Еңбекақы төлеудің маңызы, түрлері және оларды ұйымдастыру

■ Тарифті-біліктілік анықтамасы, күрделілігіне қарай әр алуан  жұмыс түрлерінің тиісті топтарға жіктелуі;

■ Еңбекақының аудандық көрсеткіштері - әр алуан табиғи-климаттық  ерекшеліктеріне қарай өмір құнының  өтем айырмашылықтары;

■ Қоса атқарылатын кәсіби қызметке үстеме төлем — қызмет көрсету аясын кеңейтуге, кезектен тыс жұмыстарға, мереке және демалыс күнгі жұмыстарға, зиянды, екінші және үшінші ауысым жұмыстарына және басқаларға тарифтік ставкалар бойынша қосымша төленетін төлемдер.

Еңбекті тарифтеу және тарифтелу  разрядының, қызметкерлерге иемденіп кетуі қызметкердің біліктілігіне, ұсынылған талаптарымен көрсетілген.

 

1.2 “МАРС” Жауапкершілік шектеулі серіктестіктегінің еңбеккерлердің құрамының есебі

 

“МАРС” ЖШС шаруашылық қызметін жасаудың процесінде қызметкрлерді жұмысқа қабылдап және жұмыстан шығарып отырады, яғни олардың сандары өзгереді, демек жұмыс барысында әртүрлі ауыз-түйістер болып тұрады. Қызметкерлердің құрамдық өзгерісінің есебін кадырлар бөлімі   (кадрлар жөніндегі инспектор немесе басшы осыған өкілетті етіп қойған басқа бір адам жүргізеді, ол бүкіл субъектідегі және оның құрылымдық бөлімшелеріндегі қызметкерлердің санын және оның өзгеру себептерін,

жынысын, жас  мөлшерін, категорияларын, кәсіптерін, қызмет орындарын, мамандықтарын, біліктілігін, жұмыс стажын, білім және басқа белгілерін есепке алады.

Жұмыс беруші қабылдаған кезде ( заңды  немесе жеке тұлға, еңбеккер мен еңбек қатынасын қалыптастырады ) еңбеккерлермен өзара тікелей жеке еңбек келісім-шарттарын жасайды.

Жеке еңбек келісім шарты  – жұмыс беруші мен еңбеккерлер  арасындағы жазбаша түріндегі келісім, онда жұмыс орны, келісім шарттың  мерзімі, еңбек тәртібінің жағдайы, демалысы, жалақысы, еңбекті қорғаудың басқа да мәселелері туралы сұрақтар қарастырылады. Әдетте, жалақысының деңгейі жұмыс беруші белгілейді және ол жеке еңбек келісімшартында тіркеледі.

Жеке еңбек келісім - шарты бойынша  тараптардың жауапкершілігі, міндеті, құқықтары белгіленеді. Жеке еңбек келісімшартында өндіріс саласының кемшіліктері, нақты міндеті, жұмыс берушінің қаржылық мүмкіндігі, бір сөзбен айтқанда, шарттың мазмұны мен сипаты ашылады. Дегенмен де келісім-шартқа “Қазақстан Республикасының еңбек туралы” заңының 7,8 және 9 баптары еңгізілуі тиіс. [ 1,3]

Кез келген 16 жасқа толған азамат, осындай жеке еңбек шартын жасауға  құқылы, ал егерде ата-анасы рұқсат берсе, онда ол 15 жастан және өте сирек 14 жастан еңбек етуі мүмкін.

Жеке еңбек келісім-шартында мыналар қарастырылады:

• белгісіз мерзімге;
• белгілі мерзімге;
• белгілі бір жұмыс орнына, белгілі уақытқа;
• еңбеккерлер жоқ болған жағдайда оның жұмысын уақытша

атқаруға.

Заңда келісім-шарттың максимальды  және минимальды мерзімі белгіленбеуі мүмкін. Егер де жеке еңбек келісім-шартында мерзімі айтылмаса, онда ол белгісіз мерзімге қабылданған болып саналады. Жеке еңбек келісім – шарты екі данада жазбаша түрде жасалады және оған екі жақ-та қол қояды. Оның бір данасы жұмысқа тұрушы еңбеккерге беріледі. Еңбеккер өз қызметіне келісім-шартта көрсетілген күнннен бастап кіріседі, онда оның нақты жұмысқа шыққан күні есептелінеді.

