Формы и система оплаты труда Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления ее совершенствован

stify">     Увеличение тарифной ставки 1-го разряда планируется за счет роста производительности труда.

     Производительность  труда в 2010 году на одного человека составила 44,1 млн.руб. Планируемая производительность 2011г.-50,0 млн.руб. Темп роста производительности в 2011г. составит 113,4% (Приложение 22).

     Ежегодно  проводится повышение квалификации по всем категориям работающих (приложение 23, 24). Руководители и специалисты направляются для повышения квалификации на курсы и семинары, проводимые в высших учебных заведениях с участием работников министерств и ведомств.

     Объективной необходимостью и важным фактором повышения эффективности производства на всех этапах экономического развития является реформирование организации оплаты труда. Смысл реформирования заработной платы заключается в создании у работников стимула к труду, повышению качества труда и производительности. И на этой основе - в повышении жизненного уровня. На предприятии применяется повременно-премиальная система для оплаты труда ремонтных рабочих и оплата труда с рубля доходов для водителей.

     Рост  доходов от выполненных работ за счёт повышения производительности труда напрямую связано с выполнением доведённого задания. Премирование производится при условии обеспечения качественного и своевременного выполнения задания, а также отсутствии жалоб со стороны заказчика, пассажиров. Что в свою очередь повышает качество оказываемых услуг и повышает привлекательность предприятия в качестве заказчика.

     Сдельная  система оплаты труда является предпочтительной в тех случаях, когда интенсивность труда работника напрямую связывается с конечным результатом работы.

     Кадровая  политика предприятия направлена на создание нового механизма управления кадровым потенциалом, использования современных организационных, информационных, социальных технологий и совершенствования формы работы с кадрами.

     Важная  роль отводится анализу качественных и количественных характеристик обеспеченности кадрами предприятий, в том числе и кадрами массовых профессий, их образовательный и возрастной уровень.

     Следует отметить, что потребность предприятия  в руководящих работниках и специалистах рабочих различных специальностей рассчитана с учетом выхода работников на пенсию, уровня средней сменяемости кадров.

     Ведется работа по взаимодействию с высшими  и средними специальными заведениями по вопросу отбора специалистов.

     Работники предприятия работают по контрактной основе, которая предусматривает меры дополнительного материального стимулирования по результатам работы.

     В целях повышения качества и эффективности  труда, улучшения системы подбора, расстановки и подготовки кадров предприятия, создана и действует кадровая комиссия по рассмотрению кандидатур на руководящие должности предприятия.

     На  предприятии проводится постоянная работа с молодыми специалистами. Все они обеспечены рабочими местами в соответствии с полученной квалификацией, за каждым молодым специалистом закреплены опытные квалифицированные работники. Молодые специалисты обеспечены всеми необходимыми условиями, предусмотренными договорами при найме на работу. На предприятии создана и функционирует аттестационная комиссия под председательством директора, которая объективно оценивает профессиональные и личностные качества работников.

     Кадровые  назначения производятся в свете  новых рыночных отношений, работа в которых требует от руководителя постоянной самоотдачи, целеустремленности, инициативности и умению быстро реагировать на изменение в социальной, экономической сфере. По мере необходимости через региональный центр занятости населения и средства массовой информации, в том числе интернет-сайт предприятия, производится информирование населения о наличии вакантных должностей специалистов и рабочих.

     В соответствии с Коллективным договором  работники поощряются к Международному женскому дню, профессиональному празднику.

     В целях содействия инициативы в работе, стимулирования и поощрения добросовестного и своевременного выполнения трудовых обязанностей были разработаны положения об объявлении Благодарности и награждении Почетной грамотой.

     Таким образом, располагая достаточной природной сырьевой базой, высоким производственным потенциалом, высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов, объединение имеет все возможности для дальнейшего повышения эффективности производства, внедрения новой техники и совершенствования технологических процессов, обеспечения высокого качества всех видов работ и конечного продукта.

     Основой организации оплаты труда работников Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» является тарифная система, которая разработана на основе «Единой тарифной системы», действующей в Республике Беларусь. Оплата труда на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь обеспечивает поддержание необходимых пропорций в оплате труда различных категорий работников простого и сложного труда. Организация заработной платы в Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» включает следующие элементы:

     - тарифную систему (тарифную сетку,  тарифные ставки и тарифные  коэффициенты);

     - механизм доплат, надбавок и премиальных  доплат;

     - формы и системы оплаты труда; 

     - нормирование труда. 

     Заработная  плата по своей структуре в  Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» состоит из двух частей - тарифной части и надтарифной.

     Общая численность персонала Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» по абсолютному отклонению увеличилась на 6 человек, при этом численность служащих не изменилась, а численность рабочих увеличилась на 6 человек и составила 42. В категории служащих произошло уменьшение количества специалистов на 2 человека и увеличение количества других служащих на 2 человека. Если рассматривать по удельному весу, то рабочий персонал в 2010 году составляет 76,09%, в то же время на 3,59% уменьшился удельный вес служащих, а во всем объеме персонала он составил 23,91%.

     В динамике среднегодовая численность  персонала и проработавших весь год работников увеличились. Также  следует отметить, что в динамике коэффициент оборота по выбытию и коэффициент текучести кадров снизились, а коэффициент постоянства состава персонала повысился, что, безусловно, следует отметить как положительные тенденции в обеспечении организации трудовыми ресурсами и стабильной работе организации в целом.

