Расчеты с персоналом по оплате труда

Так как при аккордной системе  применяются повышенные расценки, ее постоянное использование представляется неэффективным.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда продукция, выпущенная сверх установленных норм выработки, оплачивается по повышенным сдельным расценкам. Ранее эта система довольно часто также применялась при освоении новой техники. В настоящее время практически не применяется.

Применение сдельно-прогрессивной  системы оплаты труда не исключает  премирования работников на основании  соответствующего Положения о премировании. При этом наиболее правомерным представляется использование единой ставки премий независимо от процента перевыполнения норм выработки. Это обусловлено тем, что стимулирование роста производительности труда в данном случае достигается посредством дифференциации сдельных расценок.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется исключительно для оплаты труда работников вспомогательных и обслуживающих производств или служб (ремонтных, технических и т.п.). При этой системе оплата труда работников производится по расценкам, установленным в процентах к расценкам работников основного производства. Для повышения заинтересованности работников обслуживающих и вспомогательных производств в результатах деятельности основного производства их премирование производится также в зависимости от размеров премий, полученных работниками основных производств.

2.2.3. Другие системы оплаты труда

В организациях торговли, а также  в подразделениях организаций материального  производства, специализирующихся на реализации готовой продукции, нередко  используется оплата труда в процентах от выручки.

При этом может устанавливаться  либо простая форма – когда заработная плата начисляется исключительно исходя из сумм выручки, полученной на данном рабочем месте, либо комбинированная – когда работнику устанавливается твердый оклад, а в процентах от выручки производится доплата. При этом в любом случае заработная плата работника за полностью отработанный месяц должна быть не меньше МРОТ.

Иногда встречается упоминание о системе оплаты труда в процентах от полученной прибыли. Но, по нашему мнению, использовать в качестве базы для расчета объем полученной прибыли экономически неправомерно – заработная плата относится к категории текущих расходов, а прибыль – это финансовый результат деятельности организации, при определении которого учитываются текущие расходы. Однако размер полученной прибыли или достигнутой рентабельности (соответственно в абсолютных величинах или в процентах) может служить показателем премирования работника.

Кроме того, трудовым законодательством не запрещено и использование бестарифной системы оплаты труда.

При использовании бестарифной  системы оплаты труда заработок  работника зависит от конечных результатов  работы организации и утвержденного  фонда оплаты труда.

Индивидуальная заработная плата  каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Для справедливого распределения  фонда оплаты труда между работниками  рекомендуется устанавливать как  минимум два поправочных коэффициента:

• коэффициент квалификационного уровня, присвоенный данному работнику;
• коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемый данному работнику на период, за который производится оплата.

Поскольку данная система оплаты труда  ставит заработок работника в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то применять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Основным недостатком данной системы являются ее сложность, а также некоторая непрозрачность системы критериев для определения отдельных коэффициентов. Внедрение бестарифной системы возможно при условии, что общие правила и принципы установления и расчета заработной платы будут определены на уровне нормативного акта (отраслевого или ведомственного) либо разработаны аналитической службой финансово-промышленной группы или холдинга. Для субъектов предпринимательской деятельности, относимых к малым и средним, использование бестарифной системы вряд ли возможно, так как ее применение связано с возможностью содержания довольно многочисленного штата квалифицированных специалистов в области труда и заработной платы.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов. Должностные оклады устанавливаются администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки и др.).

Для повышения заинтересованности работника в повышении профессионального уровня и качества работы без изменения штатной должности целесообразно устанавливать должностные оклады от минимума до максимума. При этом предполагается, что вновь принятый работник будет получать минимальную заработную плату по данной должности. Как правило, система оплаты труда на основе должностных окладов предполагает применение различных систем премирования (по итогам календарного месяца, квартала, года, за выполнение конкретной работы и т.д.).

Фактически оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе повременной или повременно-премиальной  системы оплаты труда. Размеры оплаты труда руководителей коммерческих организаций, их заместителей и главных бухгалтеров определяются по соглашению сторон трудового договора.

2.3. Состав заработной платы и порядок её расчета

Различают заработную плату  основную и дополнительную.

Основная заработная плата  – это заработная плата, начисленная  за фактически отработанное время.

Дополнительная заработная плата – это заработная плата, начисленная за неотработанное время, подлежащее оплате в соответствии с  действующим законодательством.

2.3.1. Основная заработная плата и порядок расчета её составляющих

Согласно определению  основной заработной платы её составляющими являются:

• заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам;
• премии и вознаграждения, носящие систематический характер;
• оплата сверхурочной работы и работы в ночное время;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• выплаты по районным коэффициентам;
• доплаты за многосменный режим работы и работу во вредных и опасных условиях;
• другие доплаты и надбавки, обусловленные отклонениями от нормальных условий труда.

Рассмотрим порядок расчета отдельных составляющих основной заработной платы.

1. Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам, сдельным расценкам и должностным окладам.

Тарифные ставки и должностные  оклады используются при повременной  форме оплаты труда рабочих, специалистов и руководителей, сдельные расценки – при сдельной форме оплаты труда.

Заработная плата рабочего повременщика определяется путем умножения  часовой или дневной тарифной ставки на число фактически отработанных часов или дней.

При расчете заработной платы работников, которым согласно штатному расписанию установлен должностной оклад, сначала определяют среднедневную заработную плату за расчетный месяц путем деления размера установленного оклада на число рабочих дней в месяце. Затем полученную величину умножают на число фактически отработанных в месяце дней.

Заработная плата сдельщиков определяется путем умножения сдельной расценки на количество фактически произведенной  продукции (выполненных работ, оказанных  услуг).

2. Премии и  вознаграждения, носящие систематический характер.

Их размер определяется на основе принятой в организации  системы премирования. Условия премирования (показатели, за достижение которых  производится премирование) должны быть отражены в Положении о премировании, разработанном самой организацией и утвержденном ее руководителем.

3. Оплата сверхурочной  работы.

Сверхурочная  работа – работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст. 99 ТК РФ).

Привлечение к сверхурочным работам производится работодателем  с письменного согласия работника. Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом.

Сверхурочные работы не должны превышать  для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

В соответствии со ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы – не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры доплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

4. Оплата работы в  ночное время.

Ночное время – это время с 22 до 6 часов (ст. 96 ТК РФ).

Продолжительность работы в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Статьей 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Конкретные размеры  повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

5. Оплата работы  в выходные и праздничные дни.

Выходные  дни (еженедельный непрерывный отдых) – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей (ст. 106, 111 ТК РФ). Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами.

Согласно ст. 111 ТК РФ при  пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной – один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной при пятидневной  рабочей неделе устанавливается  коллективным говором, правилами внутреннего  трудового распорядка организации. В большинстве случаев вторым выходным днем является суббота.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни не возможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные  дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации и распространяются на все категории работников, независимо от режима работы (ст. 112 ТК РФ).

В нерабочие праздничные  дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим  условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Привлечение работников к  работе в выходные и нерабочие  праздничные дни производится с их письменного согласия по письменному распоряжению работодателя.

Согласно ст. 153 ТК РФ работа в выходной и нерабочий праздничный  день оплачивается не менее чем в двойном размере.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

2.3.2. Дополнительная заработная плата и порядок расчета её составляющих

Согласно определению  дополнительной заработной платы её составляющими являются: