Формы и система оплаты труда Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления ее совершенствован

     Экспертные  оценки трудового вклада подразделений  производятся ежемесячно группами экспертов, сформированными на уровне предприятия  или производственного подразделения. В их состав входят руководители, специалисты, передовые рабочие соответственно предприятия или его подразделения.

     Каждый  эксперт самостоятельно выставляет оценку, отражающую с его точки  зрения результаты работы производственных подразделений предприятия. По итогам их обобщения утверждается окончательная оценка по пятибалльной системе. При выполнении заданий и программ подразделения, норм, должностных обязанностей и функций работникам ставится оценка 4. При допущении некоторых нарушений структурное подразделение или работник получает оценку 3. При серьезных упущениях в работе, невыполнении заданий, договоров – оценка 2. Высшая оценка может быть поставлена в случаях перевыполнения заданий, норм, что привело к значительному росту результативности труда. Для определения коэффициента трудового вклада (КТВ) разрабатываются специальные шкалы (табл. 1.3) [8, с.245]. 

     Таблица 1.3 Шкала итоговых оценок и значений КТВ

 

     КТВ, определенный по шкале, может использоваться для распределения как всего ФОТ предприятия, так и только дополнительной его части (поощрительного фонда).

     Одним из перспективных вариантов нетрадиционных систем оплаты труда руководителей и специалистов подразделений предприятий, взаимосвязи доходов работников и результативности производства является система «плавающих окладов». Ее суть в том, что с учетом итогов работы за месяц в следующем месяце для работников назначаются новые должностные оклады. Размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста (снижения) важнейших технико-экономических показателей. Например, руководителю по итогам аттестации установлен оклад в размере 1 млн.руб. Коллектив, который он возглавляет, выполнил задание по росту производительности труда (прибыли и т.д.) в текущем месяце на 120%. Тогда исходя из установленного норматива (1% роста оклада за 1% роста показателя), работник получит дополнительно еще одну тыс.руб., а его новый оклад составит 1,2 млн.руб.

     Таким образом, все рассмотренные варианты бестарифной и других нетрадиционных форм организации оплаты труда имеют свои преимущества. Они относительно просты, способны заинтересовать работников и коллективы в достижении высоких конечных результатов, в реализации внутренних производственных резервов. Модели в целом отвечают условиям самофинансирования и рыночной экономики. Однако они не лишены отдельных недостатков, которые в обобщенном виде можно свести к следующему.

     Во-первых, в приведенных здесь вариантах организации оплаты труда при расчете заработка предусматривается использование базовых показателей (например, фактической заработной платы работника за прошлый период, зарплаты за последние три – шесть месяцев и т. д.) со всеми их недостатками. Как правило, при опоре на «базу» и расчетах «от достигнутого» не учитываются должным образом фактические затраты и реальный результат работника.

     Во-вторых, они в большей мере учитывают лишь потенциальные возможности работника, а не его фактический трудовой вклад в общие результаты работы трудового коллектива. Например, в бестарифной системе заработной платы, применяемой по КТУ (с учетом реальных результатов) распределяется сравнительно низкая общего объема средств, предназначенных на оплату труда.

     В-третьих, модели сохраняют многообразие различных видов премий, доплат и надбавок, слабо связанных с трудовым вкладом работника, что усложняет механизм их организации и не способствует достижению более тесного соответствия меры труда мере оплаты [8, с.248].

     Таким образом, в настоящее время наряду с традиционными тарифными формами оплаты труда все более широкое распространение в мировой практике получают новые бестарифные формы оплаты труда, ориентированные прежде всего на усиление заинтересованности работников в результатах труда. Однако бестарифные формы организации заработной платы также имеют свои недостатки, в связи с чем объективно существует необходимость поиска новых подходов к организации оплаты труда с учетом не только отечественного, но и мирового опыта.

 

     

     2. АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» И НАПРАВЛЕНИЕ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ 

     2.1 Тактико-экономическая  характеристика предприятия 

     Филиал  является обособленным структурным подразделением коммунального унитарного предприятия по обеспечению топливом «Миноблтопливо», без прав юридического лица.

     Филиал  находится по адресу: Республика Беларусь, г.Солигорск, ул.Северная, 29. Расчетный  счет № 3012213790012 в ОАО «Белагропромбанк» код 917 УНП 601062648.

