Расчеты с персоналом по оплате труда

2. Меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы.

Трудовым законодательством названные  меры не детализированы. В настоящее  время на федеральном или региональном уровне такие меры фактически ограничиваются регулярным уточнением размера МРОТ, а также некоторых видов социальных пособий, выплачиваемых работникам, занятым в производственной или торговой деятельности.

На уровне хозяйствующего субъекта под мерами, обеспечивающими повышение уровня реального содержания заработной платы, чаще всего понимается индексация заработной платы в соответствии с официальным (или фактическим) уровнем инфляции либо в соответствии с ростом размера прожиточного минимума.

Законодательство не устанавливает  обязанности работодателя проводить  подобную индексацию. Однако, если соответствующая  норма закреплена в соответствующем  Отраслевом тарифном соглашении, она  должна быть воспроизведена в коллективном договоре.

3. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы.

Вопросы ограничения размеров удержаний из заработной платы более подробно будут рассмотрены в отдельном параграфе курсовой.

4. Ограничение оплаты  труда в натуральной форме.

Ограничение на оплату труда в натуральной  форме прямо установлено ст. 131 ТК РФ – доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20% от начисленной месячной заработной платы. Кроме того, дополнительным ограничением следует считать условие, в соответствии с которым оплата труда в неденежной форме может производиться только при условии, что такая форма прописана в коллективном или трудовом договоре, и только на основании письменного заявления работника.

5. Обеспечение получения  работником заработной платы  в случае прекращения деятельности  работодателя и его неплатежеспособности  в соответствии с федеральными  законами.

Данная государственная гарантия в настоящее время реализуется прежде всего посредством установления особого порядка расчетов с работниками в тех случаях, когда работодатель оказывается неплатежеспособным.

Так, п. 1 ст. 64 ГК РФ установлено, что при ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью.

Похожие меры для защиты интересов  работников установлены нормами  законодательства о банкротстве. В соответствии со ст. 2 Федерального закона от 26 октября 2002 г. N 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" работники организации в части требований о выплате выходных пособий и об оплате труда являются равноправными кредиторами наряду с лицами, имеющими по отношению к должнику права требования по денежным и иным обязательствам.

6. Государственный надзор  и контроль за полной и своевременной  выплатой заработной платы и  реализацией государственных гарантий  по оплате труда.

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, является Федеральная служба по труду и занятости. Она осуществляет государственный надзор и контроль (в части оплаты труда и трудового законодательства) за соблюдением работодателями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, посредством проверок, обследований, выдачи обязательных для исполнения предписаний об устранении нарушений, составления протоколов об административных правонарушениях в пределах полномочий, подготовки других материалов (документов) о привлечении виновных к ответственности в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

7. Ответственность работодателей  за нарушение требований, установленных  трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

8. Сроки и очередность  выплаты заработной платы.

Сроки выплаты заработной платы  урегулированы непосредственно  в ТК РФ – нормами прямого действия.

Так, ст. 136 ТК РФ установлено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

При совпадении дня выплаты с  выходным или нерабочим праздничным  днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

 

ГЛАВА 2. УЧЕТ РАСЧЕТОВ ПО ОПЛАТЕ ТРУДА

2.1. Общие правила установления заработной платы

Определение заработной платы приведено  в ст. 129 ТК РФ: "Заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)".

Из приведенного определения можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовое законодательство отождествляет понятия "заработная плата" и "оплата труда работника". При этом в ТК РФ под оплатой  труда понимаются только выплаты (как  правило, в денежной форме) непосредственно  связанные с возмещением работником затрат на выполнение своих функциональных обязанностей в рамках процессов производства или управления. Налоговое законодательство (в частности, глава 25 НК РФ) трактует понятие "расходы на оплату труда" несколько шире, относя к ним выплаты и иные расходы, которые, хотя и производятся в пользу работника, но либо не имеют непосредственного отношения к производственно-управленческим процессам (например, страховые выплаты), либо носят опосредованный характер (например, расходы на специальную одежду и т.п.). Данное обстоятельство следует учитывать при организации налогового учета, а также при определении принципов группировки и детализации данных бухгалтерского учета, являющихся основанием для исчисления налоговой базы по налогу на прибыль и НДФЛ.

Во-вторых, размер заработной платы  должен находиться в определенной зависимости  от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы. То есть в каждой организации  должен существовать некий минимальный  уровень оплаты труда по каждой из основных специальностей. Этот минимальный уровень устанавливается в отношении неквалифицированных работников, выполняющих несложные операции в объеме, соответствующем установленному нормативу, и с минимально допустимым качеством. Для всех других работников уровень заработной платы должен быть дифференцирован – в зависимости от перечисленных показателей.