Жеке еңбек  келісім-шартын жасау үшін жұмыс  беруші жұмыскерден (қызметкерден) еңбек  кітапшасын, жеке төлқұжатын, жеке әлеуметтік кодын, зейнеткерлік келісім-шартын, білімі туралы құжатын талап етуге құқылы. Жеке еңбек келісім-шарты не қол қойылған соң, жұмыс беруші бұйрық шығаруы тиіс.

“МАРС” ЖШС басшысы қол қойған бұйрық (өкім) қызметкерге

хабарланып, одан қол хат алынады. Кадрлар бөлімі жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтың (өкімнің) негізінде жеке карточкасын толтырады, жұмысқа қабылданғаны туралы еңбек кітапшасын белгі соғады, ал бухгалтерия дербес шот ашады немесе соған сәйкес құжат жасайды.Еңбек кітапшасы не жұмыс берушіде, не қызметкердіңөзінде сақталуы мүмкін.

Жеке еңбек  келісім-шартынан басқа жұмыс беруші қызметкерлермен азаматтық - құқықтық  келісім-шарт (мердігерлікті, тапсырысты және қызмет көрсетуді және т.б) жасауына блады. Олар жеке бір нақты тапсырманы орындау үшін жасалады. Азаматтық-құқықтық қатынаста қызметкер белгілі бір тапсырманы оындаған кезде сол ұйымның ішкі еңбек тәртібіне бағынбайды. [13]

Сонымен қоса, жұмыс  берушімен еңбеккерлердің арасындағы қатынастар ұжымдық  келісім-шартпен  реттелуі мүмкін. Бұндай келісім-шарттарды әзірлеу, жасау және орындау 04.07.92ж.№1514-ХІІ шыққан ҚР “Ұжымдық келісім шарт туралы” заңымен анықталады. Бұл келісімшарт, жұмыс берушінің экономикалық мүмкіндігіне қарап, заңмен белгіленген минималды еңбек ақымен салыстырғанда одан жоғары деңгейде тіркелуі мүмкін. Одан басқа, ұжымдық келісім-шарт біршама мәселелерді қарастыруы мүмкін, атап айтқанда өндіріс тапсырмаларын, еңбекақы төлеу жағдайын, үй-тұрмыстық және басқада.

Олардың қатарына:

-тегін арнайы  киімдер алатын жұмыстар мен  мамандықтардың

           тізімі;

-еңбеккерлер  үшін қосымша жеңілдік және  компенсация құқын 

           беретін жұмыстар мен мамандықтардың  тізімі;

-жұмыс уақытының  жиынтық (жалпы) есебін жүргізетін  өндірістер,

           цехтар, учаскелердің тізімі. 

Қызметкерлерді жұмыстан шығарғанда ˝Еңбек шартының тоқтатылуы туралы бұйрық (өкім)˝ қолданылады. Оны кадрлар бөлімінің қызметкері барлық қызметкерге екі дана етіп толтырады. Бірі кадрлар бөлімінде  қалдырылады, ал екіншісі бухгалтерияға  беріледі. Оған құрылымдық бөлімшенің бастығы ( мастері) немесе “МАРС” ЖШС басшысы қол қояды. Бұйрықтың негізінде “ МАРС” ЖШС-тің бухгалтериясы қызметкермен есеп айырысады. Жұмыстан өз еркімен шыққанда қызметкер үлгінің бет жағына арыз жазады.

Жұмысшылармен қызмешілердің жұмыс уақытының белгіленген кестесін сақтап жүруін бақылау , жұмыс істелген уақыт туралы деректер алу еңбек төлеі бойынша есеп айырысу, сондай-ақ еңбек жөніндегі статистикалық есеп беру үшін “Жұмыс уақыты есебінің табелінде” жұмыс істеп жүргендердің барлық категорияларының жұмыс уақытын пайдалану есебі жүргізіледі. Табельді өкілеттігі бар адам бір дана етіп жасайды, олар тиісінше құжатталған соң бухгалтерияға беріледі. Жұмысқа келмеу себептері туралы немесе жұмыс күнінің толық істелмегені туралы, мерзімінен артық жұмыс істегені туралы және басқа қалыпты жұмыс жағдайынан ауытқушылықтар жөнінде дұрыс толтырылған құжаттар (жұмысқа жарамсысдық парағы (листогы), мемлекеттік не қоғамдық міндеттерді орындағаны туралы анықтамалар т.б) тіркеу әдісімен жүзеге асырылады. [12]

Жұмыс уақыты есебінің табельдері деректерді автоматты түрде  өңдеу жағдайында қолданылады. Ішінара  реквизиттермен толтырылған табель бланкілері компютерлік техника құралдарының көмегімен жасалуы мүмкін. Мұндай реквизиттерге жататындар : “МАРС” ЖШС-тің құрылымдық бөлімшелері, цех, қызметкердің тегі, аты, әкесінің аты, кәсібі (қызмет орны), табельдік нөмірі тб. Жұмыс істеген немесе жұмыс істемеген уақытын белгілеу үшін мынадай шартты белгілер қолданылады.