     Целью создания и деятельности предприятия  является:

     - осуществление торгово-сбытовой деятельности, направленной на обеспечение потребностей населения и организаций области в твердом топливе;

     - извлечение прибыли, для удовлетворения социальных и экономических интересов собственника и членов трудового коллектива Предприятия;

     - представление интересов Предприятия  на территории города и района;

     - реализация целей и задач Предприятия,

     - выполнение функций предприятия по удовлетворении. Потребностей предприятий, организаций, учреждений в товарах, услугах, работах, насыщению ими рынка.

     Директор  Филиала действует на контрактной  основе по доверенности, выданной предприятием. От имени предприятия выполняет  необходимые функции, а так же:

      - принимает на работу и увольняет  работников Филиала, в соответствии с утвержденным и согласованным с руководителем Предприятия штатным расписанием;

     - представляет Филиала во всех  предприятиях, организациях, учреждениях; издает приказы и распоряжения в пределах своих полномочий;

     - утверждает должностные инструкции  и характеристики работ, всех  специалистов и рабочих Филиала  после согласования с предприятием;

     - решает другие, согласованные с  руководством Предприятия, вопросы  деятельности Филиала;

     - получает в установленном порядке  от других филиалов предприятии  необходимую для работы информацию;

     - несет ответственность за соблюдение  интересов государства и прав граждан, сохранность государственной собственности;

      - подписывает все документы денежного,  материально-имущественного, расчетного  характера, а так же различные  отчеты.

     Директор  Филиала несет ответственность  за соблюдение Положения о Солигорском  Филиале ГП «Миноблтопливо» и требований законодательства Республики Беларусь.

    Главные и ведущие специалисты Филиала  назначаются на должность директором Филиала с предварительным согласованием с руководством Предприятия.

     Динамика  основных показателей за три предыдущих года приведена в таблице.

     При снижении реализации твердых видов  топлива снизился объем платных  услуг, оказываемых населению, возникает  необходимость развития прочих видов деятельности (увеличение объемов выпуска и реализации пиломатериалов, ж/б заборов). 
 
 
 

     Динамика  основных производственно-финансовых показателей Солигорского филиала

     за 2008-2010г.г.

 

     Выручка от реализации продукции имеет незначительный рост по сравнению с предшествующим годом. На 2011 год планируется увеличение выручки на 103,5%, за счет увеличения реализации продукции вспомогательных производств, в частности производство железобетонных заборов. Себестоимость реализованной продукции на 2011 год планируется на уровне 2010 года. Плановый показатель себестоимости составит -790 млн.руб.

     Балансовая  прибыль на 2011 год планируется  в размере 50,0 млн.руб. 
 

 

      2.2 Анализ тарифной  сетки оплаты труда  на предприятии 
 

     Среднесписочная численность работников Солигорского филиала на 01.01.11г. составляет 42 человек. Из общего числа работающих: руководителей – 3 человека (директор, главный инженер, главный бухгалтер); служащих и специалистов –5 человек (ведущий экономист, бухгалтер 1 категории, инспектор по кадрам, оператор диспетчерской службы, кассир); рабочих – 34 человека.

     Средний возраст работников филиала 40 лет.

     Солигорский филиал имеет четыре участка:

     - участок д.Сковшин имеет 1 разделочный  узел, оказывает услуги по разделке  и доставке дров. Работает 2 дровокола.

     - участок п.г.т. Кр.Слобода имеет 1 разделочный узел оказывает услуги по разделке и доставке дров, брикета. Здесь работают 2 дровокола, кладавщик, сторож.

     - участок г.Солигорск имеется продольно-распиловочный станок для изготовления пиломатериалов, выпускаются железобетонные элементы ограждений. На участке работают 2 формовщика, 2 подсобных рабочих.

     - участок Ст.Калий-1 имеет пилораму, 2 разделочных узла, транспорт.

     На  участке работают 28 человек: 4 дровокола, рамщик, кладовщик, водители и трактористы.

     Фонд  заработной платы за 2010 год составил 271 млн.руб. Средняя заработная плата в расчете на одного работника филиала – 508,0 тыс.руб., руководителей – 1547 тыс.руб. Тарифная ставка 1-го разряда в 2010 году составила 110 870 руб.

     В 2011 году планируется увеличить тарифную ставку 1-го разряда на 10%. При таком росте средняя заработная плата одного работника составит – 577 тыс.руб., руководителей– 1327 тыс.руб., специалистов – 605 тыс.руб. Фонд заработной платы составит 291 млн.руб.