Бухгалтерский учет оплаты труда

 

Введение

 

В соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных формах, включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Одним из важнейших направлений  деятельности бухгалтерии любого предприятия является учет заработной платы работников предприятия. Так как он является одним из наиболее трудоёмких и ответственных участков работы бухгалтера, и должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплат социального характера.

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в экономике. От её успешного  решения во многом зависят как  повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

В новых условиях решение  проблем в области оплаты труда  невозможно без развитых механизмов социального партнёрства. В плоскости  реформирования заработной платы находится  и проблема государственных социальных стандартов, представляющих нормативные показатели уровня жизни и социального развития и используемых в качестве целевых ориентиров в практике государственного управления процессами экономического и социального развития.

Новые системы организации  труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника: при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать  так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной  системы оплаты труда.

Актуальность  выбранной темы исследования объясняется  зависимостью величины заработной платы  от уровня жизни населения любой  страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одним из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Объектом исследования является Частное предприятие «СпецТоргМ", на примере которого ведется аудит  учета расчетов с персоналом по оплате труда.

Целью написания  данной работы является изучение методики аудита учета труда и заработной платы, разработка программы аудита и рекомендаций по совершенствованию учета труда и заработной платы. Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

-  определить  основные понятия, цели, задачи  и объекты учета и аудита  труда и заработной платы;

-  перечислить основные нормативные документы, регламентирующие учет труда и заработной платы, а также страховых взносов в ФСС России;

-  дать характеристику  источников информации по аудиту  расчетов;

-  раскрыть  методику начисления и аудита  оплаты труда, а также порядка удержаний из заработной платы.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав и  заключения, включающая выводы и предложения  по результатам исследования.

В первой главе  изложены теоретические основы тарифной системы оплаты труда с позиции  современного похода. Нормативно-правовое регулирование учёта расчётов с персоналом по оплате труда, виды, формы и системы оплаты труда, а также документальное оформление личного состава и отработанного времени,  документация по учету труда и его оплаты.

  Во второй главе рассмотрены основы бухгалтерского учета расчётов с персоналом по оплате труда. Даются основные понятия, задачи учета расчетов данного участка, характеристика счета 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда». Основные категориальные понятия по учету и расчету заработной платы приводятся с учетом изменений в Налоговом, Трудовом кодексах. Организация учета оплаты труда, порядок оформления расчетов  и учет удержаний из заработной платы по исполнительным листам, по заявлению работника, по инициативе администрации.

Третья глава  – аудит расчетов по оплате труда. В данной главе рассматриваются методики аудита расчетов с персоналом по оплате труда, аудит расчетов с персоналом по оплате труда на примере Частного предприятия «СпецТоргМ». Для этого дана общая характеристика системы внутреннего контроля предприятия, оценка состояния ведения бухгалтерского учета и составления отчетности. Описывается проверка правильности начисления основной и дополнительной заработной платы, выплат социального характера, а также правильности удержаний, своевременности записей в регистры синтетического и аналитического учета расчетов с персоналом по заработной плате.

Методологической  основой исследования послужил принцип  системного подхода. При написании данной работы была использована специальная литература, которая способствовала раскрытию теоретической части материала. Кроме того, большое внимание было уделено нормативным документам, регламентирующим порядок учета труда и заработной платы, а также порядок исчисления и уплаты страховых взносов в ФСС России, действующим в настоящее время, а также первичные, отчетные и другие документы Частного предприятия «СпецТоргМ».

 

1. Теоретические основы учета расчетов с персоналом по оплате труда

 

1.1 Нормативно-правовое регулирование  учёта расчётов с персоналом по оплате труда

 

В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет  право: на вознаграждение за труд, без  какой бы то ни было дискриминации  и не ниже установленного федеральным  законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен».

Регулирование трудовых отношений, в том числе  отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством  и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.[29]

Среди федеральных  законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу  РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет  перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового  права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.[31]

Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:

1) коллективным  договором или соглашением;

2) локальными  нормативными актами;

3) трудовыми  договорами.

Коллективный  договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Уровень прав и  гарантий, предусматриваемых коллективным договором, как правило, выше минимальных  трудовых стандартов, установленных  ТК РФ, иными актами трудового законодательства. Льготы и преимущества, более благоприятные по сравнению с установленными законами условия труда, предусматриваются в коллективном договоре исходя из финансово-экономического положения работодателя.

Важно помнить, что коллективный договор не может  содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, то они не могут применяться.

Локальный нормативный  акт - это документ, содержащий нормы  трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.

Локальными  нормативными актами могут быть правила  внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.

Локальный акт  принимается работодателем самостоятельно, а в случаях, установленных законодательством (или коллективным договором), с учетом мнения представительного органа работников. Так, работодатель обязан учесть мнение выборного профсоюзного органа при установлении системы оплаты и стимулирования труда, в том числе повышения оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях.

Локальные нормативные  акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. В таких случаях применяются законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права.

Трудовой договор - соглашение между работодателем  и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.[24]

В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда  являются существенными условиями  трудового договора (т.е. оговариваются  в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.

Действующее трудовое законодательство под термином «оплата  труда», понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство  гарантирует всем работникам без  исключения независимо от того, в организации  какой формы собственности они  работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.

Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:

1) величина минимального  размера оплаты труда в Российской  Федерации;

2) величина минимального  размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;

3) меры, обеспечивающие  повышение уровня реального содержания  заработной платы;

4) ограничение  перечня оснований и размеров  удержаний из заработной платы  по распоряжению работодателя, а  также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

5) ограничение  оплаты труда в натуральной  форме;

6) обеспечение  получения работником заработной  платы в случае прекращения  деятельности работодателя и  его неплатежеспособности в соответствии  с федеральными законами;

7) государственный  надзор и контроль за полной  и своевременной выплатой заработной  платы и реализацией государственных  гарантий по оплате труда;

8) ответственность  работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными  нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

9) сроки и  очередность выплаты заработной  платы[4].