Расчеты с персоналом по оплате труда

┌───────────────────────────┐    │    ┌─────────────────────────────────┐

│ Трудовое законодательство ├────┼───►│     Иные федеральные  законы     │

└───────────────────────────┘    │    └─────────────────────────────────┘

                                 │    ┌─────────────────────────────────┐

                                 └───►│ Законы субъектов РФ, содержащие │

                                      │      нормы трудового  права      │

                                      └─────────────────────────────────┘

                                      ┌─────────────────────────────────┐

                                 ┌───►│       Указы  Президента РФ       │

                                 │    └─────────────────────────────────┘

                                 │    ┌─────────────────────────────────┐

                                 ├───►│  Постановления Правительства  РФ │

                                 │    └─────────────────────────────────┘

                                 │    ┌─────────────────────────────────┐

┌───────────────────────────┐    │    │     Нормативные  правовые акты   │

│   Иные нормативные  акты,  ├────┼───►│        федеральных органов      │

│содержащие нормы трудового  │    │    │       исполнительной власти     │

│           права           │    │    └─────────────────────────────────┘

└───────────────────────────┘    │    ┌─────────────────────────────────┐

                                 ├───►│    Нормативные правовые  акты    │

                                 │    │  органов исполнительной власти  │

                                 │    │            субъектов РФ         │

                                 │    └─────────────────────────────────┘

                                 │    ┌─────────────────────────────────┐

                                 └───►│    Нормативные правовые акты    │

                                      │ органов местного самоуправления  │

                                      └─────────────────────────────────┘

                                      ┌─────────────────────────────────┐

                                 ┌───►│      Коллективные  договора      │

┌───────────────────────────┐    │    └─────────────────────────────────┘

│     Другие акты и иные    │    │    ┌─────────────────────────────────┐

│    документы, которыми    ├────┼───►│            Соглашения           │

│   регулируются трудовые   │    │    └─────────────────────────────────┘

│         отношения         │    │    ┌─────────────────────────────────┐

└───────────────────────────┘    └───►│   Локальные нормативные акты,   │

                                      │содержащие нормы трудового  права │

                                      └─────────────────────────────────┘

 

 

Нормы ТК РФ не могут противоречить  Конституции Российской Федерации и федеральным конституционным законам. Нормы иных федеральных законов – ТК РФ и т.д. То есть в приведенной схеме законодательные и нормативные акты, расположенные ниже, не могут противоречить тем, которые принимаются на более высоком уровне. В случае возникновения противоречий применяются законодательные и нормативные акты, имеющие большую юридическую силу. Сказанное не относится к коллективным договорам, соглашениям и локальным нормативным актам, которые не могут противоречить любому законодательному или нормативному акту, содержащему нормы трудового права.

 

Законодательный или нормативный акт любого уровня может быть актом прямого действия или отсылочным (кроме локальных нормативных актов, которые могут иметь только прямое действие).

Например, ТК РФ устанавливает минимальный  размер оплаты труда при сверхурочных работах. При отсутствии отраслевого  или локального нормативного акта этот размер может применяться при  расчетах в организациях любых форм собственности.

В то же время в отношении возмещения командировочных расходов ТК РФ устанавливает только общие принципы, а конкретные размеры должны быть установлены постановлением Правительства РФ. Кроме того, работодатель локальным нормативным актом может установить повышенные размеры возмещения расходов, связанных с командировками.

Таким образом, предусмотрено участие  нескольких независимых участников при ведении переговоров об оплате и условиях труда на всех уровнях  – как по вертикали (от федерального до уровня конкретной организации), так и по горизонтали (в составе хозяйствующих субъектов одной или нескольких отраслей).

Двусторонние отношения (при оформлении трудовых отношений) имеют место  только на этапе заключения индивидуального  трудового договора – между конкретным работником и работодателем.

 

1.3. Оформление трудовых отношений между работником и работодателем

Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд, на свободное распоряжение своими способностями  к труду, выбор рода деятельности или профессии.

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

Согласно ст. 56 ТК РФ трудовой договор  – это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные ТК РФ, и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять трудовую функцию, определенную этим соглашением, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка.

Трудовой договор заключается  в письменной форме, составляется в  двух экземплярах, каждый из которых  подписывается сторонами. Один экземпляр  трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

В соответствии со ст. 57 ТК РФ существенными условиями трудового договора являются:

• место работы (с указанием структурного подразделения);
• дата начала работы;
• наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;
• права и обязанности работника;
• права и обязанности работодателя;
• характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и/или опасных условиях;
• режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);
• виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Условия трудового договора могут  быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Трудовые договоры могут заключаться:

• на неопределенный срок;
• на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае заключения срочного трудового  договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет  работодателю:

• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Трудовой договор вступает в  силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Прием на работу оформляется приказом работодателя, изданным на основании  заключенного трудового договора. Содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации коллективным договором и правилами внутреннего трудового распорядка, имеющими отношение к трудовой функции работника.

Коллективный договор – это  правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и  заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Правила внутреннего трудового  распорядка организации – это локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации.

В процессе хозяйственной деятельности организации могут привлекать специалистов со стороны для выполнения работ разового или непериодического характера, которые не могут быть выполнены штатными работниками организации. Как правило, с такими работниками заключается договор подряда.

 

1.4. Государственные гарантии по оплате труда

При установлении заработной платы  следует учитывать то, что трудовым законодательством установлены  государственные гарантии по оплате труда работников.

В соответствии со ст. 130 ТК РФ в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются:

1. Величина минимального  размера оплаты труда в РФ (МРОТ).

По общему правилу (ст. 133 ТК РФ) МРОТ не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Данное требование закреплено в ТК РФ с момента его вступления в силу (1 февраля 2002 г.), однако до сих пор не выполнено. В течение срока действия ТК РФ осуществлялось постепенное приближение размера МРОТ к величине прожиточного минимума. Федеральным законом от 03 декабря 2012 г. № 232-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" с 1 января 2013 г. МРОТ установлен на уровне 5205 руб. Прожиточный минимум в России в 2013 году (по существующей методике расчета) составит 6131 рубль.

Статьей 130 ТК РФ установлено, что месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда.

Таким образом (с учетом определения заработной платы приведенного выше), МРОТ устанавливает не минимальный размер должностного оклада (или тарифной ставки в расчете на месяц), а общий размер начисленной оплаты труда со всеми повышениями, надбавками и доплатами.

С другой стороны, ограничение по минимальному размеру заработной платы действует только в отношении тех случаев, когда работник отработал месячную норму рабочего времени. То есть если работник работает на условиях неполного рабочего дня, неполной рабочей недели или неполной рабочей смены, то ограничение применяется пропорционально фактическому времени.