     Общая сумма фонда заработной платы  Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» в отчетном году по сравнению с предшествующим периодом возросла на 25,02% и составила 186,4 млн. руб. Наблюдается превышение темпов роста фонда заработной платы по сравнению с темпами роста товарооборота. Так, в отчетном году по сравнению с прошлым годом товарооборот увеличился на 19,81 %, а фонд зарплаты — на 25,02%. Поэтому в анализируемом периоде происходит повышение уровня фонда заработной платы. Уровень фонда заработной платы повысился с 5,53 % в 2009 году до 5,77 % в 2010 г., или на 0,24 %. Следовательно, имеет место тенденция изменения уровня фонда заработной платы. По Солигорскому Филиалу ГП «Миноблтопливо» в связи с повышением уровня фонда заработной платы наблюдается его относительный перерасход 7,75 млн. руб.

     Большая часть фонда заработной платы  формируется за счет выплат, относимых  на расходы на производство, реализацию и организацию потребления. Следует отметить, что большая часть фонда заработной платы формируется за счет выплат, относимых на издержки производства и обращения. Так, в 2009 году доля этих выплат составила 93,4 %, а в 2010 — 93,1%, то есть она снизилась в 2010 году. Меньшая часть выплат осуществляется за счет чистой прибыли Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо». Только в 2010 году доля выплат из прибыли возросла с 6,6% до 6,9 %.

     Удельный  вес зарплаты за отработанное время  в 2009 г. составил 138,5 млн. руб. или 92,89%, а в 2010 г. – 166,8 млн. руб. или 89,48%, что вполне достаточно, так как оптимально он составляет 70-80%. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится «нечувствительной» к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации – одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат. Надтарифные выплаты в Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» в 2010 году составляют 10,52%. Они из инструмента стимулирования достижения четко определенных целей превратились в средство формирования определенных уровней заработной платы работников без прямой связи с конечными результатами труда.

     Одним из показателей, который характеризует  эффективность заработной платы, является соотношение роста заработной платы и производительности труда. Как показал анализ, у работников Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» темп роста заработной платы на 4,28% выше, чем темп роста производительности труда.

     Между темпами роста товарооборота, дохода от реализации и фонда заработной платы Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» сложились благоприятные отношения. Сумма прибыли отчетного периода на рубль зарплаты увеличилась на 0,13 руб. Сумма чистой прибыли на рубль зарплаты увеличилась на 0,11 руб. Товарооборот на рубль зарплаты снизился на 0,87 руб. При увеличении товарооборота, Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо» на 19,87 %, дохода от реализации на 26,28% темп прироста фонда заработной платы составил 25,02%. Это обусловило повышение уровня фонда заработной платы с 4,76 до 4,96 %, или на 0,20% к обороту. Темпы роста средней заработной платы опережают темпы роста производительности труда, соответственно 116,54 и 121,54%. В 2010 году по сравнению с 2009 годом резко повысилась прибыль отчетного периода и чистая прибыль Солигорского Филиала ГП «Миноблтопливо», что повлекло за собой увеличение показателей стимулирования прибыли.

     Оценка  выполнения показателей премирования осуществляется нарастающим итогом с начала года или по результатам отчетного месяца и устанавливается конкретно для каждого показателя премирования.

     Основанием  для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности; по показателям, непредусмотренным указанной отчетностью - данные оперативного учета.

     Выплата премии производится с учетом коэффициента трудового участия (КТУ) работника, базовое значение которого принимается 1,0.

     КТУ, равный 1,0, устанавливается работникам, своевременно и качественно выполняющим задание, не имевшим замечаний по работе и дисциплине.

     КТУ ниже единицы устанавливается работникам в связи с ненадлежащим отношением к должностным обязанностям, или упущениями в работе.

     Максимальная  величина КТУ может быть равна 1,3, а минимальная - 0.

     При снижении КТУ на величину 0,5 и более  за нарушения трудовой и производственной дисциплины положительные показатели работы данного работника не учитываются.

     С целью объективного подхода к  установлению КТУ работника руководителем подразделения ведется учет и оценка особых достижений и упущений в работе в течении текущего месяца в «Лицевом листе».

     Ежемесячно  до 5 числа месяца, следующего за отчетным проводится оценка качества труда, где  определяется КТУ инженерно-технических работников на основании актов о приемках первых партий, замечаний, зафиксированных в журнале диспетчерской службы, справок руководителей структурных подразделений о допущенных нарушениях в работе.

     Установленный размер КТУ работника утверждается руководителем структурного подразделения (службы) и доводится до сведения работника.

     Премия  начисляется на фактически отработанное время:

     - рабочим - на заработок по сдельным  расценкам, тарифным ставкам (складам);

     - руководителям, специалистам и  служащим - на должностной оклад.

     За  работу в праздничные дни и  сверхурочное время премия начисляется на одинарную величину оклада, сдельного заработка.

     Работникам, проработавшим неполный месяц в  связи с призывом на службу в армию, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном месяце.

     Работникам, уволенным без уважительной причины (по собственному желанию) и отработавшим неполный месяц, премия за отработанное время не выплачивается. Вновь поступившим на работу премия в первом месяце выплачивается за отработанное время.