Учет расчетов с персоналом по оплате труда

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение

1. Теоретические основы учета  и организации оплаты труда

1. Нормативное регулирование учета труда и его оплаты
2. Формы и системы оплаты труда

2. Краткая организационно-экономическая  характеристика предприятия ООО  «Туганская сельхозтехника»

2.1. Организационно-производственная структура предприятия

2.2. Технико-экономические показатели  деятельности предприятия

3. Бухгалтерский учет  расчетов с персоналом по оплате  труда

3.1. Синтетический и  аналитический учет расчетов  с персоналом по оплате труда

3.2. Учет начислений и удержаний  по заработной плате

3.3. Отчисления во внебюджетные  фонды

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

 

 

Введение

Одним из важнейших  направлений деятельности бухгалтерии  любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Учет труда и заработной  платы - один из наиболее трудоемких и ответственных участков работы бухгалтера. Он по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в российской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации  заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальна проблема задолженности  по оплате труда, которая остается одной  из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время  юридической формой регулирования  трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы  и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих  перед предприятием.

Актуальность выбранной  темы для прохождения преддипломной  практики объясняется зависимостью  величины заработной платы от  уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей  заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Местом для прохождения  преддипломной практики выступает  ООО «Туганская сельхозтехника».

Предметом исследования служит система бухгалтерского учёта  расчётов с персоналом по оплате труда.

Целью преддипломной практики является подготовка к выполнению выпускной квалификационной работы и к будущей производственной деятельности в качестве экономиста по специальности 080109 «Бухгалтерский учет, анализ и аудит».

Задачами преддипломной  практики являются:

• общее ознакомление с деятельностью предприятия;
• изучение работы экономических служб организации;
• закрепление и расширение теоретических и практических знаний, приобретение более глубоких практических навыков ведения бухгалтерского учета;
• сбор, обобщение и систематизация материалов для всех разделов выпускной квалификационной работы.

 

Глава 1. Теоретические основы учета и организации оплаты труда

1.1. Нормативное регулирование  учета труда и его оплаты

«Каждый имеет право… на вознаграждение за труд, без какой  бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом  минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен» (ст. 37 Конституции РФ).

Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений  в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Среди федеральных законов  в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу  РФ, который введен в действие с 1 февраля 2002 г. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т. д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.

В новой редакции ТК РФ (с изменениями, введенными Федеральным  Законом от 30.06.2006 № 90-ФЗ) понятие  оплата труда приравнено к понятию  заработной платы.

 

Согласно ТК РФ понятие  заработной платы (оплаты труда работника) включает:

– вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий  выполняемой работы;

– компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);

– стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В статье 135 ТК РФ четко  обозначено: заработная плата работнику  устанавливается трудовым договором  в соответствии с действующими у  данного работодателя системами  оплаты труда.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ документами, устанавливающими системы оплаты труда, являются:

– коллективные договоры;

– соглашения;

–локальные нормативные акты в  соответствии с трудовым законодательством.

Коллективный договор  – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ст. 40 ТК РФ).

Коллективный договор  заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня  подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Стороны имеют право  продлевать действие коллективного  договора на срок не более трех лет. Согласно новой редакции ст. 43 ТК РФ коллективный договор может продлеваться каждые три года. Кроме того, ТК РФ (ст. 44) предоставил сторонам право самостоятельно устанавливать порядок внесений изменений и дополнений в коллективный договор.

Действие коллективного  договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, – на всех работников соответствующего подразделения. Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

В коллективный договор  в числе иных включаются такие  вопросы, как:

1) формы, системы и  размеры оплаты труда; 

2) выплата пособий,  компенсаций; 

3) механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;

4) занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

5) рабочее время и  время отдыха, включая вопросы  предоставления и продолжительности отпусков;

6) улучшение условий  и охраны труда работников, в  том числе женщин и молодежи;

7) соблюдение интересов  работников при приватизации  государственного и муниципального  имущества; 

8) экологическая безопасность  и охрана здоровья работников на производстве;

9) гарантии и льготы  работникам, совмещающим работу  с обучением; оздоровление и  отдых работников и членов  их семей; 

10) частичная или полная  оплата питания работников;

11) контроль за выполнением  коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;

12) отказ от забастовок  при выполнении соответствующих условий коллективного договора;

13) другие вопросы,  определенные сторонами. 

Уровень прав и гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных трудовых стандартов, установленных ТК РФ, иными  актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективных договорах исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Важно помнить, что коллективные договоры не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

В настоящее время  коллективный договор не является обязательным документом в организации. Объясняется это тем, что ТК РФ предоставил работникам и работодателю равное право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. И если ни та, ни другая сторона инициативы не проявляют, не возникает и обязанности по разработке и заключению коллективного договора.

Соглашение – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения и устанавливающий  общие принципы регулирования связанных  с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их компетенции (ст. 45 ТК РФ).

В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по ряду вопросов, в том числе и по оплате труда.

По договоренности сторон, участвующих в коллективных переговорах, соглашения могут быть двусторонними  и трехсторонними.

В зависимости от сферы  регулируемых социально-трудовых отношений  могут заключаться соглашения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные.

Генеральное соглашение устанавливает общие принципы регулирования  социально-трудовых отношений и  связанных с ними экономических  отношений на федеральном уровне.

Локальный нормативный  акт – это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый  работодателем в пределах своей  компетенции в соответствии с  законами и иными нормативными правовыми  актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего  трудового распорядка, положение  об оплате труда работников, положение  о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором, соглашением), с учетом мнения представительного органа работников. Причем в ст. 8 ТК РФ сделана оговорка – при наличии такого представительного органа.

Работодатель обязан учесть мнение выборного органа первичной  профсоюзной организации при  установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения  оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях (статья 372 ТК РФ).

На предприятии ООО  «Туганская сельхозтехника» применяется  коллективный договор на 2011 – 2013 гг. (Приложение №1).

 

1.2. Формы и системы оплаты  труда

Развитие бизнеса может  быть достигнуто только путем качественного совершенствования методов руководства и управления персоналом. Организация оплаты труда занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии и является одной из важнейших задач бухгалтерского учета на современном предприятии. От того какие, виды, формы, и системы оплаты труда будут применяться на предприятии во многом будет влиять не только на денежную оценку труда, но а также насколько качественно будет выполняться работа на предприятии.

Оплата труда –  это денежная оценка затраченного труда работника. И чем ближе денежная оценка будет соответствовать квалификации работников, качеству выполняемой работы, условиям и характеру выполняемой работы, тем точнее и реальнее будет соотношение между результатом выполненной работы и ее оценкой. Ввиду этого на предприятии вводятся свои собственные положения об оплате труда с детализацией расчетов, как основной части оплаты труда, так и переменной части оплаты труда.