Формы и методы организации оплаты труда на предприятии

   где Тм - месячный должностной оклад; В_г- время работы по графику данного месяца, дн; Вф - фактически отработанное количество дней.

Повременно-премиальная  система оплаты труда

   Это простая повременная дополненная  премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Премии начисляются в соответствии с разрабатываемым на предприятии Положением о премировании, которое является составной частью коллективного договора.

Коллективная  форма организации  труда

   Начисление  заработной платы осуществляется по результатам общего коллективного труда. Каждому рабочему бригады рассчитывается тарифная заработная плата за месяц, которая корректируется с учетом трудового вклада каждого работника. Для этого рабочим выставляется коэффициент трудового участия (КТУ), который учитывает вклад каждого рабочего в общебригадный производственный результат и его личные способности. На предприятиях для определения КТУ разрабатываются специальные таблицы показателей и шкалы их оценки в составе Положения о коллективной организации труда на предприятии. Значения оценок прибавляются к базовой величине КТУ, обычно равной 1.

   Например, за своевременное и качественное выполнение производственных нормированных заданий КТУ может увеличиваться или уменьшаться за каждый % перевыполнения или недовыполнения задания на определенную величину. Также в качестве оценочных показателей могут быть приняты время простоя оборудования (сокращение либо увеличение), использование передовых методов труда, работа на новых рабочих местах, опоздание или досрочный уход с работы, невыполнение распоряжений бригадира, мастера, нарушение правил техники безопасности или создание аварийной ситуации на рабочем месте.

   Системы сдельной формы оплаты труда

   Прямая  сдельная, сдельно премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

   Основными элементами прямой сдельной системы являются сдельная расценка, норма выработки или норма времени. Расценка рассчитывается по формуле:

Ред = Тдн : Нвыр,                   (1.3)

   Где Р_ед — сдельная расценка за единицу работы; Т_дн – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая разряду работы; - сменная норма выработки. Например, Тдн- 21 грн, Нвыр = 7 деталей/см. Тогда сдельная расценка = 21 : 7 = 3 грн/дет. За смену выполнено 12 деталей. Зарплата = 3 х 12 = 36 грн. Перевыполнение норм выработки составит:

(12 :7) 100 - 100 = 71,43%.

   Такой способ расчета применяется в массовом или серийном способах производства.

Нормы выработки  и нормы времени связаны соотношением: Н„_ыр x Н_вр = 1.

   Тогда расценку можно также вычислить  по формуле(применяется обычно в  единичном и мелкосерийном производствах):

   Ред = Тч x Нвр,             (1.4)

Где Т_ч — часовая тарифная ставка рабочего сдельщика соответствующего разряда.

    При сдельно-премиальной системе рабочему сдельщику сверх заработка по прямой сдельной расценке начисляется премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей. Размер премии устанавливается в % к заработку, определенному по сдельным расценкам. Показатели - повышение качества продукции (снижение количества бракованных изделий), экономия рабочего времени, экономия материальных и топливно-энергетических ресурсов и т.д. Состав показателей и размер премиальных доплат отражаются в Положении о премировании в составе коллективного договора. [1, с.289]

   При сдельно-прогрессивной системе оплата труда в пределах установленной нормы (базы) осуществляется на основании простой сдельной расценки, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам. Применяется для стимулирования роста производительности труда и перевыполнения установленных производственных заданий. Например, при уровне выполнения норм выработки и производственных заданий до 100% оплата - по часовой тарифной ставке за отработанное время. От 100 до 105% - оплата осуществляется по сдельной расценке. При перевыполнении от 106 до 110% сдельная расценка повышается например, на 10% и т.д.

    Сущность  косвенно-сдельной системы в том, что величина заработной платы вспомогательных рабочих (наладчики, ремонтники, инструментальное обслуживание, транспортные рабочие) ставится в прямую зависимость от результатов труда основных рабочих. Основные рабочие выполняют разнообразные производственные задания и имеют неодинаковые нормы выработки. Поэтому косвенно-сдельная расценка рассчитывается дифференцированно по каждому объекту обслуживания по формуле:

                               Рк.с = Тдн : ( Нобсл x  Опр)               (1.5)

   где Т_дн -дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенно-сдельную систему оплаты; Н₀б_сл - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме вспомогательным рабочим; О_пр - объем производства для данного объекта обслуживания. Например, (Т_дн) вспомогательного рабочего 66 грн. Он обслуживает оборудование, на котором работают 6 основных рабочих. Каждый из них изготавливает за смену 10 деталей. Тогда Р_кс = 66 : (6 х 10) = 1 грн/деталь. Если за смену выполнено 8 деталей, то общий заработок вспомогательного рабочего - 1 х 8 = 8 грн/см.