МАРС  ЖШС 13 шақты мақта шикізатын дайындайтын пунктері бар.

Жұмысшы құрамы төмендегідей:

1. Әкімшілік бөлімі 70 адам.
2. Өндірістік бригадирлер 147 адам
3. Жөндеу цехы 50 адам
4. Автопарк те 45 адам
5. Электр цехында 15 адам
6. Құрылыс бөлімінде 20 адам
7. Аударма базасында 13 адам
8. Қаптау цехында 10 адам
9. жет

10.Құрылыс бөлімінде  21

11. кловлова

12. Қабылдау  пункадаыав 464 адам.

 

Кесте 1. Жұмыс уақытының әріптік және сандық кодтары

 

№	Шартты белгілері	Код
		әріптік	Сандық
1	2	3	4
1	Жұмыс сағаттары (күндері)	Я	01
2	Түңгі жұмыс сағаттары	Н	02
3	Кешкі жұмыс сағаттары	ВЧ	03
4	Мерзімнен тыс жұмыс  сағаттары
5	-кесімді қызметкер  үшін	С	05
6	-мерзімді қызметкер  үшін	СП	06
7	Кесімді қызметкердің толық сменалық мерзімді жұмысы	Ц	07
8	Қызмет бабындағы іссапарлары	К	10
9	Жыл сайыңғы демалыстар	ОТ	14
10	Жұмысқа уақытша жарамсыздығы	Б	17
11	Екіқабат болуға және бала табуға байланысты берілетін  демалыстар	Р	18
12	Қызметкердің кінәсінан болған толық сменалық кідірістер	П	20
13	Қызметкердің кінәсінан  болған сменалық кідірістер	В	21

                МАРС  Кәсіпорнында бухгалтерлік  есері  1с програмасымен  

        жүргізіледі. Кәсіпорынның бухгалтерлік  есеп ұлттық стандартар

        негізінде ұйымдастырылған.

 

1.3 Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар

Жалақы - бұл еңбек үшін төлем, оны еңбек келісім-шартында және қызмет нұсқауында белгіленген  көлеміне сай еңбеккерлер орындаған  жұмысы үшін алады.

Еңбек тиімділігі арттырудың әртүрлі ынталандыру жолдары бар, атап айтқана: сыйлық, үстеме, кепілдік төлемдері. Жұмыс беруші нақты жағдайын ескере отырып, ˝Еңбекақы төлеу туралы˝ ережесін дербес әзірлей алады, сондай-ақ онда еңбеккерлердің категориясын, жұмыс уақытының тәртібін , “Қызметкер туралы” ережесін белгілей алады. Аталған ереже жұмыс берушіге еңбек тәртібін ұйымдастырумен еңбек келісім-шартын жасау үшін ғана емес, сондай-ақ, ол шығыстармен ұсталымдарды негіздеу үшін де қажет. Төлем жеке және ұжымдық еңбек нәтижесі бойынша жасалуы мүмкін.

Бұл жағдайда жұмыс  берушінің белгіленген жалақасының  деңгейі заңда белгіленген ең төмеңгі жалақының деңгейінен төмен  болмауы керек.

Іс жүзінде  еңбек ақы ұйымдастырудың екі  негізгі нысаны пайдаланылады –  кесімді (өнім санына қарай ақы төлеу) және мерзімді (істеген күніне қарай төлеу). [2]

Мерзімді еңбек  ақысы деп, нақты істеген уақыты үшін еңбек ақының (айлығының) мөлшері немесе тарифтік мөлшерлемесі бойынша еңбеккерлерге есептелетін жалақының нысанын айтады. Мерзімдік еңбек ақының нысаны жай мерзімділік және сыйақылы-мерзімділік болып бөлінеді.

Жай мерзімділік жүйесінің  кезінде өзіне берілген (иеленген) тарифтік мөлшерлемесі немесе нақты істеген уақыты бойынша еңбеккерлерге еңбек ақы есептейді. Енді осы жүйеге сандық және сапалық көрсеткіштері үшін қосымша еңбек ақы сыйақылы-мерзімділік төлем болып табылады.

