Анализ системы оплаты труда на примере ИООО «Аладэн»

Работа сверхурочно, а также в праздничные и выходные дни оплачивается по согласованию руководителя с работником в следующих размерах: рабочим со сдельной оплатой труда – в размере двойных сдельных расценок; рабочим с повременной оплатой труда – в размере двойных часовых тарифных ставок. При этом работа в праздничные и выходные дни может быть компенсирована предоставлением другого дня отдыха, что необходимо учитывать как один из возможных факторов сокращения сумм выплат. В целом, динамика доплат за работу в выходные и праздничные дни снижается, что связано с низкой активностью предприятия на рынке строительных услуг. В целом, ориентацию предприятия на сверхурочную работу в выходные дни следует считать скорее положительной в силу того, что работа в ночное время и за пределами нормированного рабочего дня в большей степени отрицательно влияют не только на качество труда, но и на мотивацию рабочих.

В рассматриваемом периоде произошло значительное увеличение общей суммы инструментов материального стимулирования рабочих – темп роста в целом за период составил 115%.

Для повышения материальной заинтересованности руководителей, специалистов, других служащих на предприятии функционирует два основных элемента: надбавки и премии с доминирующим значением последних. Размер надбавок дифференцируется в зависимости от объемов и сложности выполняемых функций, напряженности и результативности труда, опыта работы, деловых качеств и инициативности работника. Размеры надбавок устанавливаются руководителем организации и носят индивидуальный характер, связанный с конкретными условиями труда, обязанностями и ответственностью работников, и устанавливаются персонально на период работы. При этом руководство оставляет за собой право отменить установленные надбавки при ухудшении качества работы. Конкретные формы премирования, а также их размеры определяются и назначаются руководителем организации. Для вышеперечисленных категорий работников основным показателем премирования является рентабельная работа организации. Исходя из этого из чистой прибыли часть средств направляется на премии по результатам хозяйственной деятельности, являющиеся основным инструментом материального стимулирования руководителей, специалистов и других служащих на данном предприятии. Кроме того, за высокопроизводительный и качественный труд может назначаться премия из фонда материального поощрения. Однако в данном случае также не уставлено никаких конкретных критериев премирования, что значительно снижает мотивационный эффект перечисленных видов премий.

Данные о динамике инструментов материального стимулирования руководителей, специалистов и других служащих представлены в таблице 2.6.

 

Таблица 2.6 – Динамика инструментов материального стимулирования руководителей, специалистов и других служащих ИООО «Аладэн» за 2010-2011 гг.

 

Материальное стимулирование	2010 г.	2011 г.	Отклонение	Темп роста, %
Премия по результатам хозяйственной деятельности	182,0	243,2	+61,2	133,6
Надбавки	52,7	74,3	+21,6	141,0
в том числе: персональная надбавка	48,9	70,1	+21,2	143,4
за особо важное задание	3,8	4,2	+0,4	110,5
Итого	234,7	317,5	+82,8	135,3

 

Примечание – Источник: собственная разработка.

 

Примечательно, что в  сравнении с материальным стимулированием  рабочих, стимулирование руководителей, специалистов, других служащих отличается стабильно положительными тенденциями, в меньшей степени подверженными влиянию результатов хозяйственной деятельности. Общая сумма премий и надбавок в рассматриваемом периоде увеличилась на 35,3%.

Основную массу сумм материального стимулирования рассматриваемых категорий работников составляют премии по результатам хозяйственной деятельности. В данном периоде их сумма выросла на 33,6%. Вторым по значимости инструментом материального стимулирования являются персональные надбавки: их сумма в рассматриваемом периоде увеличилась на 43,4%.

Наименьшее значение для материальной мотивации работников имеют премии из фонда потребления, выплата которых связана с  выполнением особых заданий, достижением  выдающихся результатов в труде. Отсутствие четких критериев данного вида премирования поставила вопрос о целесообразности его применения. По итогам реорганизации руководством было принято решение об упразднении данного вида премий и дополнительном премировании по результатам хозяйственной деятельности, в первую очередь, в зависимости от показателя рентабельности и вклада отдельных подразделений предприятия в его формирование. Оценка вклада производится опять же руководителем, согласно финансовой отчетности.

В целом, следует отметить, что экономические методы сами по себе имеют ряд крайне негативных черт. Для организации очень плохо, если у большинства сотрудников зарабатывание денег становится главной целью. К новому размеру заработка человек привыкает в среднем в течение трех месяцев. Потом мотивационное значение повышения исчезает. Между тем, расходы любой организации на зарплату не беспредельны, как и возможности поднимать человека вверх по карьерной лестнице.

В этой связи рекомендуется  применять вышеперечисленные методы в связке с социально-экономическими и социально-психологическими, которые крайне слабо представлены в системе управления персоналом ИООО «Аладэн», что следует считать серьезным упущением.

Как отмечалось выше, важным элементом системы стимулирования является вторая группа социально-экономических методов мотивации, которые часто называют социальным пакетом.

Однако на предприятии  в рамках первой группы социально-экономических  методов действует достаточно глубоко  проработанная система охраны труда. В данном направлении ИООО «Аладэн» преимущественно ограничивается минимальным набором социальных гарантий, предоставление которых является обязательным в соответствии с белорусским законодательством.

В денежном выражении  методы социально-экономической мотивации  значительно отстают от экономических (таблица 2.7).

 

Таблица 2.7 – Динамика социально-экономических мотиваторов работников ИООО «Аладэн» за 2010-2011 гг.

