглашении;
2. существование каких-либо специальных условий финансирования;
3. экономическое условие, которые были на вторичном рынке во время соглашения;
4. отрасль или бизнес, где использовался нематериальный актив;
5. физические, функциональные и технические характеристики объектов;
6. включение других нематериальных активов в соглашение.

     Сравнительный подход используется редко в связи  с недостаточным развитием отечественного рынка нематериальных активов. 
 
 
 
 

Тема 9. Трудовой (кадровый) потенциал предприятия: формирование и оценка.

1. Сущность и аналитическая характеристика трудового потенциала предприятия.
2. Особенности стоимостной оценки кадрового потенциала.
3. Эффективность использования кадрового потенциала.

 

     Эффективная  деятельность предприятия зависит  не только от высокого уровня конкурентоспособности, достаточного имущественного потенциала, но и от компетенции персонала и эффективности внутренней организации персонала.

     Для успешного формирования и реализации любого элемента потенциала требуется, прежде всего, правильно подобранные  кадры, качественное их обучение, организационная культура, тесное сотрудничество, возможности для проявления инициативы, материальное и моральное стимулирование. Как уже отмечалось ранее «талантливые, квалифицированные, опытные специалисты – это не только ресурс, позволяющий эффективно достигать поставленных целей, но и источник конкурентного преимущества».

     Таким образом, качество трудовых ресурсов становится одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ предприятия. Поэтому человеческий фактор необходимо рассматривать в диалектическом единстве способностей кадров и возможностей их реализации в постоянно изменяющихся условиях функционирования предприятия.

     Это единство и определяет кадровый или  трудовой потенциал предприятия  как совокупность способностей и возможностей кадров обеспечивать достижения целей долгосрочного (перспективного) развития предприятия.

     Вместе  с тем в персонале предприятия  необходимо выделить группы кадров, которые  играю разную роль в процессе достижения целей предприятия. Это такие  группы:

• работники, которые определяют цели развития предприятия;
• работники, которые разрабатывают способы достижения целей (продукцию, НИОКР, технологии);
• работники, которые организуют процесс создания способов достижения целей;
• работники, которые непосредственно создают способы достижения целей;
• работники, которые обслуживают процесс создания способов достижения целей.

     Закономерно, что чем выше уровень компетентности работников каждой группы и синергический  эффект от их взаимодействия, тем выше совокупный кадровый потенциал и, как следствие, результаты деятельности предприятия.

     Трудовой  потенциал, также как и потенциал  предприятия в целом имеет  свои составляющие. В их числе:

1. оплаченный труд нанятых работников по созданию товаров, услуг, реализуемых на рынке;
2. созданная трудом работников интеллектуальная собственность (секреты производства, технологии, патенты), которые отражаются на балансе предприятия (нематериальные активы), но не предназначенные для продажи на рынке как товар;
3. созданная работниками предприятия, но не оплаченная и не отраженная в балансе интеллектуальная собственность в виде бизнес-идей, а также деловые связи и личный имидж работника;
4. организационная культура предприятия – как совокупность формальных и неформальных норм или стандартов поведения, которым подчиняются члены организации, система вознаграждений и способов их распределения.

     Какой вывод можно сделать из анализа  составляющих трудового потенциала?

     Вывод очень важный. Именно трудовой потенциал характеризуется наибольшей активностью и наименьшей предсказуемостью развития по сравнению с другими составляющими системы ресурсов предприятия.

     Необходимо  всегда помнить, что люди не являются пассивным объектом управления, они  активно изменяют себя, свои особенности  и профессиональные характеристики, отношение к труду, руководству и к предприятию в целом.

     Учитывая  все это, возникает необходимость  характеристики трудового потенциала как с помощью количественных, так и с помощью качественных показателей. Эти показатели известны:

     Количественные: численность работников, профессионально-квалификационный состав, возрастной состав, стаж работы, уровень движения кадров, укомплектованность кадрами.

     Качественные  показатели: индивидуально-квалификационный потенциал каждого работника, индивидуально-профессиональные характеристики, социально-психологические и организационные параметры каждой группы (социально-психологический климат, сплоченность, организационная культура).

     Трудовой  потенциал по своей природе близок к нематериальным активам предприятия, так как способности работников, с одной стороны, не имеют материально-вещественной формы, а с другой стороны – их реализация обеспечивает работодателю определенный доход.

     Можно сказать, что наличие гудвила  является свидетельством успешности реализации трудового потенциала предприятия, который, также как и гудвил, не может быть отчужден от предприятия и от конкретного коллектива работников.

     Вместе  с тем, причины, которые обусловливают  изменение стоимости нематериальных активов и величины кадрового  потенциала различны.

     Это связано, прежде всего, с субъективностью  кадрового потенциала и отсутствием  правовой защиты использования кадрового  потенциала.

     В некоторых случаях (при негативном результате использования кадрового  потенциала) он может рассматриваться  как часть пассивов предприятия.

     Таким образом, наличие количественных и  качественных характеристик кадрового  потенциала позволяет применять  для него оценку в стоимостных  категориях, которая особенно актуальна  для собственника предприятия. Такая  оценка позволяет получить реальное представление о том, насколько способности работников превышают затраты на их наем, обучение и развитие.

     Цели  стоимостной оценки кадрового потенциала можно разделить на три группы:

1. определение степени влияния кадрового потенциала на повышение или понижение рыночной цены и совокупного потенциала предприятия;
2. определение степени влияния кадрового потенциала на инвестиционную привлекательность предприятия;
3. определение объема затрат на реструктуризацию кадрового потенциала в случае перехода на антикризисное управление.

     Вместе  с тем следует отметить, что  с учетом необходимости использования  значительного числа субъективных характеристик для оценки кадрового  потенциала делает субъективной и саму стоимостную оценку. И все же можно  выделить два наиболее распространенных подхода к определению стоимости кадрового потенциала: затратный и доходный.

     Затратный подход предполагает определение совокупности фактических затрат на создание кадрового потенциала. Эти затраты могут определяться по исторической цене формирования кадрового состава (фактическая зарплата, затраты на обеспечение условий труда, социальное обеспечение) или по цене компенсации.

     Эта цена предусматривает определение  затрат, связанных с заменой всех работников. Как правило, при этом учитывается фонд зарплаты работников за последний 1-2 месяца.

     Иногда  затраты считаются путем проведения внутреннего аукциона кадров, где  „лотами” выступают работники, а  „покупателями” начальники отделов.

     Если  на способности работника нет  спроса, то его цена принимается  равной нулю. Совокупная цена всех других работников равна стоимости кадрового потенциала.

     Доходный  подход к определенной стоимости кадрового потенциала связан с оценкой реальной выгоды, которую имеет предприятие от труда работников. В этом случае стоимость кадрового потенциала равна капитализации части прибыли, которая создается этим трудом и в случае, когда показатель эффективности предприятия превышает среднеотраслевое, то эта стоимость в полной мере учитывается через гудвил. Однако эта оценка может быть неточной в некоторых случаях.

     Синтезом  затратного и доходного подходов является подход, при котором стоимость  кадрового потенциала определяется корректировкой зарплаты работника  на коэффициент гудвила его кадрового потенциала. На гудвил каждого конкретного работника влияют такие факторы: профессиональный уровень, его компетентность, социально-психологические особенности, психологический климат.

     Качественные  характеристики кадрового потенциала оцениваются, как правило, в баллах или коэффициента, как правило, в  баллах или коэффициенты с помощью кадрового аудита, методов экспертной оценки или «ассессмент-центра».

     По  результатам кадрового аудита разрабатываются  поправочные коэффициенты, которые  повышают или понижают стоимость  предприятия. Количество таких коэффициентов должно быть оптимальным с позиций реальной ценности оцениваемых характеристик для прогнозов стоимости предприятии.

     При использовании экспертной оценки каждый эксперт анонимно формирует свою индивидуальную целостную оценку влияния  кадрового потенциала на стоимость предприятия. Затем формируется групповая оценка экспертов.

     Последний метод основан на наблюдениях  специально обученных асессоров (оценщиков) за поведением оцениваемых сотрудников  в реальных рабочих ситуациях  или при выполнении ими разных заданий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Тема 10. Оценка совокупного  потенциала предприятия (стоимость  бизнеса)