   При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается не за каждую производственную операцию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ либо объект (здание сооружение или их законченные части). Обязательно оговариваются сроки выполнения работы и может применяться премиальная доплата за повышение качества выполнения работы. Стимулирует сокращение сроков выполнения работ.

   Для определения общей суммы к  оплате по аккордному наряду составляется калькуляция затрат труда и заработной платы, в которой приводится полный перечень работ, операций, включенных в аккордное задание.

     Заработная плата, включая премии, распределяется между рабочими пропорционально отработанному времени и в соответствии с присвоенными разрядами.

   Аккордная оплата применяется как правило, при проведении работ по ликвидации аварий, непредвиденных остановок на ремонт машин и оборудования, при выполнении срочных и важных заданий. Широко распространена в строительстве.

     Бестарифная система оплаты труда

   Основными недостатками тарифной системы оплаты труда являются тенденции к уравниловке, сложность начисления заработной платы, связанная с оформлением различных документов, наличие противоречий между интересами работника и коллектива. В определенной мере эти недостатки нивелирует бестарифная система оплаты труда, согласно которой заработная плата всех работников предприятия от генерального директора до рабочего - доля работника в фонде оплаты труда по предприятию или отдельному подразделению. Фактическая величина зарплаты зависит от квалификационного уровня работника, его коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

    Квалификационный  уровень устанавливается всем работникам предприятия и определяется делением фактической зарплаты работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень оплаты труда за тот же период. Квалификационный уровень может повышаться в течение трудовой деятельности работника.

   КТУ выставляется с определенной периодичностью всем работникам предприятия и утверждается Советом трудового коллектива.

Фактически  отработанное время устанавливается  по табелю выходов работника.

Последовательность  расчета заработной платы: 1) рассчитывается количество баллов, заработанных каждым работником; 2) определяется общая сумма баллов всех работников; 3) определяется фонд оплаты труда в расчете на 1 балл.; 4) количество баллов работника с корректировкой на КТУ умножается стоимость одного балла. Пример расчета фактической зарплаты указан в табл. 1.1 [4, с. 453]

                                                                                                  Таблица 1.1

Пример  расчета фактической зарплаты.

 
 
 

1.3 Государственная  политика  и общая  организация оплаты  труда 

   В экономической  системе смешанного типа с различными формами собственности организация оплаты труда осуществляется в форме государственного регулирования, договорного регулирования и механизма установления индивидуальной заработной платы на предприятии.

   Государство, осуществляя регулирование оплаты труда выступает одновременно в  роли собственника, защитника интересов  наемных работников и в роли гаранта  соблюдения норм трудового законодательства. Государство, основываясь на законодательстве об оплате труда устанавливает размер минимальной заработной платы, условия и размер оплаты труда руководителей предприятий с государственной (коммунальной) формой собственности, работников бюджетных учреждений. Также государство регулирует фонд оплаты труда предприятий-монополистов, устанавливает порядок налогообложения доходов работников.

   Государственное регулирование оплаты труда – система влияния государственной власти и управления на уровень и организацию заработной платы. В соответствии со статьей 8 – 11 Закона Украины «Об оплате труда» № 108 от 24.03.1995 г., система государственного регулирования оплаты труда охватывает предприятия всех форм собственности и предусматривает:

- условия определения размера минимальной заработной платы, порядок её установления и пересмотра;

- минимальный  размер ставок заработной платы,  порядок их установления;

- нормы оплаты  труда при особых условиях (в  ночное время, в праздничные,  выходные и нерабочие дни, за время простоя, за время выполнения государственных обязательств и др.);

- оплату труда  работников учреждений и организаций,  которые финансируются из бюджета.  [ 16 ]

      Минимальная заработная плата – законодательно установленный размер заработной платы  за простую неквалифицированную работу, ниже которого не может проводиться оплата за выполненную работником работу. В минимальную заработную плату, согласно с законом Украины «Про оплату труда», не входят доплаты, надбавки, компенсационные выплаты. Минимальная заработная плата является государственной гарантией, обязательной на всей территории Украины для предприятий, учреждений, организаций всех форм собственности и хозяйствования физических и юридических лиц.

     С 1 апреля 2008 года размер минимальной зарплаты в Украине устанавливается на уровне 525 грн. Минимальная зарплата повысится также с 1 октября - до 545 грн. и с 1 декабря - до 605 грн. в месяц. Кроме того, планируется продолжение увеличения оплаты труда согласно внедренному в 2007 году второму этапу Единой тарифной сетки разрядов и коэффициентов по оплате труда работников учреждений, заведений и организаций отдельных отраслей бюджетной сферы и введение с 1 ноября третьего этапа ЕТС.