Формы и система оплаты труда Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления ее совершенствован

     Другую  природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы. Если для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер, то стимулирующая функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями.

     В Республике Беларусь провозглашен законодательно закрепленный курс на построение социально  ориентированной рыночной экономики. Переходный к рынку период характеризуется следующими условиями хозяйствования:

     - коренное изменение соотношения материально-вещественного и личного факторов в процессе воспроизводства в сторону резкого возрастания значимости личного, то есть работника;

     - вследствие этого классовые отношения  с присущими им классовыми  конфликтами уступили место отношениям социального партнерства, предполагающим иной подход к решению социальных проблем;

     - современный этап развития производительных  сил обеспечивает колоссальный рост производительности общественного труда, чем создаются материальные предпосылки устойчивого повышения благосостояния широких слоев населения, равно как и для проведения эффективной и многогранной социальной политики

     - значимость социальной политики  резко возрастает в связи с необходимостью подготовки высококвалифицированной рабочей силы и создания условий для ее поддержания в работоспособном состоянии в течение всего трудоспособного возраста;

     - развертывание предпринимательской  деятельности, которая сопровождается углублением разрыва в уровнях дохода различных социальных слоев, чем порождается необходимость проведения политики регулирования этих доходов в целях недопущения чрезмерного и в силу этого социально опасного разрыва.

     По  поводу возрастающей дифференциации в  уровне доходов следует отметить то обстоятельство, что такой разрыв в высокоразвитых странах имеет  своим основанием различия в уровне квалификации работников. По мере все более широкого распространения знаний растет интеллектуализация труда, что находит выражение в резком возрастании уровня квалификации работников - носителей уникальных знаний и высочайшего профессионализма, а соответственно – и в оплате их труда. Возрастание значимости умственного труда, его все более широкое распространение наблюдается во всех развитых странах [27, с.278].

     В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников. В этом ее уникальность и незаменимость.

     Стимулирующая роль заработной платы может повышаться только на основе более глубокого познания ее стимулирующей функции.

     Поскольку именно заработная плата пропорционально  связана с непосредственно затраченным трудом, ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функции превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

     Понятия «стимулирующая (мотивационная) функция» и «стимулирующая роль» заработной платы еще обстоятельно не раскрыты в экономической литературе. Часто стимулирующую функцию и стимулирующую роль отождествляют.

     Однако  «стимулирующая функция» и «стимулирующая роль» – понятия однопорядковые, но их нельзя отождествлять. Стимулирующая функция заработной платы – ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

     Таким образом, стимулирующую роль можно  представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции. Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы. Именно в этом принципиальное отличие и органичная взаимосвязь этих понятий. Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции» и «стимулирующей роли» заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

     Стимулирующую функцию нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, тогда как стимулирующая роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов. Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли [8, с.70].

     До недавнего времени исследовалась преимущественно эффективность вещественных факторов производства (капитальных вложений, основных фондов, техники, материальных ресурсов и т. д.) и недостаточно изучалась эффективность заработной платы.

     Необходимость исследования эффективности заработной платы обусловлена развитием и расширением предпринимательства и рыночных отношений. Формулу эффективности оплаты труда можно представить как отношение созданного продукта (результата, эффекта) к выплаченной на его производство заработной платы, то есть как зарплатоотдачу. Такой подход к определению эффективности зарплаты позволяет раскрыть степень рациональности в расходовании фонда оплаты труда при создании общественного продукта и оценить ее стимулирующую роль. Повышение эффективности заключается в том, чтобы увеличение заработной платы сопровождалось опережающим улучшением производственных показателей.

     Конечно, такую методику анализа эффективности  заработной платы нельзя признать абсолютно  точной; она не позволяет в полной мере выявить собственный эффект оплаты труда. Числитель формулы  эффективности (эффект) заработной платы – это результат затрат, связанных не только с оплатой труда, но и с использованием средств и предметов труда. Отмеченное обстоятельство несколько ограничивает сферу применения данного показателя и требует дальнейшего поиска более совершенных критериев. Однако он не теряет актуальности, особенно для сравнения эффективности заработной платы на предприятиях и в производственных подразделениях, характеризующихся аналогичными технологиями, условиями производства и т.д.

