Анализ системы оплаты труда на примере ИООО «Аладэн»

2) переменная (на основании  гибкой системы премирования) –  надбавки, доплаты, премия по результатам финансово-хозяйственной деятельности (рисунок 3.1).

 

 

Рисунок 3.1 – Проектируемая структура заработной платы

Примечание – Источник: собственная разработка.

 

Все выплаты, относящиеся  к переменной части заработной платы, в той или иной степени устанавливаются в зависимости от выполнения конкретных показателей финансово-хозяйственной деятельности.

При применении системы  оплаты труда на основе тарифной сетки, параметры которой устанавливаются в организации самостоятельно, распределение профессий и должностей работников по разрядам тарифной сетки утверждается в локальном нормативном правовом акте.

При этом с учетом норм законодательства о труде параметры  тарифной сетки (система тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов) должны обеспечить распределение в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников.

Введение гибкой системы  позволит значительно повысить уровень  оплаты труда работников за счет реализации возможностей роста производительности труда и прибыльности, хотя одновременно с этим персонал должен быть готов разделить с предприятием и риск понести убытки.

Направлениями стимулирования работников с помощью премий в ИООО «Аладэн» являются:

• достижение высоких количественных результатов работы (объем продукции, масса прибыли) – планируется увеличение объема производства продукции на 35%, массы прибыли на 15%;
• эффективное использование производственного оборудования (отсутствие его простоев и поломок, высокая производительность, своевременный и качественный ремонт) – планируется увеличение загрузки производственных мощностей до 95%;
• экономное расходование ресурсов (материальных, трудовых, энергетических, финансовых) – планируется снижение материалоемкости продукции на 7,5%, увеличения производительности труда на 35%.

В зависимости от количества показателей (факторов), учитываемых  при оценке результатов труда  и определяющих размер премии, системы  премирования могут быть однофакторными, многофакторными и «всефакторными».

Однофакторные системы  предусматривают выплату премий по результатам оценки какого-либо одного показателя.

Примером однофакторной  системы премирования может служить  так называемая премия за посещаемость, направленная на повышение заинтересованности работника в снижении числа неявок на работу. Поощрение может принимать форму индивидуальной и коллективной премии. В первом случае фактором премирования служит посещаемость отдельных работников. Например, полностью отработавшим рабочую неделю выплачивается премия в размере 5-8% тарифного заработка. В случае коллективного премирования таким показателем является снижение общего числа невыходов на работу в подразделении.

Многофакторные системы  предусматривают выплату премий по результатам оценки нескольких показателей. При введении таких систем оценивается роль каждого фактора в достижении ожидаемого эффекта, устанавливаются общие размеры премии и выплаты по каждому отдельному показателю в зависимости от уровня его достижения.

В отдельных случаях  размеры премий, получаемых персоналом, можно поставить в зависимость не от одного или нескольких частных факторов, а от какого-либо синтетического показателя, реализация которого обеспечивала бы наилучшее использование всех производственных ресурсов, т.е. всех составляющих экономической эффективности деятельности. Такие системы получили название «всефакторных». В качестве синтетического фактора премирования можно использовать показатель общей производительности (отношение стоимости реализуемой продукции ко всем издержкам организации).

Если однофакторные  и многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и групповыми; то «всефакторные» системы применяются для стимулирования всех работников организации (подразделения) и носят исключительно коллективный характер.

В системах материального  стимулирования ИООО «Аладэн» необходимо задействовать принцип участия работников в результатах хозяйственной деятельности предприятия, под которым понимается коллективное премирование персонала с целью повышения производительности труда, снижения издержек производства, улучшения финансовых показателей функционирования предприятия.

Коллективное премирование, имеющее своей целью повышение  заинтересованности работников в результатах деятельности организации, применяется более ста лет, однако до последнего времени распространение этой системы было незначительным.

