Формы и методы организации оплаты труда на предприятии

       Политика  единого  уровня  солидарной   заработной   платы   оказывает

позитивное воздействие  и на структуру доходов и расходов  высокорентабельных производств, их распределение и  использование.  Здесь  работники  не  имеют формальных  оснований  требовать  использования  той  части   прибыли,   что получена сверх нормального среднего уровня на повышение заработной платы.  В результате предприниматели получают возможность направить ее  на  расширение и модернизацию производства, что, безусловно, способствует ускорению научно- технического прогресса и укреплению конкурентоспособности этих фирм.

      Следование  политике  солидарной   заработной   платы,   стимулирующей

постоянное обновление производства  и структурную перестройку экономики,

безусловно,  могло  бы  привести  к  массовой  безработице.  Но   этого   не

происходит благодаря  уникальной практике  обеспечения  занятости  населения.

Государство осуществляет высокоэффективную систему мер  по  профессиональной переподготовке, перераспределению трудовых  ресурсов,  социальной  поддержке временно незанятых. Так,  даже  при  серьезной  структурной  перестройке,  о которой говорилось выше, в период с 2004 по 2005  г.  безработица в Швеции сократилась с 3,5% до 1,6%, т. е. более чем вдвое.

 [7, с. 498]

     Опыт  Японии показывает, что в структуре зарплаты по своему размеру выделяется месячный  заработок, а в его составе – устанавливаемая в соответствии с  условиями  коллективного договора  тарифная  оплата  труда,  и  в  первую  очередь  тарифная  ставка, известная  в  японской  практике  стимулирования  как  «основная  заработная плата».

      Как известно, главная роль тарифной  ставки в любой системе   заработной

платы  заключается  в  конечном  счете  в  установлении  соотношения   между

размерами оплаты простого, неквалифицированного и сложного  труда.  Японская практика  выработала  свои  принципы  тарификации  работников  и  с  успехом пользовалась  ими  на  протяжении  всего  послевоенного   периода.   Ведущим показателем уровня квалификации работника и,  следовательно,  критериев  его оплаты в Японии длительное время считался  возраст.  По  этой  причине  всей системе материального стимулирования было присвоено  название  «повозрастная оплата труда». Эта же особенность лежит в основе широко  распространенной  в Японии концепции «пожизненной заработной платы».

      До тех пор, пока повозрастная  тарификация  работников  соответствовала

нарастанию квалификации и уровня результативности  труда  в  зависимости  от

стажа,  традиционная  организация   заработной   платы   укрепляла   систему

пожизненного  найма и способствовала росту  эффективности  управления  рабочей силой. Однако по мере углубления противоречий  между  содержанием  труда,  с одной стороны, и  его  оценкой  по  возрастному  критерию  исполнителя  –  с другой,  положение  стало   меняться.   В   настоящее   время   подвергается перестройке вся система управления кадрами, существенным  элементом  которой является организация заработной платы.  При  этом  важно  подчеркнуть,  что, оказавшись на рубеже  70-80-х  годов  под  прицелом  японского  менеджмента, вопрос  о  реорганизации   зарплаты   ставится   параллельно   с   проблемой трансформации самой системы пожизненного найма.

      Среди множества факторов, обусловивших необходимость преобразований  в

организации заработной платы, японские специалисты выделяют три основных:

      -  кардинальные  изменения   в  технологии  производства  в  связи   с

        внедрением микроэлектронной техники;

      - изменения в структуре рабочей  силы в результате ее старения;

      - нарастание несоответствия между  уровнем  образования  работников  и

        возможностями  их   карьеры   в   условиях   традиционной   системы

        управления. [15, с. 278]

      Все  это  обусловило  разработку  со  второй   половины   70-х   годов

принципиально нового типа тарификации,  которая  увязывается  с  конкретными характеристиками работника, с его индивидуальными показателями в  труде,  со специфическими особенностями квалификации,  отличающими его   от   других работников. Этот подход нашел отражение во введении так называемой  трудовой тарифной ставки.

      На сегодняшний день тенденция  роста оплаты  труда  в   Японии  является

наиболее стабильной по сравнению с другими развитыми странами.  Средняя

заработная плата  на март 2007 года составляла около 4500 долларов  США.  Это

самый высокий  показатель в мире:  в  США,  например,  в  тот  же  период  он

достигал 63% японского  уровня, в Германии – 77%, во Франции – 39%. Однако  в этой связи следует отметить, что за период с 1955 по 2007 годы японский  ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) – лишь в 4,36 раза.

      Среди факторов, влияющих на формирование  суммарного  заработка,  можно

выделить шесть  ключевых групп:

     1) возраст, стаж, образование;

     2) должность, профессия, обязанности;

     3) условия труда;

     4) результаты работы;

     5) пособия на семью, жилье, транспорт;

     6) региональные пособия (учитывая  особенности региона, где расположено

        предприятие).

      Один раз в год (1 апреля) зарплата  работников всех предприятий   Японии

традиционно повышается (в апреле 2007 года – на  2,9%).  Это происходит  по

требованию профсоюзов и по  их  взаимной  договоренности  с  работодателями,

которая достигается  в ходе социального диалога.

      При всем многообразии японских  моделей оплаты  труда  их  роднят  пять

общих черт:

     1) Зависимость оплаты труда от  стажа,  возраста; 

     2) Зависимость оплаты труда от  так называемых жизненных пиков;

     3) Влияние на уровень оплаты  труда фактического трудового   вклада  или

        реальных результатов работы;

     4)  Зависимость  оплаты  труда   менеджеров   от   результатов   работы

        Предприятия;

     5) Уровень дифференциации оплаты труда в Японии – один из самых низких

        в мире; [6, с. 534]. 

