Формы и система оплаты труда Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления ее совершенствован

     СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 

     РЕФЕРАТ

     дипломной работы ____________________

     «Формы и система оплаты труда

     Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления

     ее  совершенствования» 

     Объем работы 89 с., в том числе 1 рис., 6 табл., 49 наим.лит., 1 приложения. 

     Ключевые  слова: оплата труда, система оплаты труда, форма оплаты труда, единая тарифная сетка, надбавка, доплата, премирование, стимулирование, эффективность оплаты труда. 

     В дипломной работе рассмотрена система  оплаты труда на предприятии на примере Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и даны предложения по ее совершенствованию.

     Цель  данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала на предприятии и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования.

     В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены  функции заработной платы как  меры труда, формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь.

     Во  второй главе дана тактико-экономическая  характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников Солигорский филиал государственного предприятия «Миноблтопливо».

     В третьей главе на основании проведенного анализа организации заработной платы работников даны предложения по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведено определение экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Проводимая  в Республике Беларусь экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики. Для реализации поставленных целей в области управления персоналом организации необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих работника к эффективному, высокопроизводительному труду. От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятия.

     Особую  значимость эта проблема имеет для  управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений. При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

     Еще большую остроту приобретает  эта проблема в разрезе обеспечения  эффективного функционирования предприятий  промышленности, составляющих основу потенциала экономического развития страны. Системы материального стимулирования труда на многих предприятиях утратили свои мотивационные функции, особенно в отношении управленческого персонала и не стимулируют рост производительности и качества труда. Это делает чрезвычайно актуальной задачу теоретического обоснования, разработки методических и научно-практических рекомендаций по организации материального стимулирования персонала хозяйственных предприятий.

     Вышесказанное и определило выбор темы настоящего исследования.

     Объектом исследования в данной работе является система оплаты труда на предприятии, Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо».

     Цель  данной работы заключается в изучении теоретических и методических основ организации оплаты труда и материального стимулирования персонала хозяйственно-производственной деятельности предприятий и разработка на этой основе рекомендаций по совершенствованию системы оплаты труда и материального стимулирования, соответствующих рыночным условиям хозяйствования. Поставленная цель обусловила необходимость решения следующих задач:

     - раскрыть сущность таких понятий,  как заработная плата, организация  оплаты труда и материальное  стимулирование;

     - проанализировать, обобщить и классифицировать  существующие в науке и практике формы организации оплаты труда;

     - определить на этой основе основные направления совершенствования организации оплаты труда.

     Поставленные  задачи определили структуру дипломной  работы, которая включает в себя введение, три главы, заключение, список использованных источников, приложения.

     В первой главе раскрыты основные принципы организации заработной платы, рассмотрены  функции заработной платы как  меры труда, формы и системы оплаты труда в Республике Беларусь, рассмотрен зарубежный опыт оплаты труда.

     Во  второй главе дана тактико-экономическая  характеристика и проведен анализ организации заработной платы работников Солигорский филиал государственного предприятия «Миноблтопливо»..

     В третьей главе приведены предложения  по совершенствованию заработной платы работников предприятия и произведен расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий.

     Методология исследования базируется на диалектическом методе познания, системном подходе, методах дедукции, сравнительного и экономического анализа, экономико-статистических и социологических методах. Основными методами изучения проблем организации труда и заработной платы являются анализ и синтез, индукция и дедукция, экономико-математическое моделирование. Анализ предполагает расчленение всего процесса на отдельные элементы. Синтез означает соединение разложенных элементов изучаемого объекта в единое целое или новую организационную систему. Анализ и синтез неразрывно связаны между собой при исследовании проблем организации оплаты труда на предприятии.

     Всеобщими методами познания в науке являются индукция и дедукция. Индукция позволяет получать новые научные знания на основе обобщения фактов. Дедукция дает возможность получения научных выводов по законам логики. Индуктивный (эмпирический) метод объясняет прошлое: от фактов – к новым знаниям, от результатов – к причине, от практики – к теории. Дедуктивный (теоретический) метод служит проектированию будущего: от причин – к результатам, от теории – к прогнозам развития организационных систем. Эти методы исследования находят широкое применение в научной и практической деятельности ученых и специалистов.

     Научная новизна работы заключается в  теоретическом обосновании и  разработке на этой основе рекомендаций по совершенствованию оплаты труда персонала белорусских хозяйственно-производственной деятельности предприятий.

