Учет расчетов с персоналом по оплате труда

ЗПсд =Р х V

Пример: В организации установлена прямая сдельная оплата труда. В мае работник, выполняющий функцию сборки, собрал за месяц 500 тумб. Сдельная расценка за тумбу – 20 руб. Следовательно, размер заработка сотрудника за май составил:

500 ед. х 20 руб./ед. = 10 000 руб.

- При сдельно-прогрессивной оплате труда выработка в пределах установленной нормы оплачивается по основным неизменным расценкам, а выработка сверх норм – по повышенным расценкам. Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

     Пример:

В организации установлена прямая сдельно-прогрессивная оплата труда. Для установления взаимосвязи между разновидностями сдельной оплаты труда воспользуемся условиями предыдущего примера. Как в нем указывалось, работник изготовил за месяц 500 тумб, Сдельная расценка за тумбу: до 300 тумб – 20 руб., от 301 до 400 тумб – 22 руб., свыше 400 тумб – 25 руб. Расчет заработной платы работника за месяц производится в следующем порядке:

300 ед. х 20 руб./ед. + 100 ед. х 22 руб./ед. + 100 ед. х 25 руб./ед.=

= 10 700 руб.

- При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным Положением о премировании (качество работы, срочность ее выполнения, отсутствие жалоб со стороны клиентов и т.п.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Таким образом, заработная плата работника складывается из сдельного заработка, исчисляемого исходя из расценок и количества произведенной продукции, а также премии.

ЗПсд-прем = (Р х V) х премия (в % от тарифного фонда з/платы

Пример: В организации установлена прямая сдельно-премиальная оплата труда. Положением о премировании предусмотрена 20-процентная премия за выполнение нормы. Используем условия предыдущего примера. Норма выработки составляет 500 тумб. Зарплата сотрудника в данном случае составит:

500 ед. х 20 руб./ед. = 10 000 руб.

Премия: 10 000 руб. х 20% = 2000 руб.

Общий заработок сотрудника составил 12 000 руб.

- Косвенная сдельная система оплаты труда, как правило, применяется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Такая система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

ЗПк-сд= сумма Рк-сд х Vосн.раб.

Пример: Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65% от заработка работников основного производства. Если заработок работника основного производства за месяц составил 10 000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено 6500 руб. (10 000 руб. х 65%).

- При аккордной оплате труда бригаде или отдельному работнику вы – дается аккордное задание, устанавливается срок его выполнения и сумма заработка, т.е. вознаграждения, устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример: Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех деталей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия – 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 деталей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет определяться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдельной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000 руб. (200 руб./изд. х 50 изд.).

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может быть и коллективной (бригадной). В этом случае заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

ЗП сд.бр.= Рсд.бр. х Vбр

В настоящее время получила широкое распространение оплата труда на комиссионной основе. Как правило, она применяется в организациях, оказывающих услуги населению, осуществляющих торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример: Заработок работника, занимающегося продажей компьютерных комплектующих, установлен по соглашению работника и администрации организации в размере 15% от фактического объема проданной продукции. Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 15 000 руб. (100 000 руб. х 15%).

В настоящее время механизмы рыночной экономики породили множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, целью которой является увязка оплаты труда работников с результатами их деятельности. Выбор конкретного способа рассматриваемой формы оплаты труда зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей продаваемого товара, специфики рынка и ряда других факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3.Формирование фонда оплаты труда (ФОТ) 

Наиболее затратной, а потому требующей особой тщательности при планировании, статьей бюджета затрат на персонал является фонд оплаты труда (ФОТ). 

Планирование фонда оплаты труда организации должно вестись в соответствии с требованиями трудового и налогового законодательства РФ, конвенций и рекомендаций Международной организации труда. К важнейшим принципам формирования затрат на заработную плату относятся:

• согласование темпов роста производительности труда и темпов роста реальной заработной платы;
• учет и прогнозирование воздействия рынка труда;
• простота, логичность и доступность для сотрудников механизма формирования затрат на оплату труда.

Выделяют 4 основных метода планирования ФОТ:

• укрупненный метод;
• метод поэлементного планирования;
• метод экстраполяции;
• нормативный метод.

При укрупненном методе планирования ФОТ плановая численность работников предприятия умножается на плановую среднюю заработную плату.

Планирование ФОТ методом экстраполяции производится в 4 этапа.

По каждому элементу затрат на оплату труда исследуются следующие данные:

• фактические затраты за прошлый год;
• плановые затраты на текущий год;
• ожидаемые затраты за текущий год;
• отклонения (фактические и в процентах);
• причины отклонений;
• пути устранения необоснованных отклонений.

По результатам проведенного анализа планируется ФОТ по видам затрат на следующий год. При этом необходимо учитывать как внешние рыночные факторы (например, рост ставок заработной платы, изменения в законодательстве и т.п.), так и внутрифирменные факторы (изменение численности и структуры персонала, определенная высшим руководством предельная доля ФОТ в плановом объеме продаж).

Проект плана ФОТ направляется на согласование экспертам, отвечающим за планирование на предприятии. При необходимости, в проект ФОТ вносятся изменения.

Рассмотрение и утверждение проекта ФОТ руководством предприятия. На данном этапе возможны корректировки, учитывающие политику руководства в области оплаты труда.

Доведение утвержденного ФОТ до ответственных за расходование средств в структурных подразделениях.

При поэлементном методе планирования ФОТ ключевую роль играет ФОТ за отработанное время, которое рассчитывается отдельно для рабочих (сдельщиков и повременщиков), руководителей, специалистов и служащих, непромышленного персонала. 

ФОТ за отработанное время рабочих-сдельщиков (ФОЗПсд) рассчитывается по формуле:

ФОЗПсд = Тст х Ф х Чсд х Кнв,

где Тст – тарифная ставка, рассчитанная по среднему разряду плановой производственной программы; Ф – эффективный годовой фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего; Чсд - плановая численность рабочих-сдельщиков; Кнв - коэффициент выполнения норм выработки в плановом периоде.

Плановый ФОТ рабочих-повременщиков определяется по формуле:

ФОЗПпв = Тст х Ф х Чпв,

где Тст – среднечасовая тарифная ставка по всем рабочим-повременщикам; Ф – годовой эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего, час; Чпв - плановая численность рабочих-повременщиков.

ФОТ руководителей, специалистов и служащих определяется по каждой категории персонала умножением должностных окладов по штатному расписанию на количество работников данной категории плюс доплаты и премии, установленные в коллективном договоре, положении об оплате труда, трудовых договорах. 

К плановому ФОТ за отработанное время относятся также компенсационные доплаты и надбавки, предусмотренные трудовым законодательством РФ.

 
Плановый ФОТ за неотработанное время включает в себя следующие элементы:

• оплату очередных и дополнительных отпусков;
• оплату учебных отпусков;
• доплаты за льготные часы подросткам;
• оплату за время выполнения государственных и общественных обязанностей.

Общий фонд оплаты труда по категориям персонала образуется путем суммирования ФОТ за отработанное и неотработанное время.

При использовании нормативного метода формирования ФОТ можно ориентироваться на уровневые и приростные нормативы. По уровневому нормативу ФОТ рассчитывается путем умножения установленного норматива на показатель, характеризующий результаты деятельности организации (например, объем реализованной продукции, прибыль, чистая выручка и т.п.).

Уровневый норматив (Ну) формирования ФОТ рассчитывается по формуле:

Ну = (ФОТотч/Qотч) х ((100+ΔПТ х Кзп/пт)/(100 + ΔПТ)),

где ФОТотч – ФОТ работников в отчетном периоде; Qотч - объем продукции в отчетном периоде в принятых единицах измерения; ΔПТ – плановый процент прироста производительности труда; Кзп/пт – соотношение темпов роста средней заработной платы и производительности труда.

При формировании ФОТ по приростному нормативу исходная величина ФОТ, рассчитанная из планового объема продукции, численности персонала, производительности труда, инфляции, корректируется в зависимости от изменения или выполнения плана оценочных показателей (объем продукции, производительность труда и т.п.).

ФОТотч = ФОТисх х ((ΔQ х N + 100)/100),

где ФОТисх – исходный ФОТ; ФОТотч – ФОТ по итогам отчетного месяца; N – норматив прироста ФОТ за каждый процент роста объема реализованной продукции; ΔQ – прирост объема реализованной продукции в процентах.

Применение одного из этих подходов или их сочетаний позволит уверенно планировать ФОТ и сориентирует руководителя, как платить зарплату. 

 

 

1.4.Классификация персонала предприятия. Порядок применения форм и систем оплаты труда к различным категориям персонала.

 

Персонал предприятия  (кадры, трудовой коллектив) - это совокупность работников, входящих в его списочный состав.

Все работники предприятия  делятся на две группы:

- промышленно-производственный персонал, занятый производством и его обслуживанием;  

- непромышленный персонал, занятый в основном в социальной сфере деятельности предприятия .

По характеру выполняемых функций  промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты  и технические исполнители (служащие). 

Рабочие - это работники, непосредственно занятые производством продукции (услуг), ремонтом, перемещением грузов и т.п. К ним также относятся уборщицы, дворники, гардеробщики, охранники.

В зависимости от характера  участия в производственном процессе рабочие, в свою очередь, делятся  на основных (производящих продукцию) и вспомогательных (обслуживающих технологический процесс). 

Руководители - работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений (функциональных служб), а также их заместители.   

Специалисты - работники, выполняющие инженерно-технические, экономические и другие функции. К ним относятся инженеры, экономисты, бухгалтеры, социологи, юрисконсульты, нормировщики, техники и др.   

Технические исполнители (служащие) - работники, осуществляющие подготовку и оформление документов, хозяйственное обслуживание (делопроизводители, секретари-машинистки, табельщики, чертежники, копировщицы, архивариусы, агенты и др.).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру  трудовых ресурсов предприятия.  В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации. 

Профессия - определенный вид деятельности (занятий) человека, обусловленный совокупностью знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   

Специальность - вид деятельности в рамках той или иной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессии экономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в рамках рабочей профессии слесаря.   

Квалификация - степень и вид профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, умения и навыков, необходимых для выполнения работы или функций определенной сложности, которая отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.