 

Социально-экономический мотиватор	2010 г.	2011 г.	Отклонение	Темп роста, %
Больничный лист	212,6	337,4	+124,8	158,7
Отпускные	316,1	401,1	+85,0	126,9
Компенсация за неиспользованный отпуск	25,8	40,2	+14,4	155,8
Пособие по рождению ребенка, уходу за ребенком	28,2	38,7	+10,5	137,2
Материальная помощь	5,1	138,1	+133,0	2707,8
Выходное пособие	-	22,4	+22,4	-
Единовременное пособие молодым  специалистам	-	6,3	+6,3	-
Итого	587,8	984,2	+396,4	167,4

 

Примечание – Источник: собственная разработка.

 

В анализируемом периоде  произошло увеличение суммы расходов на социально-экономическое стимулирование на 67,4%. Однако в 2010-2011 гг. не было внедрено ни одного нового метода стимулирования. Учитывая тот факт, что обеспечиваются в основном социальные гарантии, обусловленные требованиями законодательства, их мотивационный эффект можно поставить под сомнение, так как большинством работников они, очевидно, воспринимаются как должное. В связи с этим ИООО «Аладэн» следует, как минимум, проводить мониторинг использования средств по данному направлению, что избежать «паразитирования» работников на системе социальных гарантий.

При этом наибольший в  них вес занимают расходы на оплату отпусков – примерно половина всех социальных выплат. Тревожна тенденция резкого увеличения оплаты больничных на 58,7%, подобное положение дел работодатель не может считать удовлетворительным. Заботу о здоровье работников предприятия в этом смысле следует рассматривать как одно из направлений разработки новых механизмов социально-экономической мотивации.

На предприятии реализуется  система материальной помощи. При  этом не оговорен конкретный перечень случаев, при которых она может  осуществляться. Вопрос о ее предоставлении решается руководителем в каждом конкретном случае индивидуально. Размеры материальной помощи варьируются в зависимости от финансовых возможностей предприятия. Наиболее распространенными причинами для выплаты являются вступление в брак, рождение ребенка, выплаты к юбилейным датам, по случаю смерти работника или близкого родственника и др.

Увеличение расходов наблюдается также по пособиям по уходу за детьми на 37,2%. Связано это, в частности с тем, что половая структура кадрового состава предприятия выделяется значительной долей женщин, а также со значительным «омоложением» предприятия в последние годы. Последнее обстоятельство также отразилось на появлении в расходах предприятия на социально-экономическое стимулирование такое статьи как единовременные пособия молодым специалистам. Прирост сумм данного вида пособий говорит об увеличении количества молодых специалистов, что следует считать скорее положительно тенденцией, несмотря на возможное увеличение текучести, характерной для молодых кадров.

Неденежные формы регулирования, в отличие от большей части  денежных, в ИООО «Аладэн» не имеют внутреннего документального закрепления, однако в определенной степени они представлены в системе мотивации.

Как одну из форм мотивации  руководителей и специалистов З ИООО «Аладэн» использует образовательные рычаги. Так, в 2011 г. квалификацию за счет средств предприятия повысили четыре специалиста и один руководитель. Следует отметить, что данные специалисты относятся к высшим звеньям организационной структуры предприятия – на среднее и низшее звено данный вид стимулирования не распространяется. Организация также оплачивает услуги операторов мобильной связи для руководителей. Так, в 2011 г. расходы по этой статье составили 12,5 млн р. – значительная сумма в сравнении с другими затратами на стимулирование труда работников организации.

Целый ряд мотивационных  функций реализуется в рамках системы охраны труда, которая будет рассмотрена ниже. За счет предприятия проводятся регулярные медицинские обследования рабочих, работа которых связана с вредными условиями или обслуживаем опасного для жизни оборудования. Медицинское обслуживание регулярно проводится два раза в год, однако, по желанию сотрудника, может быть проведено и раньше. Кроме того, водители предприятия проходят процедуру страхования от несчастных случаев. Положением о системе управления охраной труда предусмотрено предоставление льгот и компенсаций за работу во вредных условиях, в частности, предоставление дополнительных отпусков в связи с ненормированным характером труда, сокращение продолжительности рабочего времен, доплата к должностным окладам и тарифным ставкам.

На предприятии действует  практика организации праздничных  мероприятий, связанных или с личными, или с государственными праздниками. Проведение таких мероприятий способствуют формированию благоприятного рабочего климата, коллективного духа, доверия к руководителям и организации в целом.

Вместе с тем, предприятие  не имеет регламентированной системы  штрафов и в данной области руководствуется общими положениями законодательства, регулирующими трудовые отношения. На предприятии применяются определенные меры воздействия к лицам, допустившим или допускающим нарушения требований законодательства о труде, нормативных правовые актов по вопросам охраны труда. Среди них:

• привлечение к дисциплинарной ответственности в соответствии с действующим законодательством;
• привлечение к административной ответственности органами государственного надзора и контроля;
• привлечение к уголовной ответственности.

На практике ситуация с наказаниями далеко не так однозначна. В этом свете, отсутствие данной части мотивационной системы следует рассматривать как серьезный недостаток.

Для определения степени  удовлетворенности персонала работой  в 2011 г. в ИООО «Аладэн» нами был использован такой социологический метол исследования как опрос.

Не все мотивирующие факторы респондентами были отмечены. По количеству респондентов, выбравших определенный фактор, можно определить, что больше всего волнует работников предприятия. Основными мотивирующими факторами оказались:

1) высокий уровень  заработной платы;

2) индивидуальное профессиональное  развитие;

3) дружеская атмосфера  на работе;

4) удачное соотношение  между работой и рабочим временем;

5) возможность карьерного  роста.

Уровень оценки по основным выбранным факторам мотивации персонала в ИООО «Аладэн» представлен на рисунке 2.4.