Формы и методы организации оплаты труда на предприятии

  В системе Ипрошеар определяется базовый норматив затрат рабочего времени на единицу продукции. Выплаты из прибыли осуществляются при наличии экономии средств на оплату труда, достигнутой в результате снижения затрат рабочего времени на единицу продукции по сравнению с нормативом. Однако в случае применения данной системы необходимо учитывать, что при изменении в технической базе производства, организации труда норматив должен быть пересмотрен.

  Новой разновидностью оплаты труда является оплата на основе ее трудовых контрактов. Контракт - это своего рода коммерческий договор между работодателем и работником по поводу условий купли-продажи и использования рабочей силы последнего. Он может заключаться со штатными работниками, совместителями, работниками, не входящими в штат, для которых место работы по контракту — основное, на конкретный срок или на время выполнения определенной работы. Контракт позволяет индивидуализировать условия трудовой деятельности с учетом специфики выполняемой работы, особенностей квалификации и личных деловых качеств работника. В контракте дается четкая поэлементная характеристика всех обязанностей работника, конкретизируется необходимый результат его деятельности. Оплата труда по контракту устанавливается как соглашение сторон с учетом конъюнктуры на рынке труда, профсоюзной политики, качеств работника.

  При краткосрочных контрактах (2—3 месяца) обычно производятся единовременные выплаты за конечный результат. При заключении длительных контрактов на выполнение работ возможна их поэтапная оплата или ежемесячные авансовые выплаты с подотчетностью выплачиваемых сумм и последующим их учетом при окончательном расчете с работником. Возможно также установление обусловленных контрактом ежемесячных окладов. Не предусмотренная контрактом работа должна оплачиваться дополнительно.

  Стимулирующую роль играют содержащиеся в контрактах социальные гарантии. Помимо законодательно установленных в них могут оговариваться и дополнительные социальные услуги, предоставляемые из средств предприятия (дополнительные выплаты к отпуску, по больничным листам, медицинскому и санаторно-курортному обслуживанию, оплата транспортных средств, найма жилья и т.п.). Влияние на трудовую мотивацию оказывает и предусмотренная в контракте ответственность за невыполнение его условий: от штрафов, санкций, снижения премий и компенсации нанесенного ущерба — до расторжения контракта в одностороннем порядке. В отличие от традиционного трудового договора контрактная система, предусматривающая необходимость перезаключения контракта каждые 3—5 лет, стимулирует работника к большей трудовой отдаче.

  Следует учитывать, что ни одна из форм материального стимулирования не является идеальной — необходим широкий набор методов. Так, на фирмах США в результате использования «Планов гибких социальных льгот и выплат» доходы работников в целом растут быстрее, чем оплата труда. Суть в следующем. На работника заводится специальный счет и резервируется определенная сумма денег для оплаты некоторого объема льгот (сам работник до уплаты подоходного налога может делать взносы на этот счет из заработка). «Меню» используемых льгот (медицинское и дополнительное пенсионное страхование, страхование жизни и от несчастных случаев, оплата повышения образования, услуг врачей, отдыха и развлечений, питания на фирме и т.п.) в пределах установленной суммы выбирает сам работник. Эти средства могут накапливаться. Применяются и «банки отпускных дней», накапливающие очередные и дополнительные отпуска, отгулы, «больничные дни» (на фирмах устанавливается 4—6 дней в году, которые можно проболеть без больничного листа). Эти дни можно брать в счет будущих отпусков, обменять (по стоимости) на другие льготы или получить их денежный эквивалент.

  Зарубежные  предприниматели, индивидуализируя оплату труда работников, избегают широкого применения многочисленных систем текущего премирования, предпочитая стабильный уровень заработков (как правило, на повременной основе с установлением напряженного задания) и индивидуальное премирование по итогам года из прибыли за трудовые достижения (участие в прибылях, бонусные выплаты). Формой стимулирования является и бесплатное наделение работников акциями предприятия. Такого рода стимулирование, с одной стороны, исключает превращение премий в гарантированную часть текущих заработков, с другой — увязывает благосостояние работника с успехами деятельности фирмы, заинтересовывает его в перспективах ее развития.

  В последнее время в странах  Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом.

  Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого — размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию.

  Таким образом, анализируя опыт и  методики  оплаты  зарубежных  стран,

можно сделать  вывод, применительно к нашей  стране.  Для  достижения  высоких конечных результатов оплату труда  руководителей,  специалистов,  рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

      Основным критерием дифференциации  заработной  платы  по  предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их  труда.  Повышение  заработной платы следует производить лишь  в  меру  роста  конечных  результатов  труда коллектива.

      Необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности  труда   по

сравнению с  ростом  заработной  платы,  так  как  это  является  непременным

условием нормального  развития производства, производительных сил.

      Целесообразно     сочетать     индивидуальную      и      коллективную

заинтересованность  и ответственность в результатах  труда.