Широкое распространение  получила система коллективного премирования Скенлона. Впервые она была внедрена в американскую промышленность в середине 30-х годов. Несмотря на то, что результаты внедрения этой системы большей частью являются коммерческой тайной и широко не рекламируются, по оценкам американских специалистов, в настоящее время она действует почти на 1 тыс. фирм. По системе Скенлона ежемесячные премии выплачиваются по результатам работы за предшествующий месяц. Условиями премирования предусматривается распределение среди рабочих части суммы, сэкономленной в результате сокращения доли издержек на рабочую силу в общей стоимости готовой продукции против нормативной. Норматив представляет собой процентную долю фонда оплаты труда в объеме реализации продукции за ряд предшествующих лет, умноженный на фактический объем продаж в отчетном периоде.

Если фактические расходы  организации на заработную плату  оказываются ниже нормативной величины, сэкономленная сумма формирует премиальный фонд. Одна часть этого фонда (обычно 25%) составляет долю компании и идет на увеличение массы прибыли, вторая (оставшиеся 75%) – доля работников, которая используется для их премирования. Из доли работников 20% направляются в резервный фонд, используемый для покрытия дополнительных издержек фирмы в те периоды, когда доля затрат на рабочую силу в стоимости готовой продукции превышает нормативную. Причем неиспользованные средства резервного фонда за прошлые года направляются на премирование работников по итогам года. Средства, идущие на премирование персонала по итогам года распределяются между работниками пропорционально их партисипативной заработной плате (т.е. заработной плате, используемой в качестве базиса для целей премирования) [35, с. 161].

Сердцевиной системы  Скэнлона (как, впрочем, и других систем коллективного премирования) является широкое привлечение всех работников организации к поиску путей повышения производительности труда, совершенствованию производства, росту его эффективности, сокращению и ликвидации всяческих потерь. Введению в действие этой системы сопутствует создание смешанного комитета рабочих и управляющих, на заседаниях которого рассматриваются предложения по снижению издержек. Для внедрения предлагаемого изменения необходимо, чтобы за это проголосовало не менее 75% сотрудников. В противном случае, практически любое нововведение окажется неэффективным, а его внедрение чисто символическим.

Характерной чертой системы  Скенлона является ориентация на сотрудничество персонала организации и предпринимателей, активизацию инициативы работников по повышению эффективности производства, сокращению потерь рабочего времени и т.д. По имеющимся данным, применение подобных систем коллективного премирования ведет к росту часовой выработки рабочих на 15-20%, а иногда и 30% [35, с. 162].

В отношении ИООО «Аладэн» практическое применение системы Скенлона возможно путем установления коллективной премии за внедрение мероприятий по росту производительности, снижению издержек, экономии материальных, топливно-энергетических ресурсов, устранению брака и т.п.

Например, за каждый процент  экономии материальных и топливно-энергетических ресурсов в ИООО «Аладэн» можно установить коллективную премию в размере 3% от фонда заработной платы.

Вместе с тем на динамику нормативов оказывают влияние  внешние факторы, которые находятся вне непосредственного контроля производственных рабочих. В ИООО «Аладэн» к таким факторам можно отнести изменение направлений деятельности предприятия, закупочных и отпускных цен на сырье и материалы, топливо; рост заработной платы, совершенствование материально-технической базы производства. Поэтому считается, что такие системы трудно применять на предприятиях с широкой диверсификацией производства.

Таким образом, при введении в ИООО «Аладэн» системы коллективного премирования начисление премий персоналу будет осуществляться за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования будет являться добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства.

В стимулировании трудовой активности персонала помимо прямого материального поощрения важную роль играют социальные выплаты и льготы. Примером социальной активности предприятий в этом могут служить оплаченное, но неотработанное рабочее время (ежегодные отпуска, праздничные дни, время болезни, некоторые виды отпусков по личным вопросам); страховка за счет компании; пенсии по старости, по инвалидности, в случае потери кормильца; оплата компанией всевозможных услуг персоналу; питание в кафетериях и др.

По мнению зарубежных специалистов, такие льготы и выплаты перестали носить временный, дополнительный характер и превратились в жизненно важную потребность не только самих работников, но и членов их семей. По данным социологических обследований в США доля выплат так называемого социального плана в общих издержках на рабочую силу достигла в некоторых фирмах 27%.