В-третьих, при заключении коллективных и индивидуальных трудовых договоров  должны быть оговорены размеры компенсационных  выплат (в суммах, которые не могут быть ниже минимальных, установленных соответствующими статьями ТК РФ). Размер и условия получения стимулирующих выплат в общем случае необязательны к установлению и могут иметь место там, где работодатель ставит целью расширение объемов производственной или торговой деятельности, улучшение качественных характеристик и т.п. посредством материального стимулирования работников.

 

2.2. Виды, формы и системы оплаты труда

Заработная плата каждого работника  зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

Оплату труда рабочих и другого  производственного персонала осуществляют по принятым организацией системам и  формам оплаты труда.

Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам организации в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.

В соответствии с законодательством  организация самостоятельно разрабатывает  и утверждает формы и системы оплаты труда работников, как числящихся в штате, так и привлекаемых со стороны для выполнения работ по договорам гражданско-правового характера.

Различают несколько систем оплаты труда, имеющих свои специфические  особенности: повременная, сдельная, оплата труда в процентах от выручки, бестарифная система оплаты труда.

 

2.2.1. Повременная форма оплаты труда

Повременная форма оплаты труда  применяется для расчетов с теми категориями работников, количественная оценка труда которых невозможна или трудоемка – для работников административно-управленческого и обслуживающего персонала и т.п.

Данная форма включает две системы  оплаты труда.

При применении простой повременной системы оплата труда работника производится в зависимости только от одного показателя – количества рабочих дней нахождения на рабочем месте. Для этой системы характерно установление месячных должностных окладов (тарифных ставок). Разница в количестве рабочих часов в зависимости от конкретного календарного месяца при этом не учитывается. График рабочего времени регулируется администрацией организации с таким расчетом, чтобы каждый работник, труд которого оплачивается повременно, отработал не более годовой нормы рабочего времени в течение календарного года. Эта норма ежегодно устанавливается федеральным органом государственной власти. Если в течение календарного месяца работник отработал неполное количество рабочих дней, размер заработной платы определяется пропорционально фактически отработанному времени.

Преимуществами простой повременной системы оплаты труда является простота установления заработной платы, производства расчетов и осуществления выплат. Недостатком – то, что работник не заинтересован в количестве и качестве своего труда, в полном и качественном исполнении своих функциональных обязанностей.

При применении повременно-премиальной системы оплаты труда работа оплачивается по установленным должностным окладам или тарифным ставкам, но при выполнении определенных условий (показателей премирования) работникам выплачивается премия по результатам того периода, в котором эти показатели достигнуты. Размер премии устанавливается, как правило, в процентах к основному окладу или тарифной ставке работника. Обязательным условием применения данной системы оплаты труда является разработка и утверждение Положения о премировании работников, в котором должны быть определены размеры премий, а также условия, при выполнении которых у работника возникает право на получение премии.

Преимуществом повременно-премиальной  системы является то, что размер заработной платы напрямую зависит от качества выполняемой работы. То есть данная система стимулирует работника к максимально полному и качественному исполнению должностных обязанностей.

 

2.2.2. Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда включает пять систем.

При простой сдельной системе оплаты труда размер заработной платы определяется как произведение сдельной расценки на количество выпущенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Премирование за перевыполнение норм или достижение иных результатов деятельности при этой системе оплаты труда не предусмотрено. Такую форму целесообразно применять в тех случаях, когда объем продукции, выпущенной одним работником, не оказывает существенного влияния на общие результаты деятельности организации и, следовательно, выпуск продукции на данном рабочем месте не нормируется.

В отличие от случая с простой  повременной системой оплаты труда  при применении простой сдельной системы у работника имеется  стимул в увеличении производительности труда.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда расчеты производятся так же, как и при простой сдельной, но за перевыполнение норм выработки и достижение иных результатов деятельности работнику выплачивается премия. Размер премии, как правило, увязывается с размером основной заработной платы, начисленной работнику по сдельным расценкам, и зависит от процента перевыполнения норм.

Размер премии устанавливается  Положением о премировании, разработанном  в организации и утвержденным приказом руководителя. При этом могут применяться различные подходы к установлению размера премий. Наиболее распространенным случаем является выплата премии при любом перевыполнении норм выработки по единой ставке. Нередко применяется схема, в соответствии с которой выплата премии начинается с определенного процента перевыполнения норм выработки.

Аккордная – система оплаты труда, которая применяется сравнительно редко, – при выполнении отдельного комплекса работ, когда организация заинтересована в сроках и качестве производимых работ. Для выполнения комплекса работ создается специализированная бригада, с которой заключается дополнительное соглашение, в котором оговариваются объем работ, фонд оплаты труда, выделяемый для оплаты работ, а также сроки, в течение которых эти работы должны быть выполнены. Как правило, в соглашении специально оговариваются возможность дополнительных выплат при сокращении сроков выполнения работ, а также возможность уменьшения выделенного фонда при нарушении сроков. Распределение сумм начисленной заработной платы между работниками бригады осуществляется на основе коэффициента трудового участия или иным методом, согласованным между администрацией организации и работниками и закрепленным в договоре на выполнение работ.