      Механизм оплаты  труда  должен  стимулировать  повышение   квалификации

работников, учитывать условия труда.

      Системы оплаты труда должны  быть простыми, понятными всем  работникам. [13, с.111]

      При  выборе  системы  оплаты  труда  целесообразно   учитывать   форму

собственности, величину предприятия, его  структуру,  характер  производимой

продукции (услуг), а также особенности доминирующих в  коллективе  ценностей и целей. При этом необходимо, прежде  всего,  иметь  в  виду  функциональные обязанности руководителей.  Их  главная  задача  заключается  в  том,  чтобы обеспечить неуклонный рост объема  производства  (услуг)  высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов  на  основе  ускорения  научно- технического прогресса, использования передового опыта.  В  центре  внимания руководителей должны быть вопросы социального развития  коллектива,  условия труда и быта работников.

      Кроме того, решая вопросы оплаты  труда, нужно иметь  в виду  следующие

четыре фактора:

     - финансовое положение предприятия;

     - уровень стоимости жизни;

    -  уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за  такую  же

работу;

    -  рамки государственного регулирования в этой области.

      Системы оплаты труда должны  быть в постоянном развитии.  Администрации предприятия   совместно    с    профсоюзной    организацией    целесообразно систематически оценивать эффективность. Об этом говорится в ст.59 Закона "О Государственном бюджете Украины на 2008 год и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины". [8, с 422]

ВЫВОДЫ 
 

     В данной курсовой работе в соответствии с целью проанализирована организация оплаты труда и материальное стимулирование работников на металлургических предприятиях.

     Решены следующие задачи:

     - были определены теоретические основы оплаты труда на предприятии;

     - осуществлен анализ форм и  систем оплаты труда на предприятии;

     - выявлены основные направления совершенствования оплаты труда на предприятии.

     Было  доказано, что в условиях рынка  изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты а результаты труда – признание рынком продукта труда в качестве товара. Средства от реализации товара становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

      Из  всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда каждый предприниматель выбирает ту систему, которая в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д.).

      Мотивация труда на предприятии включает широкий спектр методов и способов и не ограничивается чисто материальными выплатами; существуют различные формы и методы морального стимулирования труда.

     Таким образом, рассмотрев особенности фонда  оплаты труда в мартеновском цехе ЗАО «ММЗ» мы увидели, что применяются повременно премиальная, сдельная, сдельно премиальная системы оплаты труда;

 применяются  доплаты и надбавки к тарифным  ставкам и должностным окладам работников; применяется материальное стимулирование работников структурного подразделения предприятия, которое осуществляется путем премирования.

  Проанализировав опыт и  методики  оплаты  зарубежных  стран, были сделаны вывод, применительно к нашей стране.  Для достижения  высоких конечных результатов оплату труда  руководителей,  специалистов,  рабочих  в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

      Основным критерием дифференциации  заработной  платы  по  предприятиям, работникам должен быть конечный результат  их  труда.  Повышение  заработной платы следует производить лишь  в  меру  роста  конечных  результатов  труда коллектива.

      Необходимо обеспечивать опережающий  рост производительности  труда   по сравнению с ростом  заработной  платы,  так  как  это  является  непременным условием нормального развития производства, производительных сил.

      Целесообразно     сочетать     индивидуальную      и      коллективную

заинтересованность  и ответственность в результатах  труда.

      Механизм оплаты  труда  должен  стимулировать  повышение   квалификации работников, учитывать условия труда.

      Системы оплаты труда должны  быть простыми, понятными всем  работникам. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

 1. Васильченко В. С. Государственное регулирование занятости. -  К.: 2006. -  654 с.

 2. Гандзюк М. П.  Основы охраны труда. К.: Новое знание, 2007. -  474 с.

3. Гевлич Л.  П – Стат. Диагностика предприятия.  Д, 2006. 435 с. 

4. Дятлов В. А., Управление персоналом. – М.: ПРИОР, 2005. - 512 с. 

5. Жнякин Б. О – Экономика предприятия. -  Д. 2005. 550 с.

6. Ильин А.  И. Планирование на предприятии.  – М.: Новое знание, 2006. -  564 с.

7. Круш, В. И Подвигина и др. Экономика предприятия. - КНТ, 2007. - 780 с.

8. Колпаков В. М. Управление развитием персонала. К.: Новое знание, 2006. -      

    476 с.

  9. Осипов В. И. – Экономика предприятия. – Одесса, 2005. 720 с.

 10. Орлов. О. О. Планирование промышленным предприятием. – М.: ПРИОР,

      2005. 352с.

11. Осипов В. И. Управление развитием персонала. – Одесса, 2005. - 634 с.

 12. Притак Т. О. – Экономика предприятия. Д, 2005. 385 с.

 13. Пугачев В. П. – Руководство персоналом, М, 2006. - 551 с.

 14. Петрович И. М – Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2007. 760 с.

 15. Семенов В. М.  Экономика предприятия. – М.: Новое знание, 2006. -  340 с.