Формы и система оплаты труда Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления ее совершенствован

     При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится за фактически выполненную работу.

     Полный  брак и простой по вине работника  оплате не подлежат. Частичный брак по вине работника оплачивается по пониженным, в зависимости от степени годности продукции, расценкам.

     Брак  изделий вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделий органом технического контроля, оплачивается наравне с годными изделиями.

     Размер  оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре [37].

     Социальные  выплаты включают частичную или полную оплату расходов персонала по следующим видам: транспорт, медицинская помощь и лекарства, отпуск и выходные дни, питание во время работы, обучение работников, страхование жизни, материальная помощь и т. д.

     Дивиденды по акциям предприятий включают в основном доходы высшего руководства предприятий и фирм.

     Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается как вознаграждения рабочих-исполнителей, так и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии могут быть установлены за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

     В целях совершенствования организации  труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений на основании Декрета Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» нанимателям предоставлено право заключать с работниками контракты. Контракт – это разновидность трудового договора, заключаемая в письменной форме на определенный в них срок (не менее одного года) и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде. С целью повышения материальной заинтересованности работников в результатах труда при контрактной форме найма работников допускается повышение тарифной ставки до 50 % по отношению к действующей на предприятии [18].

     Контрактная система оплаты труда находит  все большее применение для руководителей и специалистов. Срок действия контракта, как правило, – 3–5 лет. Его основными разделами являются условия и оплата труда, социальное обеспечение, порядок прекращения контракта решение спорных вопросов и особые условия.

     Оплата  труда руководителей предприятий, их заместителей, а также руководителей относительно самостоятельных подразделений может осуществляться в процентах от прибыли предприятия. Однако чаще применяется комбинированный вариант оплаты руководителей: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от деятельности соответствующего руководителя.

     Для руководителей и специалистов производственных подразделений помимо премий за рост эффективности обычно устанавливают  также премии за выполнение производственных заданий и этапов работ. Величина этих премий исчисляется в зависимости от ритмичности производства с учетом качества продукции, оцениваемого по рекламациям, повторным проверкам, потерям у потребителей [11, с.222].

     Оплата  труда работников на основании контракта  является более прогрессивной, так как она устанавливает зависимость величины заработной платы от результатов труда, трудовых достижений, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и т.д.

     Совмещение  профессий и функций вызвано механизацией и автоматизацией производственных процессов, приводящих к увеличению доли свободного времени у рабочих. В результате совмещения профессий отдельные исполнители в течение смены одновременно и последовательно выполняют работы, требующие различных профессиональных навыков. Совмещение профессий наиболее эффективно, когда совмещаются профессии (специальности) взаимосвязанные с ходом технологического процесса, единством обрабатываемого предмета труда, выполнением основных и вспомогательных процессов.

     Совмещение  профессий дает возможности:

     - объединить узкие специальности  в профессии широкого профиля,  расширить зону обслуживания  рабочих, что дает экономию  живого труда;

     - совместить отдельные функции  исполнителей, недостаточно загруженных в течение смены, уплотнить рабочий день и сократить численность персонала;

     - находить новые, прогрессивные  формы организации руда (комплексные бригады);

     - сочетать полностью или частично  в одном лице функции эксплуатации и обслуживания средств труда, что обеспечивает сокращение ремонтного персонала.

     Совмещение  профессий позволяет решить важную для общества социальную задачу – повысить содержательность и привлекательность труда, снизить его монотонность, повысить профессиональный уровень рабочих.

     Основными условиями, при которых возможно и экономически оправдано совмещение профессий, являются:

     - неполная занятость по основной  профессии, обусловленная технологией производства или применяемым оборудованием,

     - общность содержательности труда  работников, которые должны совмещать профессии, их технологическая и профессиональная связь;

     - разновременность выполнения совмещаемых  функций;

     - отсутствие отрицательного влияния  совмещения рабочих на точность, качество и производительность  труда;

     - достаточный для овладения второй профессией (специальностью) квалификационный уровень рабочего.

     Возможность совмещения профессии выявляется на основании фотографии рабочего времени, моментных и других наблюдений, при этом на основе анализа полученных при этом затрат и потерь рабочего времени определяются наиболее целесообразные формы совмещения профессий. Критерием для оценки выбранного варианта совмещения профессии может служить коэффициент занятости рабочего, рассчитываемый по формуле: 

      ,      (1.3) 

     где Т_зо – занятость рабочего выполнением основной работы в течение смены, мин.;

     Т_з.св – занятость рабочего выполнением работы по совмещению профессий в течение смены;

     Т_см – продолжительность смены, мин.

     Общая трудоемкость работ по основной и  совмещаемой профессии не должна превышать сменный фонд рабочего времени, т.е. коэффициент занятости на может быть больше единицы [32, с.15].

     Таким образом, структура заработной платы в той или иной организации определяется в соответствии с действующим законодательством и на основе микроэкономического анализа качества норм труда, уровня оплаты труда работников, существующих доплат, затрат и результатов труда персонала, производительности и рентабельности труда, а также условий на региональном рынке труда, в частности равновесия спроса и предложения на рабочую силу и т. д. Более сложной представляется разработка структуры доходов административно-управленческого персонала предприятия, поскольку помимо заработной платы, или оклада, необходимо также учитывать различные льготы и выплаты, к примеру от участия в прибыли, проценты от акций, суммы премий и т. д. 
 
 
 

     1.4 Тарифная и бестарифная  система оплаты  труда 

     Как было выяснено ранее, на широкое распространение  в Республике Беларусь получила тарифная система оплаты труда. Более того, организация оплаты труда в Беларуси закреплена законодательно. На практике взаимосвязь вознаграждения за труд, его результативности, квалификации работника обеспечивается выбором различных вариантов форм, систем и моделей оплаты труда.

     В последние годы на предприятиях стали распространяться и так называемые бестарифные и рейтинговые системы заработной платы. В этих системах заработная плата рассматривается как определенная доля фонда оплаты труда или общей прибыли соответствующего подразделения, которая зависит от трех показателей: индивидуального квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени. При установлении квалификационного уровня учитываются образование и стаж работника, ответственность за порученное дело, умение творчески работать, инициативность и т.д. Его значение определяется как частное от деления фактического размера заработной платы за данный период на величину минимальной оплаты труда на предприятии. В зависимости от квалификационного уровня (балла) работники могут быть разделены на десять групп (табл.1.2) [5, с.352]. 

     Таблица 1.2 Система оценки уровня квалификации работников

 

     Бестарифные системы оплаты труда. Это распределительный вид оплаты труда, при котором заработок работника или группы работников ставится в полную зависимость от конечных результатов работы всего коллектива, к которому принадлежит работник. Бестарифная модель оплаты труда соединяет в единое целое личные и коллективные материальные интересы. Индивидуальная заработная плата каждого i-го работника (ЗП_i) в этом случае представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде оплаты труда.

     Для бестарифного варианта организации  заработной платы характерны следующие  основные признаки:

     - тесная зависимость уровня оплаты труда работников от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

     - присвоение каждому работнику постоянных или относительно постоянных коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности – так называемый базовый коэффициент трудового участия (КТУ);

     - присвоение каждому работнику текущего КТУ, дополняющего оценку его квалификационного уровня.

     Индивидуальная  заработная плата i-го работника равна [56, с.202]: 

           (1.4) 

     где ФОТ_к – фонд оплаты труда коллектива, распределяемый между работниками;

       – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный работнику трудовым коллективом, баллы, доли единицы;

     КТУ_i, – коэффициент трудового участия в текущих результатах работы i-го работника;

     Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;

     n – число работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда.

     К числу бестарифных следует отнести  и контрактную систему оплаты, когда работодатель, нанимая работника, договаривается с ним о конкретной сумме оплаты за определенную работу.

     В последнее время, особенно на негосударственных  предприятиях (арендных, акционерных  и других), бестарифные модели оплаты труда получают все большее распространение. Они имеют свою специфику и характерные особенности. Кроме уже рассмотренных вариантов бестарифных систем оплаты труда, применяется нормативно-долевое распределение на основе экспертной оценки результатов труда подразделений и отдельных работников. Экспертная оценка позволяет оперативно учитывать результативность труда.