     В заключение вопроса следует повторить, что выделяется четыре основных функции оплаты труда:

     - воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

     - стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

     - социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

     - учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

     В условиях перехода к рынку и необходимости  развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников. 
 
 
 
 

     1.3 Формы и системы  оплаты труда в Республике Беларусь 

     Важным этапом в последовательности работ по организации заработной платы является выбор форм оплаты труда (повременная, сдельная и окладная). Для каждой категории работников возможно использование той или иной формы оплаты труда. Согласно Трудовому Кодексу Республики Беларусь формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора [37, ст.63].

     Форма заработной платы характеризует соотношения между затратами рабочего времени, продуктивностью труда работников и величиной их заработка. Различают две основные формы заработной платы: повременную и сдельную.

     Повременная форма оплаты труда базируется на количестве отработанного времени и качестве (квалификации) затраченного труда. Она применяется на работах, где невозможно или нецелесообразно использование сдельной оплаты, и рассчитывается с помощью тарифных ставок и должностных окладов.

     На  практике повременная форма реализуется  в виде простой повременной и повременно-премиальной систем оплаты. При простой повременной системе заработок зависит от количества отработанного времени и тарифной ставки (оклада) за единицу рабочего времени, а при повременно-премиальной системе – к тарифной заработной плате добавляется премия за достижение установленных количественных и качественных показателей в работе [22, с.302].

     Исходя  из механизма оплаты повременная  форма стимулирует, прежде всего, повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда. Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

     - если рабочий не может оказывать  непосредственного влияния на  увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

     - если отсутствуют количественные  показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

     - при условии правильного применения  норм труда.

     Применение  повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

     - на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества  продукции и работы является  главным показателем работы;

     - при выполнении работ по обслуживанию  оборудования, а также на конвейерных  линиях с регламентированным ритмом;

     - на работах, на которых учет  и нормирование труда требуют  больших затрат и экономически  нецелесообразны, а также где  труд работника не поддается точному нормированию;

     - на работах, которые можно нормировать  и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

     При простой повременной системе заработная плата работнику (ЗП_пвн) за определенный отрезок времени может быть определена следующим образом: 

     ЗП_пвн = m * Т     (1.1) 

     где m - часовая (дневная) тарифная ставка рабочего соответствующего разряда;

     Т – фактически отработанное на производстве время.

     При повременно-премиальной системе заработная плата работника (ЗП_пвп) может быть определена по следующей формуле: 

          (1.2) 

     где р – размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования;

     k – размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %;

     n – процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования [48, с.197].

     Сдельная  форма оплаты, труда базируется на объеме выполненной работы (количестве изготовленной продукции) и сдельной расценке за единицу работы (продукции). Она применяется на тех работах, где можно нормировать и точно учитывать результаты труда, а увеличение объема продукции не приведет к снижению ее качества и стимулирует повышение производительности труда и квалификации рабочих. На практике реализуется в виде следующих систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенной сдельной, аккордной и аккордно-премиальной. Каждая из перечисленных систем в зависимости от форм организации труда может быть индивидуальной или коллективной (бригадной) [22, с.303].

     Прямая  сдельная система оплаты труда персонала устанавливает соответствующую зависимость вознаграждения от объема произведенной продукции или сделанной работы. Эта система может применяться там, где увеличение выпуска продукции зависит в основном от рабочего, где труд исполнителя нормируется, где на первый план выдвигается необходимость расширения производства продукции и услуг. Однако данная система мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономно расходовать ограниченные производственные ресурсы, добиваться высоких коллективных результатов труда и т. п. Поэтому ее применение в конкретных производственных условиях должно быть в каждом случае экономически обосновано: индивидуальные достижения работника должны способствовать улучшению конечных результатов деятельности организации.