3.2. Реформирование и проблемы усовершенствования оплаты труда 

      Оплата  труда в Украине находится  на неудовлетворительном уровне. Главными недостатками в ее организации являются:

- консервативные, не рыночные принципы организации  оплаты труда в экономике Украины;

- низкий уровень  заработной платы;

- отсутствие  стимулирующей роли тарифной  зарплаты, которая составляет незначительную  часть в общей структуре в  общей структуре оплаты труда (20%);

- незначительная  часть зарплаты в валовом внутреннем  продукте (20%), тогда как в развитых  странах она составляет 60%;

- потеря стимулирующей  роли гарантированного государством  минимума заработной платы и  всех ее функций;

- большие диспропорции в уровнях заработной платы работников одинаковых профессий и квалификации на предприятиях разных форм собственности;

- отсутствие  зависимости между оплатой и  конечными показателями труда  работников;

- уравниловка в оплате труда;

- несогласованность основных принципов формирования финансовых источников оплаты труда и их использования;

- наличие существенных  недостатков в централизованном  регулировании уровня оплаты  в разных сферах экономики;

- недоговоренность  законодательных, нормативных и  методических рекомендаций по вопросам организации заработной платы и практическое отсутствие правового и организационно-нормативного механизма регулирования этих вопросов;

      Последствиями этих недостатков является увеличение эксплуатация наёмного труда, обострение социальной напряженности в обществе и непродуктивная занятость населения. [12, с. 377]

      Основными заданиями реформирования оплаты труда  и трудовых доходов является создание условий, согласно которым каждый желающий работать получал бы заработную плату согласно со своими способностями, объемом и качеством работы, а тот, кто не может работать, получал бы государственную помощь. Нерыночный характер стимулирования и мотивации труда, его организации требуют немедленного реформирования.

      Организацию заработной платы и материального стимулирования нужно реформировать поэтапно с учетом экономического и социального состояния в Украине.

     На  первом этапе нужно устранить  названные недостатки. Одновременно на этом этапе нужно установить обоснованный уровень минимальной заработной платы с учетом границы малообеспеченности и минимальных затрат на воссоздание рабочей силы. Основываясь на размере минимальной заработной платы нужно рассмотреть существенные соотношения в заработной плате между отдельными категориями работников с учетом тарифно-формирующих факторов квалификации, сложности работ, их объемов, условий труда и уровня ответственности работников за выполненную работу.

      На  втором этапе нужно принять меры по разгосударствлению и децентрализации  заработной платы, предусмотрев ограниченную связь между принципами формирования средств на оплату труда и принципами их использования и передачу большинства функций которые относятся к условиям оплаты субъектам хозяйствования. Стремление осуществить эти меры предусматривалось Законом «Про предпринимательство в Украине», но вскоре они были заблокированы подзаконными актами.

      При благоприятных условиях для развития экономики целесообразно начать третий этап реформирования организации  заработной платы. Благоприятные условия  на рынке труда могут сложиться в следствии успешного реформирования и структурной перестройки экономики. Они повлияют на  рост безработицы и одновременно устранят  такое негативное явления как скрытая безработица. При этом могут сложиться условия для формирования заработной платы как рыночной категории  и устранение главных недостатков ее нынешнего состояния. [17, с. 543]

  Чтобы усовершенствовать заработную плату на украинских предприятиях, рассмотрим опыт зарубежных стран.

  За  рубежом достаточно широко применяется такая форма материального стимулирования, как участие в прибыли — распределение между работниками и компанией дополнительной прибыли, полученной в результате роста производительности труда или повышения качества.

  Наиболее  известны системы участия в прибыли Скэнлона, Ракера и Ипрошеар.

В системе Скэнлона распределяется экономия, образуемая в результате снижения доли заработной платы в стоимости объема реализованной продукции. Для этого фактический объем реализации умножается на долю заработной платы в стоимости реализованной продукции в базовом периоде. Из полученной суммы вычитают фактические затраты на заработную плату. В случае экономии (снижения издержек по заработной плате на доллар реализации) она распределяется между работниками и компанией в соотношении 3:1. Из суммы, направляемой на премирование, 1/5 часть идет в резервный фонд по оплате труда, остальное распределяется по трудовому вкладу. Эта система рекомендуется к применению на предприятиях с высокой трудоемкостью продукции, где высока доля затрат заработной платы в себестоимости.

  Для капиталоемких отраслей рекомендуют  систему Ракера, в которой источником экономии является снижение доли заработной платы в УЧП — условно чистой продукции (последняя определяется как объем продаж за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, стоимости использованных сырья и материалов, изменения товарных запасов, прочих выплат сторонним организациям). Для расчета экономии определяется «стандарт Ракера» и доля заработной платы в УЧП — как средняя величина за колличество лет. Фактическую величину УЧП умножают на стандарт Ракера и из полученной суммы вычитают фактические затраты на оплату труда. Таким образом, определяется сумма экономии, часть которой направляется на ежегодное премирование работников из прибыли. Целесообразность применения этой системы в капиталоемких отраслях обусловлена тем, что снижение издержек заработной платы на доллар УЧП может достигаться как снижением трудоемкости (уменьшением фонда оплаты труда), так и материалоемкости продукции (ростом УЧП).