Кесімді еңбек  ақы төлеген кезде алдын – ала белгіленіп қойған деңгейде әзірлеген өнімнің немесе орындалған жұмыстың әрбір бірлігіне есептейді (дана , ткм , килограмм тб) . Кесімді еңбек ақы нысаны келесідей еңбек ақы жүйесіне бөлінеді:

Тікелей кесімді  еңбек ақы жүйесі әрбір өнім бірлігі  бойынша бағасын қою арқылы белгіленеді ;

Кесімді-сыйлық – бұл қосымша марапаттау төлемін  қарастырады, белгіленген көрсеткішті  орындаған кезде ғана пайдаланылады;

Кесімді – прогрессивті (үдемелі) еңбек ақы  төлемі. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың белгіленген нормадан артық  өндіргені үшін көтермелеу ретінде пайдаланылады.Норма мөлшерінде дайындалған өнім үшін жұмысшыларға төлемді тікелей кесімді бағалар бойынша есептейді;

Жанама  кесімді еңбек ақы төлемі . Мұнда қосалқы және басқада жұмысшылардың еңбек төлемі қызметін көрсететін учаскесінің, цехтың негізгі жұмысшылардың төлем-ақысына шаққандағы процентімен анықталады ;

Еңбек ақы төлемінің аккортық жүйесі. Бұл жүйеде жұмысшылардың еңбек төлемін нормаланған тапсырманың немесе жұмыс көлемінің орындалуы және алдын-ала кешендік жұмыстың тұтастай орындалуына белгіленген жалпы кесімдік бағасы бойынша анықтайды. Еңбек төлемінің бұл жүйесі жұмысшылардың бөлек топтары немесе бригадалардың бөлек ұжымдары үшін еңбек өнімділігін арттыруда және жұмыстың орындалу мерзімдерін қысқартуда, олардың материалдық ынталылығын күшейтуге ықпал ету үшін пайдаланылады. [13]

Жалақыдан ұсталатын ұсталымдар. Жұмыс беруші еңбеккердің

жалақысынан әрекет етіп тұрған заңға сәйкес әртүрлі  ұсталымдар жасайды : міндетті зейнеткерлік жарнасын жинақ зейнеткерлік қорға; жеке табыс салығын, атқару парақтарын (сот үкімінің қағаздары бойынша), сондай-ақ еңбеккерлердің өзі берген өтініші бойынша ұсталымдар жасалады, сонымен қоса олардың (еңбекерлердің) келісімінсіз :  қайтарылмаған аванстар, жұмыстан шыққанда істемей кеткен уақыты үшін, әкелген зияндары үшін т.б. ұсталымдар ұсталады.

Кәсіпорында еңбек ақы  төлеу тізімдемесі бойынша итогы 8405175.00 т.

Ұсталынатындар:

Алимент 4300т

Зейнетақы қоры 731899.6 т (10%)

Жалақыдан 18200 т

Табыс салығы 350650 т

Көмек 5000т.

Табыс салығын  ұстау. Салықтар – ұлттық табыстың бір бөлігі болып саналады.Салықтар арқылы жинақталған қаражат жалпы мемлекеттік мұқтаждарға жұмсалады. Қызметкерлердің салық салынатын табысынан тек жеке тұлғалардан Салық Кодексінің 145 бабы бойынша көрсетілген ұсталымдар тұтас ұсталады.

          Атқару құжаттары бойынша ұсталымдар. Сот шешімдері, нотариалдық органдардың атқару жазбалары, сондай-ақ даусыз түрде өндіріп алу туралы әкімшілік органдарының қабылдаған қаулыларға сәйкес берілетін атқару құжаттары бойынша ұсталымдар негізгі еңбек төлемінен де, сондай-ақ тұрақты сипаты бар барлық қалған төлемдерден де, оның ішінде сыйлықтардан, зейнеақылардан, жұмысқа уақытша жарамсыздығы бойынша берілетін жәрдемақылардан т.б. алынады. Келіп түскен атқару құжаттары арнайы тізімге тіркеліп және әрбір төлеуші бойынша бухгалтериядан олардың  жеке есебі жүргізіледі. [2]

Жинақ зейнеткерлік қорға міндетті зейнекерлік жарнасы еңбеккерлердің жалақысынан, сыйлығынан, қосымша төлемдерінен, үстемесінен және басқада табысынан 10% мөлшерде ұсталынады және оны жұмыс беруші атарған қорға аударады.