Формы и система оплаты труда Солигорского филиала государственного предприятия «Миноблтопливо» и направления ее совершенствован

     Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается  за квартал с учетом фактически отработанного  времени.

     Такая форма премирования руководителей позволяет повысить заинтересованность заместителей руководителя и главных специалистов в выполнении основных показателей производственной деятельности.

     Согласно  положению выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции. При этом экономист по труду и заработной плате и бухгалтер по учету заработной платы обязаны контролировать уровень премий, относимых на себестоимость, величина которого может быть отнесена на себестоимость.

     В случае невыполнения указанных в положении показателей премия заместителям руководителя и главным специалистам не выплачивается.

     Следует отметить, что решение о выплате  премии директору Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» осуществляется аналогично, при этом решение о его премировании принимает Наблюдательный Совет Общества.

     Премирование  руководителей и специалистов также производится поквартально в следующем за отчетным кварталом месяце за выполнение следующих показателей за период с начала года:

     - выполнение плана объема реализованной продукции в фактических ценах: - 15%;

     - темпы роста товарной продукции  в сопоставимых ценах - 15%;

     - выполнение плана выпуска продукции  в натуральном выражении - 10%;

     Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

     При премировании рабочих Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» учитываются особенности производства и труда, устанавливается прямая зависимость размера премий от величины трудового вклада каждого рабочего в достижение конечных результатов труда рабочих, объединения. На предприятии не допускается уравнительность в материальном поощрении, поощряется напряженный высокопроизводительный труд, проявление инициативы и творческого отношения к делу. Положением о премировании каждой категории рабочих и каждой бригаде устанавливаются показатели, наиболее полно характеризующие их основную деятельность (см. Приложение 2).

     Размеры премий устанавливаются по профессиям в зависимости от особенностей производства, сложности выполняемой работы в процентах к окладу с учетом применяемых доплат и повышающих коэффициентов в соответствии с действующим законодательством согласно табл. Приложения 2.

     Анализируя  применяемый уровень премий можно заметить, что их величина варьируется в зависимости от профессии и значения результатов работы в производственной деятельности предприятия. Наибольшие величины премий в положении о премировании Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» предусмотрены для рабочих, занятых подготовкой производства и производственных подразделений, работа которых требует высокого уровня квалификации, и сопряжена с эксплуатацией сложного технологического оборудования .

     Важным  инструментом материального стимулирования Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» является положение «О выплате вознаграждения за общие результаты труда за год» (Приложение 3), согласно которому работникам, отработавшим на предприятии неполный календарный год и состоящим в штате по состоянию на 31 декабря года, по итогам которого выплачивается вознаграждение в размере их среднемесячного заработка за год с учетом фактически отработанного времени.

     Данное  положение введено в действие с целью усиления материальной заинтересованности каждого работника Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и постоянном повышении эффективности работы. Положение стимулирует работников увеличивать личный трудовой вклад в эффективную работу Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо».

     В состав заработка работника, который  учитывается при расчете вознаграждения, включаются все виды начислений (выплат) которые учитываются при исчислении среднего заработка в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

     В зависимости от личных результатов труда работника сумма причитающегося ему вознаграждения может быть увеличена или уменьшена в размере до 25 % директором по представлению руководителя подразделения, в котором трудится этот работник. При этом повышенные размеры вознаграждения выплачиваются в пределах и за счет средств, высвобождаемых от уменьшения размеров вознаграждения работникам, ухудшившим в отчетном году личный трудовой вклад в результаты работы Общества, а также трудовую дисциплину.

     Согласно  данному положению генеральный  директор вправе лишить полностью или  частично вознаграждения работников имевших  упущения и нарушения в работе.

     Таким образом, на Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» система премирования выполняет стимулирующую функцию, так как призвана повысить материальную заинтересованность каждого работника Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и т.д. Вместе с тем, проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на предприятии имеет и недостатки. 

      3. НАПРАВЛЕНИЯ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ОПЛАТЫ ТРУДА Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо». 

     3.1 Предложения по  совершенствованию  заработной платы  работников предприятия 

     Проведенный анализ показывает, что система оплаты труда на Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» имеет определенные недостатки и нуждается в совершенствовании. Вместе с тем сам процесс совершенствования оплаты труда на предприятии должен отвечать определенным требованиям.

     Совершенствование организации заработной платы в соответствии с требованиями переходной к рынку экономики должно предусматривать решение следующих задач:

     - повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

     - устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости заработной платы от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных;

     - оптимизации отношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, сложившихся приоритетов в оплате труда, учитывающих дефицитность тех или иных профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов и конкурентоспособность производства [14, с.10.].

     Надбавки  за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

     Правильное  применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда. В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на Солигорском Филиале ГП «Миноблтопливо» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

     Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.

     Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.

     Успешное  осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

     С учетом изученного мирового опыта в  области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15 %. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.

     С учетом складывающейся экономической  ситуации в настоящее время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

     Также представляется целесообразным использование  в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:

     - косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;

     - по данной системе может стимулироваться эффективность работы таких категорий работников, как наладчик оборудования, электромонтер по ремонту, величина заработной платы и премии которых будет зависеть от суммарных результатов;

     Применение  коллективной аккордно-премиальной  формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:

     - повысить материальную заинтересованность  в результатах труда;

     - повысить темп роста объемов  производства в фактическом выражении;

     - в совокупности с использованием  косвенно-сдельной премиальной формы  оплаты труда для рабочих, выполняющих  обслуживающие функции использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении сроков исполнения заказов;