Критерии эффективности управленческого труда

результатам. Большое  значение имеет и социальный эффект. Его значимость в

управленческом труде  весьма велика, но не имеет количественных измерителей. И

вообще, принято качественную сторону полученного результата (эффекта)

обозначать термином «критерий», а количественную –  термином «показатель

эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его

общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается  факт,

определение, классификация, мерило.

Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и

социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они

находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей  роли в обеспечении

гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная

эффективность как  обобщающая, конечная, и в этом смысле главная;

экономическая –  как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На

современном этапе  наибольшее развитие получил критерий экономической

эффективности управленческого  труда, поскольку он позволяет количественно

измерить эффективность  в сфере труда.

Основой для оценки экономической эффективности управленческого  труда

является отношение  суммы затрат на управление к объему производства или к

стоимости единицы  продукции. При этом очень важно  учитывать такие

характеристики:

·        Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста

продукции или производительности труда;

·        Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста

продукции, полученной за счет роста производительности труда;

·        Соотношение между приростом  затрат на техническое перевооружение и

приростом затрат на управление.

Экономическая эффективность  оценивается по уровню и динамике издержек на тот

или иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег,

времени или численности  кадров управления будет показателем  эффективности

лишь в том случае, если качество управления, по крайней  мере, не ухудшится. О

действительной экономической  эффективности управления можно  говорить тогда,

когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось;

затраты на управление увеличились, но еще в большей  мере улучшилось качество

управления. Наиболее распространенным показателем определения  эффективности

управления является отношение общего или конечного  результата производства к

совокупным затратам по управлению. Другой распространенный показатель оценки

эффективности управления – это отношение общего результата производства к

численности работников аппарата управления.

Эффективность управленческого  труда – категория социально-экономическая, она

раскрывает взаимосвязь  результатов управленческой деятельности, выраженных

технико-экономическим  и социальным результатом, с расходами  на их достижение.

За общий критерий экономической эффективности управленческого  труда принимают

максимальный результат  на единицу расхода или минимальный  расход на единицу

результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью

системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные

результаты.

Две величины – результат  и расход – имеют реальную ценность при определении

эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой.

Высокий результат  обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно

большие суммы и  средства. Но бывают и противоположные  случаи, когда нужно

израсходовать большие  средства, чтобы получить требуемый  эффект. Примером

может послужить  внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные

капиталовложения  на ее закупку оправданы, так как  в итоге действительно

улучшились социально-экономические  результаты, в конечном счете снизился

относительный процент  управленческих расходов на единицу  продукции.

Сформулированный  критерий одновременно и абсолютный и относительный.

Абсолютность его  выражается в том, что нет другой возможности объективно, без

личного пристрастия  оценить реальный вклад системы  управления в целом и

работающих в ней  людей в достижение полученных экономических  и других

результатов.

Следует оговориться, что полного соответствия расходов результатам нет и не

может быть. Здесь  всегда будет присутствовать элемент  относительности и

вероятности. Отклонение в отрицательную или положительную  сторону возможно в

силу того, что  любой социальный процесс неповторим, каждый процесс

развивается в своеобразных условиях. Поэтому количественный эквивалент оценки

лишь приблизительно верно отражает реально выполненную  системой управления

работу.

             Социальная эффективность управленческого  труда.            

Управленческий труд – труд в значительной мере опосредованный, и не всегда

можно определить, на каком этапе или в каком  звене создаются (или не

создаются) предпосылки  для достижения выдвинутой цели, конечного  результата.

Есть и такие  результаты, которые трудно поддаются  количественной и

качественной оценке с помощью технико-экономических  методов.

Эффективность социального  управления можно довольно точно  определить и

измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При  сопоставлении

результата с расходами  ставится задача: показать степень  экономичности

управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто

данное приближение  к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как

степень достижения цели, так и степень экономичности  расходования ресурсов.

Чисто экономические  критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с

другом они образуют единую систему критериев и показателей  эффективности

общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее

ориентиром в системе  оценки эффективности управления, чем  непосредственно

количественным показателем.

При создании системы  оценки эффективности управления особо  важно установить

правильное соотношение  между ближайшим и более отдаленным во времени

результатом. Если система  оценки направлена на достижение непосредственных

результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в

рамках ограниченного  во времени периода, то может создаться  ситуация, когда

сотрудники системы  управления не будут заинтересованы в решении

стратегических для  данной системы вопросов.

Оценка по конечному  результату на основе мотивированных целей и долгосрочных

программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять

инициативу, решать задачи творчески.

Возможность оценивать  эффективность социального управления объясняется тем,

что оно является относительно обособленной подсистемой  в любой социальной

системе и носит  обслуживающий характер. В обеих  подсистемах – управляющей и

управляемой – занято определенное число людей, располагающими

соответствующими  материальными или духовными  средствами воздействия.

Подсистема управления создается и существует не для  себя, а для обеспечения

правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей

материальные или  духовные блага.

Следовательно, вопрос об эффективности управляющей подсистемы можно решать

только таким образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных

социально значимых задач и каково ее участие в  достижении целей, стоящих пред

конкретной организацией?.

Главным критерием  является степень воздействия на управляемую подсистему. И в

связи с тем, что  система управления относительно самостоятельна и

функционирует в  виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа

критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются  на базе

первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные  с внутренним

состоянием системы  управления, с ее способностью действовать  с возрастающей

степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация,

полученная посредством  их, используется для оптимизации  функционирования и

развития управляющей  подсистемы. Вторичные факторы можно  разделить на две

большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой  элементов

управленческого трудового  процесса, средств труда,  и факторы, связанные со

степенью их использования (организация управления и управленческого  труда,

технология управления, регулирование управленческой деятельности).

В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не

одинакова. Например, для управления большими социальными  системами необходимы

специфические орудия труда – надежная система коммуникаций, современная

техника и др. Для  «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он

полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми,

непосредственно организовывая  их труд. Но в том или ином варианте все

вышеуказанные факторы  присутствуют в целостном управленческом процессе и

направлены на его  полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние

каждого фактора  в отдельности и их воздействие  в комплексе на уровень

эффективности управления.

Наряду с оценкой  эффективности системы управления в общем аспекте следует

определить эффективность  основных компонентов управления –  функций,

организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах

самого управления, которые проявляются в то же время  и как критерии его

эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая

минимальное число  уровней и минимальный административно-управленческий

персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами.

Правильное распределение  и группирование функций в  системе управления

свидетельствует о  рациональной организации управленческого  процесса и может

быть критерием  его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность

управления, особое место принадлежит организации  совместного труда. Успех или