Рисунок 1

     Организационная структура управления учреждением ГКСУСОН «ГПЦ»

     Директор  ГКСУСОН «ГПЦ»

     -организует всю работу учреждения;

     -несет  полную ответственность за его  состояние и состояние трудового  коллектива;

     -издает  приказы по учреждению в соответствии  с трудовым законодательством,  принимает и увольняет работников;

     -принимает  меры поощрения и налагает  взыскания на работников учреждения;

     -открывает  в банках счета учреждения.

     Заместители директора:

     -оперативно  подчиняются директору;

     -осуществляют  руководство эксплуатационной деятельностью;

     -организует  обучение персонала с целью  повышения их квалификации.

     В учреждении централизованы также важнейшие функции, как материально техническое снабжение, медикаментозное обеспечение.

     Линейно-функциональная структура управления чаще всего характеризуется работниками предприятия как неоправданно сложная, иерархическая и бюрократическая.

 

     

3.2. Анализ трудовых ресурсов предприятия.

     Численность работников на 01.07.2010 составила 110 человек.

     Из  них медицинских работников - 22 человека, не медицинских работников - 86 человек.

     Из  медицинского персонала учреждения врачи – 2 человека, что в удельном весе составляет 2%.

     Средний медицинский персонал – 20 человек, что в удельном весе составляет 18%.

     Младший медицинский персонал представляет 46 человек – 42%.

     Прочий  персонал – 42 человека, что составляет 38%.

     Укомплектованность кадров составляет 83%.

     Схематично  структуру персонала ГКСУСОН «ГПЦ» можно представить в виде рис.2.  

     

     Рис. 2 Структура персонала Городской поликлиники  

     Структура соответствует штатному расписанию.

     Возрастная  структура персонала на данном предприятии выглядит следующим образом:

     

                                          Рисунок 3

     Из  этой диаграммы видно, что на предприятии  трудится в основном люди старшего возраста.

     Квалификационный  уровень персонала соответствует занимаемым должностям. Образовательный уровень в данном учреждении не очень высок, так как структура персонала состоит в основном из младшего обслуживающего персонала, который имеет в основном только среднее образование. Медицинский персонал каждые 5 лет проходит курсы повышения квалификации, за счет предприятия.

     Работа  рабочей группы организации заключается в уходе за престарелыми и инвалидами. Специфика работы такова, что 80% проживающих в данном учреждении лежачие люди, т.е. за ними нужен постоянный уход.  В связи с этим рабочий персонал состоит в основном из санитарок, которыми руководит старшая медицинская сестра. На  данном предприятии очень большая текучесть кадров, так как заработная плата не велика, и с таким контингентом людей не каждый может работать.

     Характеристика  рабочей группы организации:

     Возрастной  и половой состав кадров ГКСУСОН по состоянию на 1.07.2010 г. Молодые специалисты в возрасте до 31 года составляют 10%, работники в возрасте от 31 года до пенсионного возраста – 65% и 25% - работники пенсионного возраста. Приведенные данные свидетельствуют, что каждый пятый работник предприятия относится к категории «молодых специалистов». Работа по набору «молодых специалистов» и «обмолаживанию» коллектива будет продолжена и в дальнейшем.

     Далее проанализируем средний стаж работы персонала организации по состоянию  на 01.07.10г. 
 

Таблица 1 средний стаж персонала ГКСУСОН по категориям работников

 

     Достаточным опытом на предприятии обладает только средний медицинский персонал. Структура кадров предприятия, отображенная в таблице, показывает, что средний стаж работы на предприятии – руководителей 2 года, медицинского персонала 6 лет, младшего обслуживающего персонала 3 года, а это значит, что поставленные задачи перед персоналам предприятия будут решены в более длительный срок. К общепринятым в настоящее время требованиям: четкой дисциплины, высоким исполнительским качествам, ответственности, инициативе и творческой заинтересованности в самом труде добавляются такие как самомотивация, гибкость, организаторские способности, готовность и способность к профессиональному развитию, умению ставить и решать проблемы, распределять время, действовать в экстремальных ситуациях.

           За 6 месяцев 2010 года в учреждение было принято 39 человек, из них 3 человека АУП, 36 младший и обслуживающий персонал, уволено 45 человек, из них 2 человека АУП, 43 младший и обслуживающий персонал, что говорит о наличии на предприятии текучести кадров.

     Текучесть кадров за 6 мес. 2010 год составила 42%.

     Рассмотрим  на данном предприятии производительность труда специалиста по кадрам. 

 

     

3.2. Характеристика показателей ПТ в динамике за год.

 

     Производительность  труда является одним из важнейших качественных показателей работы предприятия, выражением эффективности затрат труда.

     Уровень производительности труда характеризуется  соотношением выполненных работ  и затрат рабочего времени.

     От  уровня производительности труда зависят  темпы развития предприятия, увеличение заработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости услуг.

     Кадры являются наиболее ценной и важной частью производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем оказываемых услуг, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда.

     Для того чтобы судить, насколько система  управления персоналом эффективна, необходимо произвести оценку, позволяющую определить действительную ситуацию в организации в области управления персоналом, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения.

     Все результаты, достигнутые организацией, в первую очередь отражают эффективность деятельности персонала и, в частности, работников службы управления персоналом, обеспечивающих качество рабочей силы.

     Проанализируем кадровый состав предприятия. 

Таблица 2

Трудовые  ресурсы «ГПЦ»

 

     Как показано в таблице 1, кадровый состав ГКСУСОН «ГПЦ» претерпел за год (с июля 2009 года по июль 2010 год) незначительные изменения. Основную часть работающего персонала составляет младший обслуживающий персонал (42%), медицинский персонал занимает лишь 20%, прочий персонал 38%. Для наглядности соотношение кадрового состава представлено диаграммой. (см.выше)

     Трудовой  коллектив по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Изменения такого рода характеризуются текучестью кадров.

     Служба  управления персоналом представлена в  учреждении только отделом кадров, который состоит из специалиста по кадрам.

     Количество  работников отдела кадров соответствует  установленным нормам.

     На  сегодняшний день решение задач  службы управления персоналом ГКСУСОН  «ГПЦ» строится на базе модулей «Управление  человеческими ресурсами», «Заработная  плата», «Табельный учет /учет рабочего времени».

     К настоящему моменту система решает следующие задачи службы управления персоналом ГКСУСОН «ГПЦ»:

     · учет кадров;

     · введение организационных структур и штатного расписания;

     · персонифицированный учет для Пенсионного  фонда;

     · табельный учет;

     · подбор кадров;

     · адаптация персонала;

     · обучение;

     · автоматизированную подготовку отчетности в государственные органы (пенсионный фонд, налоговая инспекция, статистика и т.д.).

     Для работы кадровой службы на данном предприятии  используется программа Word  и excel .

     В нашем предприятии очень большое  время специалист по кадрам уделяет роботе с документами, на работу с персоналом остается очень мало времени.

     В таблице 2 приведены данные для анализа производительности труда. 

Таблица 3