     Теоретической и методологической основой исследования являются труды отечественных в  области организации оплаты труда  и стимулирования трудовой деятельности, таких как Азаренко А.В. (издательство «Амалфея», г. Минск), Бухалков М.И. (издательство «Инфра-М, г. Москва), Волгин Н.А. (издательство «Дашков и К», г. Москва) Генкин Б.М., (издательство «Норма», г. Москва), Оганезов И.А. (издательство «Современные знания», г.Минск) и ряда других.

     Нормативно-правовой базой настоящего дипломного исследования послужили законодательные и нормативные акты Республики Беларусь, касающиеся вопросов оплаты труда и регулирования трудовых отношений.

     Следует отметить, что вопросы, связанные  с рассматриваемой темой освещены в научной и в обработанных мной документов предприятия в объеме, достаточном для написания работы.

 

      1. СУЩНОСТЬ И ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ 
ОПЛАТЫ ТРУДА 

     1.1 Основные принципы  организации заработной  платы 

     Что же такое заработная плата? Несмотря на большой исторический стаж этой экономической категории (не менее чем у «прибыли», «цены», «себестоимости» и т. п.), до сих пор нет единства и одинаковых подходов в определении ее сущности и содержания. В экономической литературе последних лет, в лекциях, докладах, речах и выступлениях современных ученых, политиков, практиков чаще выделяются четыре возможных варианта определения сущности заработной платы:

     1. Заработная плата – это стоимость труда;

     2. Заработная плата – это стоимость рабочей силы;

     3. Заработная плата – это цена труда;

     4. Заработная плата – это цена рабочей силы [8, с.63].

     Чтобы разобраться с данной многовариантностью и выбрать определение более близкое к истине, нужно решить две принципиальные задачи.

     Первая: заработная плата – это стоимость или цена (труда или рабочей силы здесь пока не так важно).

     Вторая: заработная плата связана с трудом или рабочей силой (их стоимостью или ценой в данном случае уже не имеет значения).

     Интегрируя  решения двух этих задач, можно выйти  на научно обоснованное определение сущности заработной платы.

     Ни  один производитель (собственник) товаров  и услуг не будет продавать их по стоимости, равной затратам, связанным с производством этой продукции. Он обязательно в цену кроме стоимости товара закладывает прибыль, которая ему необходима для продолжения и развития процесса производства, технического и технологического перевооружения, наконец, личного обогащения и т.д. Если заработная плата работника будет определяться только стоимостью рабочей силы (труда), т.е. физическими, интеллектуальными и другими затратами, которые он имел в процессе трудовой деятельности, то ее размера будет достаточно только для компенсации этих затрат и простого возобновления способности к труду. Не будет средств для развития рабочей силы (повышения образовательного, информационного и культурного уровня, квалификации и т. д.). Кроме того, заработной платы не хватит на содержание нетрудоспособных членов семьи – детей, родителей-пенсионеров и т.п. Таким образом, теоретически, правильнее говорить о заработной плате как о цене труда или рабочей силы.

     Из  четырех первоначально намеченных вариантов определений заработной платы после проведенного анализа остались две возможные дефиниции:

     - заработная плата – это цена  труда;

     - заработная плата – это цена  рабочей силы.

     Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь, заработная плата – это совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время [37, ст.67].

     Выделяют  также следующее определение  понятия «заработная плата» - заработная плата, или ставка оплаты труда, представляет собой сложившуюся на рынке цену рабочей силы, выплачиваемую работодателем за использование труда наемного работника [5, с.337].

     Для выбора окончательного варианта сущности заработной платы целесообразно использовать воспроизводственный подход к рабочей силе, который, как и для любого товара, включает четыре известные фазы, приведены в табл.1.1 [8, с.65]. 

 

      Таблица 1.1 Фазы воспроизводства рабочей силы.

 

     Процесс производства (формирования) рабочей силы (способности к труду), т.е. подготовки работника, начинается со школы, продолжается в вузах, колледжах, при подготовке на рабочем месте, в институтах повышения квалификации, на стажировках и т. д.

     Процесс распределения и обмена рабочей силы происходит на рынке труда при участии трех субъектов института социального партнерства – работодателей, наемных работников и государства, а также непосредственно на предприятии (это наём, ротация работников, увольнение, обмен рабочей силы на ее цену и т. п.).

     Потребление (использование) рабочей силы осуществляется непосредственно на рабочем месте, в процессе труда, которое сопровождается производством конкретной общественно полезной продукции, услуг, полуфабрикатов и т. д. Следовательно, процесс труда имеет место только на четвертой фазе воспроизводства рабочей силы – фазе использования.