В последние годы находят  развитие гибкие системы социальных выплат и льгот, суть которых в  том, чтобы работник мог выбирать из набора дотаций, предлагаемых ему  на предприятии то, что ему больше подходит. В обиходе такие системы образно называют «меню кафетерия», откуда работники по своему «вкусу» могут подобрать набор соответствующих выплат и льгот. На каждого работника предприятие резервирует определенную денежную сумму для оплаты установленного объема социальных льгот. Во многих фирмах сами работники из своей зарплаты могут делать отчисления на данный счет. Это способствует увеличению счета и обеспечивает работнику возможность приобретения других льгот, в том числе и выходящих за рамки установленных фирмой.

Создание для каждого  работника ИООО «Аладэн» специального счета под социальные льготы и выплаты позволяет предприятию строго контролировать этот вид издержек на рабочую силу. С другой стороны, «меню кафетерия» является действительно очень гибким для работников. Большой популярностью пользуются так называемые банки отпусков, которые объединяют оплаченные дни отпусков, «больничные» дни и т.п. Когда работнику потребуется дополнительно взять один или несколько дней для своих нужд, он может воспользоваться запасом из банка отпусков, «выкупить» какое-то количество дней в счет будущих отпускных или взять в обмен на другие льготы.

Также можно предусмотреть, что если работник не желает получить льготы в натуральной форме, то он сможет получить их стоимость в деньгах. Однако обмен всех имеющихся льгот и выплат на эквивалентную денежную сумму не допускается.

Внедрение новой модели гибкой системы оплаты труда работников предусматривает соблюдение следующих обязательных условий:

• создание надежной информационной базы исходя из результатов применения существующей системы;
• открытый обмен и распространение необходимой информации;
• справедливость и объективность процедуры внедрения и применения.

Работники ИООО «Аладэн» должны иметь доступ к информации, на основе которой будет определена их заработная плата. Процедуры ее сбора и использования должны быть известны и вызывать доверие. Работники должны быть убеждены в том, что сбор информации и оценка результатов труда производятся объективно и справедливо, заработная плата рассчитывается добросовестно и не подвергается произвольным корректировкам со стороны управленческого персонала.

Совершенствование гибкой системы оплаты труда предполагает периодический пересмотр ее цели, структуры, критериев оценки деятельности, анализ степени восприятия и одобрения работниками.

Можно определить, что  в ИООО «Аладэн» ежемесячно будет проводиться обсуждение с коллективом результаты работы и соответствующего ему вознаграждения.

Также представляется важным ввести на предприятии систему мониторинга эффективности действующей системы оплаты труда, которая должна соответствовать целям и задачам организации. Кроме того, необходимо периодически анализировать отношение работников к системе оплаты труда.

Таким образом, введение в ИООО «Аладэн» гибкой системы оплаты труда позволит значительно повысить уровень оплаты труда работников за счет реализации возможностей роста производительности труда и прибыльности.

 

3.2 Предложения и рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ИООО «Аладэн»

 

 

Совершенствование системы оплаты труда в ИООО «Аладэн» рекомендуется производить по следующим направлениям:

1) разработка новой  тарифной сетки работников организации;

2) создание в организации механизма мотивации повышения эффективности труда с использованием модели коллективной премии.

Определим цели каждого мероприятия и алгоритмы их внедрения.

Целью разработки новой  тарифной сетки работников ИООО «Аладэн» является установлением тарификации сотрудников организации и основной части их заработной платы в соответствии со спецификой деятельности организации.

Рекомендациями по определению  тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о  порядке их повышения, утвержденными  постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 № 67 предусмотрено, что системы и конкретный размеры оплаты труда работников, в том числе порядок определения и повышения тарифных ставок (окладов), можно устанавливать на основании следующих локальных нормативных правовых актов (ЛНПА):

• коллективного договора;
• иных ЛНПА, принятых в порядке, определенном законодательством;
• соглашения;
• трудового договора (контракта).

В ИООО «Аладэн» к ЛНПА можно отнести Положение об оплате труда и Положение о премировании, персональные особенности системы оплаты труда устанавливаются в трудовых договорах. Общие условия оплаты труда, прописанные в ЛНПА, не дублируются в трудовых контрактах, а на них дается ссылка.

При введении новых условий  оплаты труда в ИООО «Аладэн» необходимо обеспечить: